답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 근로계약서상에 명시된 혹은 약정한 업무를 수행할 의무가 있습니다. 다만, 해당 작업을 주로 실시하는 경우가 아니라면 공동의 이익(사고 방지 등)을 위하여 부수적으로 제설 및 물기제거 등의 작업을 실시하는 경우는 가능할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.국민연금의 경우 질문자님이 당월 입퇴사이므로 연금보험료가 발생하지 않습니다. 또한, 건강보험 및 장기요양보험료의 경우 1일 입사자라면 보험료가 발생할 것이나 248,666원을 기준으로 10,100원이며 고용보험의 경우 2,230 원에 해당할 것입니다. 이에, 질문자님의 경우 248,666 원에서 공제금액 12,330 원을 제외한 236,336 원을 지급 받으셔야 할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 최저임금법에 따라 근로자에게 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다. 이에 미달하는 임금을 지급하는 경우 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있으며 최저임금과 실제 지급 받으신 임금 차액분을 지급 받으실 수 있습니다.최저임금에 미달하는 임금을 지급한다면 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.휴게시간은 근로자가 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 합니다.(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등 참조)이에, 질문자님의 경우에도 실질적으로 휴게시간이 보장되지 않고 대기시간 등 사용자의 지휘, 감독을 받는 시간이라면 근로시간에 포함됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 고용보험 피보험기간이 10년 이상에 해당한다면 퇴직 시점에 50세 미만인 경우 240일, 50세 이상이라면 270일에 해당하는 실업급여(구직급여)를 수급 받으실 수 있습니다.실업급여는 이직일(퇴사일)의 다음 날부터 12개월 간 수급 받으실 수 있으며 해당 기간이 지나면 소정급여일수가 남아있더라도 수급 받으실 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 평균임금 산정기간사용자의 승인을 얻어 휴무한 기간이 평균임금 산정기간에 포함되어 있다면 해당 기간과 그 기간 중에 지급 받은 임금(무급)을 평균임금 산정기준 기간 및 임금총액에서 제외하고 산정하시면 됩니다.2) 계속근로기간원칙적으로 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 근로계약 체결 시부터 해지할 때까지의 기간, 즉 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 계속 유지하면서 근로를 제공한 기간을 말하므로 무급 휴가, 휴직 기간도 근로관계는 유지되는 것으로 이를 포함하여 퇴직금을 산정하여야 할 것입니다.평균임금 x 30일 x (재직기간(계속근로기간)/365일)로 산정합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.출퇴근 재해는 1. 취업과 관련하여 주거에서 취업장소 사이의 이동, 한 취업장소에서 다른 취업장소로의 이동 중 2. 통상적인 경로와 방법으로 이동 중 발생한 사고여야 하며, 3. 경로의 일탈 또는 중단이 없어야 합니다.출퇴근을 위해 이동 중 개인적인 이유로 경로를 벗어나거나 멈춘 경우 출퇴근재해로 인정되지 않습니다.다만, 출퇴근과정에서 일어날 수 있는 일상생활에 필요한 행위로의 일탈 또는 중단이 발생한 경우 예외적으로 발생한 사고도 산재보상이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직 기간은 무급이 원칙입니다. 다만, 고용보험법에 따라 육아휴직 개시 이후 1~3개월은 통상임금의 100%(상한 월 250만 원), 4~6개월은 통상임금의 100%(상한 월 200만 원), 7개월 이후부터는 통상임금의 80%(상한 월 160만 원)가 지급됩니다. 또한, 육아휴직 개시일 이전 고용보험 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.계속근로기간이라 함은 근로계약 체결 시부터 해지할 때까지의 기간을 말하는 것으로, 동일한 사용자와 근로계약을 체결하여 사용종속관계를 유지하면서 근로를 제공한 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되는 것이 원칙입니다.따라서, 질문자님의 경우 기간제(계약직)근로자로 계속 근로관계를 유지하고 있는 상태에서 근로계약기간의 정함이 없는정규직 근로자로 전환된 경우라면, 이는 고용형태만 변경된 것에 불과하므로 기간제 근로자로 근무한 기간도 퇴직금 산정 및 연차휴가의 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 할 것으로 사료됩니다.(임금복지과-591, 2009.6.15. 행정해석 참조)사용자가 일방적으로 정규직 시점을 기준으로 연차휴가 및 퇴직금을 산정, 지급한다면 이는 법 위반 소지가 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제62조 (유급휴가의 대체)에 따라 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있습니다. 따라서, 질문자님의 경우와 같이 사용자가 일방적으로 연차휴가를 소진시키는 것은 법 위반 소지가 있으므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다.연차휴가의 대체를 도입하면서 근로자 대표와의 서면합의가 아닌 근로자의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것입니다.(근로개선정책과-997, 2012.1.31., 근로기준정책과-2694, 2015.6.23. 등 참조)