답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 연차휴가의 사용을 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.판례에 따르면 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우와 같이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우를 제외하고는 그 시기를 변경할 수 없습니다.질문자님이 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없고 사용자가 그 시기를 변경하지 않는다면 이로 인하여 어떠한 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절인 5월 1일은 올해부터 공휴일로 지정되어 근로기준법상 근로자뿐만아니라 공무원의 경우에도 유급휴일로 적용됩니다. 이에, 질문자님의 경우에도 당연히 유급휴일로 보장이 되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상여금 및 연차수당은 평균임금 산정에 있어서 해당 금액의 3/12을 임금총액에 산입합니다. 따라서, 이를 포함하여 산정한 평균임금이 통상임금보다 저액이면 통상임금을 평균임금으로 보아 퇴직금 등을 산정합니다.즉, 통상임금으로 할 경우 상여금 등은 산입하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다. 따라서, 출근일 비례 또는 출근율에 따라 지급한다고 하더라도 통상임금에 해당합니다. 다만, 법인 카드로 중식을 취식하도록 하는 것은 임금에 해당하지 않을 것입니다.근로자가 재직하는 것은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금 체불에 대하여 관할 노동지청에 진정을 제기한 경우 처리기한은 25일입니다. (단, 연장될 수 있습니다) 또한, 체불액이 확정되어 담당 근로감독관의 지급지시에 따라 사업주가 지급할 경우나 당사자 간에 합의한 경우 조기에 사건이 종료될 수 있습니다.구체적인 시기는 사업주의 지급의사 및 지불능력에 따라 달라질 것입니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동관계법상 연봉협상의 시기, 절차, 액수 등을 정하고 있지는 않으며 사용자는 최저임금 이상을 근로자에게 지급하면 법 위반 등에 해당하지는 않습니다. 다만, 질문자님의 취업규칙 등에서 임금협상시기 등 절차를 규정하고 있다면 사용자는 이에 따라 연봉협상을 진행하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말합니다.(대법원 1992. 10. 9., 선고, 91다14406, 판결.)질문자님의 경우 약정한 근로시간을 초과하여 근로한 것이 사용자의 지시 등으로 이루어진 것이라면 사용자는 해당 초과근로(연장근로 등)에 대하여 임금을 지급하여야 하며 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법 제56조에 따라 가산수당이 지급되어야 타당합니다.이에, 질문자님이 연장근로를 제공하였다는 것을 입증할 수 있는 내역 등을 확보하신 것으로 보이며 해당 근거 자료를 바탕으로 연장근로시간 및 이에 대한 미지급 임금 등을 산정하시어 사업장 관할 노동지청에 진정 등을 제기하시기 바랍니다.임금채권의 소멸시효는 각 임금의 발생일(정기임금지급일)로부터 3년이므로 이를 참고하시어 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 임금체불에 대하여 관할 노동지청에 진정 등을 제기한 경우가 아니라 임금체불(지연지급 등)로 실업급여를 신청한다고하여 사업장에 직접적인 불이익이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절은 유급휴일에 해당하므로 사용자는 근로자에게 말 그대로 유급으로 휴일을 부여해야 하며 통상 하루에 지급하는 소정임금을 추가로 지급하여야 합니다. 따라서, 근로자별로 1일의 소정근로시간이 상이하다면 각각 다르게 유급휴일분의 임금이 지급되어야 합니다.또한, 노동절에 근로하였고 시급제, 일급제인 경우 1) 감단직 근로자에 해당한다면 휴일근로에 대한 가산수당은 발생하지 않으므로 당일 근로 100%와 유급휴일분 100%감시․단속적 근로자는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 휴일에 관한 규정은 적용되지 않으므로 제63조의 적용제외 근로자가 휴일에 근로를 제공한다고 하더라도 휴일근로로 보지 않습니다.(임금근로시간정책팀-3356)2) 감단직 근로자가 아니라면 8시간 이내의 휴일근로에 대한 가산수당을 포함하여 150%와 유급휴일분 100%가 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 3개월 이상 계속 근로한다면 소급하여 고용보험에 가입이 이루어져야 합니다. 다만, 고용보험료 근로자부담분은 월 보수액의 0.9%입니다.