답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.정년퇴직 후 촉탁직(기간제 근로계약)으로 재계약하는 경우에는, 당사자간 합의에 의하여 종전 근무기간은 제외하고, 촉탁직 계약 시점부터 연차 유급휴가일수를 산정하여도 무방합니다.고령자고용법 제21조제2항 고령자인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간 합의에 의하여 연차 유급휴가일수 계산을 위한 계속 근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있고 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자가 사업장에 손해를 발생시켰다 하더라도 임금은 전액이 지급되어야 하므로 질문자님이 일방적으로 상계할 수는 없습니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.따라서, 해당 근로자의 명시적인 동의를 얻어 손해액과 임금을 상계하여 지급할 수는 있을 것이나 그렇지 않은 경우 임금을 전액 지급하시고 별도의 손해배상청구를 통하여 그 지급을 청구해야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로시간이 월 60시간 이상이라면 사용자는 의무적으로 해당 근로자를 4대보험에 가입시켜야 합니다. 이에, 질문자님의 근로시간이 월 60시간 이상이라면 4대보험에 가입되어야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 월 유급시간은 연장근로시간을 제외하고 약 182.5시간에 해당하므로 25년 최저임금 기준 약 1,830,475 원(세전)으로 산정됩니다.이에, 기본급 + 매월 지급되는 상여금을 포함하면 최저임금 이상에 해당하므로 법 위반 소지는 없다고 보입니다.2024년부터는 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금 전액을 최저임금 산입 범위에 포함하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당합니다.아울러, 연차휴가는 근로제공의무가 있는 날 이를 사용함에 따라 근로제공의무가 면제되는 것이므로 애초에 근로제공의무가 없는 '휴일'에는 연차휴가를 소진 또는 사용한 것으로 볼 수 없습니다.근로기준법 제55조 제2항 및 근로기준법 시행령 제30조 제2항에 따라 사용자는「관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 유급휴일로 부여해야 합니다.따라서, 사용자가 일방적으로 설연휴(공휴일)에 연차휴가를 사용한 것으로 한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장에서 회계연도를 기준으로 연차휴가를 부여하는 경우, 2023년 7월 입사자의 경우 2026년 1월 1일 기준 15일의 연차휴가가 발생합니다.2027년 1월 1일에 16일의 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.DC형 퇴직연금제도에 납입하는 경우에는 연 1회 이상 연간 임금총액의 1/12의 부담금을 납부하여야 합니다. 따라서, 매월 납입하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 무급휴가기간도 근로관계가 유지되는 것으로 보아야 하므로 원칙적으로 계속근로기간에 포함해야 합니다. 따라서, 무급휴가를 사용하였다고 하더라도 1년 이상 계속근로한 것이므로 근로계약만료일인 26.03.03.까지 근로를 제공하였다면 퇴직금이 발생합니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고,계속근로기간이 1년 이상인 경우에는 근로 형태와 상관없이 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.실업급여의 경우 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 그 수급이 가능하므로 질문자님의 경우 근로계약기간이 만료되어 이직(퇴사)한다면 수급 받으실 수 있습니다.다만, 근로계약기간이 만료되어 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자를 대상으로 실시하는 인원감축이 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 것이라면 이는 실질적으로 해고에 해당합니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이에, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 부당해고로 판정될 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급 및 원직에 복직시켜야 합니다.