답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것임(근로기준정책과-3409, 2020.8.25, 근로기준정책과-579, 2023.2.22.)따라서, 해당 단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 (단시간근로자의 4주*16시간) / (통상근로자의 4주*5일)  = 64시간 / 20일 =3.2시간으로 산정할 수 있으며 1일 통상임금은 3.2시간 x 10,320 원으로 33,024 원에 해당합니다.산정하신 평균임금과 상기의 통상임금을 비교하시어 보다 높은 금액을 기준으로 퇴직금을 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 임금의 구성항목 등을 구체적으로 알 수는 없으나 1주 40시간에 해당하는 월 임금만 지급 받으시는 경우라면 1일 8시간을 초과한 시간인 1일 30분씩 연장근로가 발생하고 있는 것으로 이에 대한 임금을 추가로 지급 받으실 수 있습니다.사용자는 연장근로시간에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 연장근로시간 x 1.5 x 통상시급으로 산정한 임금을 추가로 지급 받으셔야 합니다.또한, 3주 간격으로 토요일 8시간 30분 근로 또한 연장근로이므로 이에 대한 임금도 추가로 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만인 사업장이라면 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가와 동법 제56조에 따른 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당이 발생하지 않습니다. 아울러, 공휴일 등(빨간날)도 유급휴일에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 아울러, 해고는 1) 그 사유의 정당성 : 사용자가 근로자를 해고하려면 사회통념상 계속하여 근로관계를 지속할 수 없는 사유(정당한 이유)가 존재해야만 그 정당성이 인정됩니다. 2) 해고 사유,시기의 서면통지 : 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.이에, 질문자님이 해고의 존부(직접적으로 사용자가 근로관계를 종료시키는 행위 "00일부터 그만 출근해라, 그냥 나가라"라는 것을 입증할 수 있는 녹취 등과 해당 해고가 1) 사유가 정당하지 않거나 2) 해고의 서면 통지 등이 없었다면 이는 부당해고에 해당합니다.이에, 질문자님이 정당한 이유 및 서면 통지 없이 해고를 당하셨다면, 이는 부당해고에 해당하므로, 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.(단, 상시근로자수가 5인 이상 사업장이어야 하며, 해고일로부터 3개월 이내 신청하여야 함)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 명백하게 최저임금에 미달하는 임금을 지급 받고 있으므로 관할 노동지청에 최저임금법 위반 등에 대하여 진정을 제기하실 수 있습니다. 26년 최저임금은 시급 10,320 원에 해당하므로 사용자에게 최저임금과 지급 받으신 임금의 차액에 대하여 그 지급을 청구하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제61조에 따른 연차휴가의 사용촉진은 사용자가 해당 연차휴가 사용촉진을 하였음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 미사용한 경우 사용자의 보상의무를 면제하는 것을 말합니다. 이와는 별개로 연차휴가의 선 부여는 법으로 정한 바가 없으므로 당사자 간 합의로 연차휴가를 가불형태로 지급 받는 것을 말하므로 결론적으로 연차휴가의 사용촉진과 관계는 없습니다.사용자는 근로자의 요구와 편의를 위하여 연차휴가를 미리 가불형식으로 부여할 수도 있는 것(법무 811-27576)으로 보고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장의 상시근로자와 관계없이 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당하고 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이라면 4대보험에 가입이 이루어져야 합니다. 나아가, 근로자의 경우 근로의 대가로 지급 받는 임금(근로소득)에 대하여는 근로소득세 등이 발생하므로 3.3% 사업소득으로 처리할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 소정근로시간이 60시간 미만인 근로자의 경우 산재보험은 가입대상(사업주가 보험료 100%부담)이며 고용보험의 경우 3개월 이상 계속근로하는 경우 최초 근로일로부터 소급 가입대상에 해당하며, 건강보험 및 국민연금의 경우 가입대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일 등은 '유급휴일'에 해당하므로사용자는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다.1) 현충일 근로(휴일근로)에 대한 가산수당 발생 : 4시간 x 통상시급 x 1.5의 임금을 추가로 지급2) 사전에 휴일(현충일)을 평일로 대체한 경우 : 근로자대표와의 서면합의를 통하여 사전에 대체가 이루어졌다면 당초 근무일은 휴일에 해당하며 현충일은 평일(근로일)이 이므로 휴일근로가산수당 등이 발생하지 않음3) 보상휴가를 부여하는 경우 : 근로기준법 제57조에 따라 보상휴가를 부여한다면 4시간의 휴일근로에 대하여 4시간 x 1.5= 6시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다.근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당을 지급하는 대신 그에 상응하는 보상휴가를 부여하는 제도를 말하며 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 통상시급은 약 13,955 원으로 산정됩니다. 아울러, 상시근로자수가 5인 이상이라면 1주 40시간을 초과하는 연장근로에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.1주 40시간을 초과하여 근로한 시간 x 통상시급(13,955 원) x 1.5의 연장근로수당이 추가로 지급되어야 합니다.