답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 연차유급휴가는 상시근로자수가 5인 이상이 된 시점부터 근속 및 개근, 출근율에 따라 발생합니다. 1) 1년 미만의 계속근로기간 동안은 1개월 개근한 경우 1일씩의 연차휴가가 발생하며2) 1년 동안 80%이상 출근한 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다. 연차유급휴가는 발생일로부터 1년 동안 "휴가"로 사용할 수 있으며(1년 미만 계속근로기간 동안 매월 개근으로 발생한 연차휴가는 입사 후 1년이 되기 전까지) 상기의 기간이 도과된 후에는 "휴가"로 사용할 권리는 소멸되지만, 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 보전해 주어야 합니다. 즉, 총 발생한 연차유급휴가에서 질문자님이 휴가로 사용한 일수를 차감한 잔여연차휴가에 대하여, 사용자는 미사용수당으로 근로자에게 지급해야 합니다.연차휴가는 근로자가 청구한시기에 부여되어야 하며, 상기의 연차휴가 사용기한 내에는 자유롭게 사용할 수 있습니다. 즉, 매월 사용할 수도 있고 특정일에 몰아서 사용할 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5인 미만 사업장이라 하더라도 노동절은 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 프리랜서 형태로 계약 등을 체결하였지만 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 노동절은 유급휴일로 적용되어야 합니다.이에, 월급제라면 당일근로의 대가 100%를 시급제, 일급제라면 유급휴일수당 100% + 당일근로의 대가 100%를 지급 받으셔야 합니다.다만, 5인 미만 사업장이므로 휴일근로에 대한 가산수당은 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일은 유급휴일에 해당합니다. 또한, 사용자는 근로기준법에 따라 특정 근로일(질문자님의 경우 5월 23일)과 공휴일을 대체할 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제55조 제2항에 따라 근로자대표와 서면으로 합의가 있어야만 유효한 휴일대체가 가능합니다.이 경우 공휴일에 대한 근로는 휴일근로가 아니므로 휴일근로 가산수당이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직은 3회로 분할하여 사용할 수 있습니다.(총 네 토막으로 사용이 가능) 이에, 질문자님의 경우 잔여 육아휴직에 대하여 2회 분할 사용이 가능합니다. 예컨대, 3개월+3개월+3개월로 분할이 가능합니다.다만, 사업주가 3회 분할횟수를 초과하여 육아휴직의 사용을 허용한 경우에는 3회를 초과하여 분할사용이 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절(근로자의 날)은 유급휴일에 해당하므로 근로제공의무가 없는 날입니다. 따라서, 나머지 소정근로일(근로제공의무가 있는 날)을 모두 개근한다면 정상적으로 주휴수당이 발생합니다.질문자님이 시급제, 일급제라면 노동절에 출근하지 않더라도 유급휴일수당(4시간)에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다. 연차휴가미사용수당의 경우에도 연차휴가 1일에 대한 수당은 (4시간) x 통상시급으로 산정됩니다.주휴수당은 실 근로시간이 아닌 소정근로시간(근로하기로 정한시간)을 기준으로 발생하므로 1주 20시간이 소정근로시간이라면 4시간에 해당하는 통상임금이 주휴수당입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서 등에 약정한 임금이 주휴수당을 포함하여 시급으로 12,480원이라면 주휴수당을 제외한 기본시급은 약 10,400원에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 결근하였다면 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않으므로 임금은 10,400 원을 기준으로 지급하여야 합니다.아울러, 상시근로자수가 5인미만인 사업장이라면 노동절 5월1일 및 공휴일의 근로에 대하여 가산수당이 발생하지 않기에 약정한 시급으로 사용자가 임금을 지급하더라도 법 위반은 아닙니다.다만, 질문자님이 시급제라면 5인 미만 사업장이라도 노동절은 유급휴일이므로 7시간 x 10,400 원에 해당하는 유급휴일수당이 지급되어야 합니다.또한, 수습기간 동안 임금의 10%를 감액하도록 명확하게 당사자 간에 정한 경우라면 감액지급이 가능할 것이나 이 경우에도 최저임금 이상이 지급되어야 하므로 이에 미달하는 임금을 지급 받으셨다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.2025년 4월 25일 입사자라면 2026년 4월 24일까지 1년이상 계속근로 후 퇴사한다면 퇴직금이 발생하며, 반드시 사직서를 제출하여야만 퇴직금이 발생하는 것은 아닙니다.사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.26년 6월 3일 지방선거일은 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따라 임시 공휴일에 해당합니다. 따라서, 질문자님 사업장의 경우 유급휴일로 적용되므로 이 날의 근로는 '휴일근로'이므로 사용자는 근로기준법 제56조 제2항에 따라 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다. 8시간 이내의 휴일근로에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하므로 8시간 근로한 경우 12시간에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 단시간 근로자 해당 여부단시간 근로자란 근로기준법 제2조제1항제8호에서 정의하고 있으며, "1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자"를 말합니다 여기서, 통상근로자란 해당 사업장에서 동종의 업무에 종사하는 근로자 중 1주 동안의 소정근로시간이 가장 긴 근로자를 의미하고, 동종의 업무 관련하여 노동부 행정해석(근기68207-1248)은 "당해 업무의 수행방법, 작업의 조건, 업무의 난이도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 특히 업무의 이질성으로 인해 근로조건이 현저하게 구별되어 규정되는지 여부가 중요함. 예를 들면, 제조업의 경우 생산직·사무직, 판매업의 경우 관리직·영업직, 운수업의 경우 관리직·운전직, 학교의 경우 교원과 행정직 등으로 동종업무를 구분해 볼 수 있을 것임"이라 보고 있습니다. 2) 단시간 근로자의 소정근로시간을 초과한 근로시간이에, 질문자님이 단시간 근로자에 해당한다면 소정근로일 및 소정근로시간 이외의 근로시간은 연장근로에 해당하고, 이에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.단, 상시근로자수가 5인 이상인 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하며, 5인 미만이라면 가산수당을 지급하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 40시간이 소정근로시간이라면 최저임금으로 월 2,156,880 원이 지급되어야 합니다. 이는 반드시 기본급 명목으로 지급되어야 하는 것은 아니므로 기본급 및 인센티브를 합산하여 해당 최저임금 이상에 해당한다면 법 위반 소지는 없습니다.