답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로는 사용자의 귀책사유에 따른 휴업이라면 휴업수당이 지급되어야만 합니다. 따라서, 사용자는 근로기준법에 따라 휴업수당을 지급해야 합니다.다만, 근로자가 휴업수당에 갈음하여 휴무(휴가 등)를 부여해줄 것을 요청한 경우이고 근로자에게 불이익하지 않는다면 휴무를 부여하는 것도 가능할 것으로 사료됩니다.가급적 서면으로 휴업수당 대신 휴무를 부여 받는 것을 요청한 서류 등을 작성하여 보관하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.5월 1일 노동절은 근로기준법상 유급휴일에 해당하였으나 올해부터는 공휴일로도 지정되어 공공기관 등도 휴일에 해당합니다. 따라서, 학교뿐만아니라 어린이집, 유치원 등도 휴일에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시한 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 합니다.질문자님이 사용자에게 작성한 근로계약서의 교부를 요청하시기 바라며 사용자가 이를 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 연장근로가 되는 기준 시간은 근로기준법 50조의 근로시간, 실근로시간을 의미합니다.따라서, 질문자님의 경우 오전에 휴가를 사용한 후 오후 근무 이후 2시간을 추가로 근로를 제공하였다면, 실 근로시간은 1일 8시간을 초과하지 않으므로 연장근로에 해당하지 않으므로 연장근로가산수당이 발생하지 않습니다. 1주 중의 유급휴가일은 실근로 시간에 포함되지 않음 (근기 01254-16100, 1991-11-06)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이고 근로자가 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간은 '연장근로시간'이며, 공휴일에 근로를 제공한 것은 '휴일근로시간'에 해당합니다. 따라서, 사용자는 근로기준법에 따라 연장근로 및 휴일근로(8시간이내)에 대하여 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.최저임금기준으로 8시간 연장 또는 휴일근로 시 사용자는 123,840 원을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만이라면 연장근로에 대하여 사용자가 연장근로 가산수당을 지급할 법적 의무는 없습니다. 다만, 근로계약서 등에서 연장근로수당을 지급하도록 명시적으로 되어있다면 법 보다 유리한 조건이므로 적용되어 효력이 있습니다.이에 대한 기준 임금(시급)은 주휴수당을 포함한 시급이 아닌 기본 시급으로 보아야 함이 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가가 발생합니다. 또한, 근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙이므로 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.나아가, 질문자님이 수습기간이라 하더라도 발생한 연차휴가를 사용할 수 있으며 수습기간 중에 퇴사한다 하더라도 이미 발생한 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.연차휴가미사용수당 산정의 기준 금액은 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 연장근로는 1주 12시간까지 가능합니다. 따라서, 1주 최대 근로시간은 52시간이므로 이를 초과하여 근로하는 것은 허용되지 않습니다. 따라서, 이를 초과하여 근로한 것에 대하여 보상휴가를 부여하더라도 근로기준법 제53조 제1항을 위반한 것에 해당합니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.평균임금은 근로기준법 제2조제1항제6호 및 제2호에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날(퇴직한 날) 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하며,육아기근로시간단축 기간은 평균임금 산정에 있어서 제외되므로 평균임금 산정기간 중에 육아기 근로시간단축기간이 있다면 이를 제외하여야 합니다. 한편, 평균임금의 계산에서 제외되는 기간이 3개월 이상인 경우 제외되는 기간의 최초일을 평균임금의 산정사유가 발생한 날로 보아 평균임금을 산정하여야 합니다. (육아기근로시간단축을 시작한 날을 이전 3개월로 평균임금을 산정함)퇴직금은 평균임금 x 30일 x (재직일수/365일)로 산정합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다.따라서, 회사의 권고사직에 응하여 퇴사하는 것이 아니라, 자발적으로 퇴사하였다면 원칙적으로 실업급여를 수급할 수 없을 것입니다. 다만, 자발적인 사유로 이직한 경우라 하더라도 아래의 사유에 해당하면 실업급여를 수급하실 수 있습니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라.「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병ㆍ부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직할 경우8.「산업안전보건법」 제2조제7호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정ㆍ개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우