답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다. 여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.아울러, 사업운영의 막대한 지장이 있는 경우에도 그 시기를 변경할 수 있을뿐이며 연차휴가의 사용을 제한하거나 거부하는 것은 법 위반에 해당할 것으로 사료됩니다.따라서, 회사의 취업규칙 등에서 근로자가 연차휴가를 청구한 시기에 사업운영의 막대한 지장이 있는지와 관계없이 이를 제한하고 있다면 근로기준법 위반에 해당하므로 무효로 보아야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1) 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당합니다.2) 따라서, 연간 지급되는 상여금을 월로 환산하면 75,000 원이므로 (2,226,330+265,000+75,000)을 1주 40시간 근로하는 경우라면 209시간으로 나누어 통상시급을 산정 후 1일의 소정근로시간인 8시간을 곱하면 약 98,233 원으로 산정됩니다.제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.②제1항에 따른 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 다음 각 호의 방법에 따라 산정된 금액으로 한다. 1. 시간급 금액으로 정한 임금은 그 금액2. 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액3. 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1주의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액4. 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액5. 일ㆍ주ㆍ월 외의 일정한 기간으로 정한 임금은 제2호부터 제4호까지의 규정에 준하여 산정된 금액6. 도급 금액으로 정한 임금은 그 임금 산정 기간에서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액을 해당 임금 산정 기간(임금 마감일이 있는 경우에는 임금 마감 기간을 말한다)의 총 근로 시간 수로 나눈 금액7. 근로자가 받는 임금이 제1호부터 제6호까지의 규정에서 정한 둘 이상의 임금으로 되어 있는 경우에는 제1호부터 제6호까지의 규정에 따라 각각 산정된 금액을 합산한 금액③제1항에 따른 통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 제2항에 따른 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제24조에 따라 구조조정, 정리해고를 하기 위해서는 긴박한 경영상 필요가 존재해야 하고, 정리해고에 앞서 해고회피를 위한 노력을 다하여야 하며, 나아가 합리적이고 공정한 해고의 기준으로 해고대상자를 선정하여야 하고, 정리해고 과정에서 근로자 대표와의 성실한 협의를 하여야 합니다.긴박한 경영상의 필요라고 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함됩니다. 그러나 긴박한 경영상 위기 등을 극복하기 위해 객관적으로 인원 감축이 필요한 경우에 해당하거나 인원 감축에 합리성이 있다고 인정될 수 있어야 합니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 참조).이에, 상기의 요건을 갖추지 못한 '경영상 이유에 의한 해고'는 그 정당성이 없으므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하실 수 있습니다.한편, 희망퇴직의 형식으로 이루어진 것이라면 이는 해고가 아니므로 이에 대한 퇴직위로금에 대하여는 법으로 규정한 바가 없으므로 회사의 관행 등에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차유급휴가는 1) 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이고 2) 해당 근로자의 소정근로시간이 1주 15시간 이상이라면 개근 여부에 따라 부여되어야 합니다. 이에, 질문자님의 경우와 같이 1주의 소정근로시간이 24시간이라면 근로기준법에 따라 연차휴가가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.해당 근로자가 업무상 재해로 인하여 4일 이상 요양이 필요한 경우이고 산재를 신청하여 승인된다면 근로복지공단에서 휴업급여가 지급됩니다. 다만, 해당 기간에 대한 급여를 회사에서 지급한 경우라면 근로복지공단에 휴업급여 대위신청(대체 지급 청구)이 가능합니다.다만, 임금100%를 지급하였다고 하더라도 휴업급여는 평균임금의 70%를 지급하므로 이에 대하여만 대체 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 산재신청(업무상 질병)은 사업주의 승인 여부와 무관하게 신청하실 수 있으므로 관할 근로복지공단에 산재신청을 진행하시기 바랍니다. 추후 업무상 질병으로 승인된다면 요양급여, 휴업급여를 근로복지공단으로부터 지급 받으실 수 있습니다.다만, 현재 상황에서 질병 휴가(휴직)을 신청하신다면 이는 약정 휴가에 해당하므로 취업규칙 등에서 무급으로 규정하고 있다면 이에 따라야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장, 휴일, 야간근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 근로자의 연장근로(1일 8시간, 1주 40시간 초과), 휴일근로, 야간근로(22시부터 익일 6시)가 실제로 발생한 경우에 사용자에게 그 지급 의무가 있습니다. 따라서, 발생하지 않은 연장근로 등에 대하여 수당을 지급할 의무는 없다고 보아야 합니다. 실제 발생하지 않는 연장근로 등에 대하여 정기적으로 수당(임금)을 지급한다면 해당 수당은 통상임금에 포함될 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.단시간 근로자의 연차유급휴가는 8시간 x(단시간 소정근로시간 / 통상근로자 소정근로시간)x 통상 연차일로 산정합니다. 따라서, 입사 후 1년 동안 80%이상 출근한 경우라면 총 108시간의 연차휴가가 발생하며 시간 단위로 연차휴가가 발생합니다. 즉, 7.2시간 x 15일로 연차휴가를 부여하시면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제55조 제1항에 따라 1주간의 소정근로일을 개근하였다면 부여되는 유급휴일을 주휴일이라 하며, 유급으로 보장되는 휴일이므로 해당 주휴일에 지급되는 수당을 주휴수당이라 하며, 주휴수당은 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이고 1주 간의 소정근로일을 개근하였다면 발생합니다.(임금정책과-2507, 2004. 7. 9.)따라서, 질문자님의 경우 소정근로시간이 1주 15시간 미만인 경우에 해당하므로 주휴수당 및 휴일근로에 대한 가산수당이 발생하지 않는다고 보아야 합니다. 소정근로시간은 실 근로시간이 아닌 당사자 간에 근로하기로 정한 시간을 말하며, 소정근로시간이 1주 15시간인 경우 근로기준법상 '휴일'이 적용되지 않습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 계약기간 만료, 권고사직 등 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.따라서, 질문자님이 프리랜서계약을 체결하였다고 하더라도 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 프리랜서 계약은 실질적으로 근로계약으로 볼 여지가 있고 해당 계약기간이 만료되어 이직(퇴사)한 경우이므로 실업급여를 수급할 수도 있을 것입니다. 상기와 같이 질문자님의 근로자성을 입증할 수 있다면 사용자에게 고용보험 등을 소급하여 가입하여 줄 것을 요청하여 보시고 이를 거부한 경우 관할 근로복지공단에 피보험자격확인청구를 통하여 고용보험 등의 소급가입 등을 진행하시기 바랍니다.