답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사용자의 지시 등을 받거나 업무를 수행함에 있어서 연장근로가 필수적으로 수반되는 것이고 해당 연장근로시간이 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근로한 시간이라면 사용자는 근로기준법에 따라 연장근로수당을 지급하여야 합니다.(업종과 관계없이 상시근로자수가 5인 이상이라면 연장근로수당이 발생합니다.)연장근로수당의 지급을 요청하여 보시고 이를 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임신기 근로시간 단축(임신 후 12주 이내 또는 32주 이후)의 경우 임금을 삭감할 수 없으므로 질문자님의 경우 15일의 임금에 대하여 단축 이전과 동일한 임금을 지급하여야 합니다.육아휴직의 경우 사용자는 임금지급의무가 없으며 해당 근로자는 고용보험을 통하여 육아휴직급여를 지급 받을 수 있습니다.육아휴직을 30일이상 부여 받은 경우 육아휴직급여가 지급되며 육아휴직급여를 지급 받으려면 회사에서 육아휴직확인서를 작성하여 고용센터에 제출하여야 합니다.(고용24에서 작성 및 제출가능)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임시공휴일은 대체공휴일과 다르게 국무회의 의결을 거쳐 수시로 지정하는 휴일입니다. 다만, 올해 5월 4일은 임시공휴일로 지정되지 않았습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가의 경우 사용자와 근로자대표와의 서면합의로 정한 사용기한 동안 미사용한 부분이 있다면 사용자는 이를 수당으로 지급하여야 합니다. 해당 수당의 소멸시효는 보상휴가의 사용시기가 만료된 시점부터 기산하여 3년에 해당합니다.보상휴가제를 노사간 도입하기로 해 미사용 보상휴가에 대해 퇴직시 수당을 지급하기로 합의했고 그에 대한 미사용 수당 발생시기는 퇴직시이고 이에 따른 채권의 시효도 퇴직일로부터 기산하는 것이 타당합니다(근로개선정책과-7212)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 2. 업무상 적정범위를 넘어, 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다.이에, 질문자님의 경우 사용자 또는 상급자가 의도적으로 업무를 부여하지 않거나 배제하는 경우는 전형적인 직장 내 괴롭힘에 해당합니다. 따라서, 회사에 직장내괴롭힘에 대하여 조사하여 줄 것을 요청해 보시고 회사가 이에 대한 조사나 조치가 이루어지지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 앞당겨 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 실질적으로 해고에 해당하고, 정당한 이유가 없는 해고는 부당해고 이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절은 '노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이므로 1주 15시간 미만 근로하는 초단시간 근로자도 유급휴일로 보장되어야 합니다.따라서, 이 날 근로를 제공하지 않더라도 유급휴일에 대한 임금은 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로에 대한 가산수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간에 대하여 지급하여야 하므로 질문자님의 경우 8시부터 19시까지 휴게시간을 제외하고 실 근로시간이 10시간이라면 2시간이 이에 해당합니다.다만, 1주 12시간 연장근로 위반을 판단하는 기준은 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하고 있습니다.(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 점장(사용자)이 "오늘 1시까지 출근 안하면 같이 일 안하는 것으로 알게"라고 언급한 것만으로는 실질적으로 근로관계가 단절된 것은 아니므로 현재까지는 해고에 이르렀다고 보기에는 어려움이 있습니다.이에, 이를 이유로 실제로 해고하였고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 질문자님은 정당한 이유 없는 해고 및 서면 통지 없는 해고로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만 현재 언급하신 근로자는 점장을 제외하고 4명으로 보이므로 부당해고 구제신청은 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 반일 사용(반차)에 대하여 법으로 규정한 바는 없으므로 질문자님 사업장의 취업규칙 등에서 근로자에게 불이익하지 않게 정하고 있다면 이에 따르면 될 것입니다.따라서, 오전에 반차를 사용한 후의 출근시간을 13시로 하고 퇴근시간을 16시로 하였다면 휴게시간을 부여하지 않아도 무방하며 오후에 반차를 사용한 경우 9시부터 12시까지 근로하는 것이라면 마찬가지로 휴게시간을 부여하지 않더라도 법 위반 등에 해당하지는 않습니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하므로 3시간의 경우 이를 부여하지 않을 수 있습니다.