답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연장근로에 대한 가산수당은 1일 8시간, 1주 40시간을 초과한 근로시간에 대하여 지급하여야 하므로 질문자님의 경우 8시부터 19시까지 휴게시간을 제외하고 실 근로시간이 10시간이라면 2시간이 이에 해당합니다.다만, 1주 12시간 연장근로 위반을 판단하는 기준은 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하고 있습니다.(대법원 2023. 12. 7. 선고, 2020도15393 판결)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 따라서, 점장(사용자)이 "오늘 1시까지 출근 안하면 같이 일 안하는 것으로 알게"라고 언급한 것만으로는 실질적으로 근로관계가 단절된 것은 아니므로 현재까지는 해고에 이르렀다고 보기에는 어려움이 있습니다.이에, 이를 이유로 실제로 해고하였고 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 질문자님은 정당한 이유 없는 해고 및 서면 통지 없는 해고로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만 현재 언급하신 근로자는 점장을 제외하고 4명으로 보이므로 부당해고 구제신청은 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 반일 사용(반차)에 대하여 법으로 규정한 바는 없으므로 질문자님 사업장의 취업규칙 등에서 근로자에게 불이익하지 않게 정하고 있다면 이에 따르면 될 것입니다.따라서, 오전에 반차를 사용한 후의 출근시간을 13시로 하고 퇴근시간을 16시로 하였다면 휴게시간을 부여하지 않아도 무방하며 오후에 반차를 사용한 경우 9시부터 12시까지 근로하는 것이라면 마찬가지로 휴게시간을 부여하지 않더라도 법 위반 등에 해당하지는 않습니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간 이상인 경우 30분 이상의 휴게시간을 부여해야 하므로 3시간의 경우 이를 부여하지 않을 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가제는 사후에 연장·야간·휴일근로를 수당 대신 휴가로 보상하기 위해 실시하는 것으로 노동절의 경우에도 보상휴가는 가능합니다. 따라서, 노동절에 4시간을 근로한 경우 휴일근로가산을 반영하여 6시간 이상의 보상휴가를 부여하시면 될 것입니다.다만, 보상휴가제는 근로기준법 제57조에 따라 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 있어야만 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아기 근로시간 단축의 경우 소정근로시간이 기존에 비하여 단축된 것이므로 연차휴가를 사용할 경우 단축된 실제 근로시간을 기준으로 연차휴가를 차감하여야 합니다. 따라서, 1일 6시간으로 단축되었다면 반차의 경우 3시간 만큼만 차감하여야 하며 이를 초과하여 연차휴가에서 공제한다면 법 위반 소지가 있습니다.남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 그 근로조건을 불리하게 적용할 수 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동절이 공휴일에 해당하기는 하나, 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이어서 다른 날로 대체할 수 없다고 보고 있습니다. 즉, 노동절 제정에 관한 법률에 의하여 특정일인 5월 1일을 유급휴일로 지정한 것이므로 다른 날로 대체휴일 적용이 불가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.네 맞습니다. 노동절 제정에 관한 법률'에 따라 특정한 날을 근로기준법상 유급휴일로 정한 것이어서 다른 날로 대체할 수 없으며 그 날 근로할 경우 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 휴일근로가산수당이 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 발생한 연차휴가를 사용한다면 연차휴가는 계속근로기간으로 보아야 하므로 4월 29일에 연차휴가가 발생하고 해당 연차휴가 중 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 미사용 연차수당으로 지급하여야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건을 서면으로 명시하여야 하므로 질문자님의 경우 서면으로 명시되어야 할 휴일 등이 제대로 명시되어 있지 않으므로 법 위반 소지가 있습니다.또한, 질문자님이 수행한 업무가 패스트푸드 준비원 또는 주방 보조 등 단순 반복 업무에 해당한다면 수습 기간이라 하더라도 최저임금 90%를 적용할 수 없을 것으로 보입니다. 따라서, 최저임금에 미달하는 임금을 지급한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.질문자님의 경우 단순노무종사자에 해당할 것으로 보이며, 근로계약서상 1년 이상 근로계약을 체결한 점이 명확하지 않기에 수습기간 동안의 최저임금 90% 적용은 효력이 없을 것으로 보입니다아울러, 질문자님의 퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생하였고 사용자가 이에 대한 손해액 등을 입증할 수 있다면 그 배상을 청구할 수는 있을 것이나 현실적으로 손해액의 입증은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.질문자님의 퇴사로 인하여 손해가 발생하였다는 인과관계, 손해액의 특정 등은 매우 어렵습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최근 고용노동부의 포괄임금 오남용 방지 지도 지침에 따르면 실 근로시간에 따른 임금지급을 원칙으로 하고 미리 월 임금에 포함하여 지급하는 연장, 야간, 휴일근로수당이 실 근로시간에 미달하는 금액이라면 차액분의 지급과 정액급제 포괄임금제는 현행법에 반한다는 점을 명시하고 있습니다.또한, 실 근로시간에 따른 임금이 올바르게 지급될 수 있도록 임금대장, 임금명세서에 명시하여야 합니다. 따라서, 포괄임금제가 폐지 또는 금지된다고 하더라도 실 근로시간에 따른 임금이 지급되어야 하므로 근로시간 단축이 아니라면 임금이 삭감될 수는 없을 것이라 보입니다.