답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 작성과 관계없이 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다. 따라서, 업무 수행 중에 발생한 사고, 부상, 질병 등은 업무상 재해에 해당하므로 산재보상을 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.6월 3일 지방선거일은 임시공휴일에 해당합니다. 따라서, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 유급휴일에 해당합니다.5인 이상 사업장이라면 휴일근로에 따른 휴일근로가산수당이 지급되어야 합니다.또한, 5인 미만인 사업장 또는 이 날 근로를 제공하더라도 근로기준법 제10조 등에 의하여 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부할 수 없습니다. 따라서, 근로자가 근로시간 중에 공민권 행사에 필요한 시간을 청구하면 부여해야 하고, 동 시간은 유급으로 처리하여야 합니다.(근로개선정책과-2571, 2012.5.9.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.6월 3일 지방선거일은 임시공휴일에 해당합니다. 따라서, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 유급휴일에 해당합니다.임시 공휴일은 직종과 관계없이 유급휴일에 해당합니다.또한, 5인 미만인 사업장이라 하더라도 근로기준법 제10조 등에 의하여 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부할 수 없습니다. 따라서, 근로자가 근로시간 중에 공민권 행사에 필요한 시간을 청구하면 부여해야 하고, 동 시간은 유급으로 처리하여야 합니다.(근로개선정책과-2571, 2012.5.9.)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 근로기준법에 따른 연차휴가는 법적으로 발생하지 않습니다. 다만, 사용자의 재량 등으로 별도 유급휴가를 부여할 수는 있을 것이나 이는 근로기준법 제60조에 따른 연차휴가가 아니므로 사용자가 미사용한 휴가에 대하여 수당으로 보상해야 할 법적 의무는 없을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 일용직으로 근로를 제공하였고 해당 사업주의 지시 등을 받아 근로자로 근로관계의 단절이 없이 1주의 소정근로시간이 15시간이상으로 계속하여 1년 이상 근로한 것이라면 근로계약서의 작성과 관계없이 퇴직금이 발생합니다.따라서, 질문자님의 경우 임금을 지급 받은 통장내역, 출력공수 등 작업내역, 출퇴근내역 등으로 계속하여 근로를 제공한 것을 입증할 수 있을 것입니다.퇴직급여보장법에서는 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고 계속근로기간이 1년 이상인 경우라면 근로 형태와 관계없이 근로자가 퇴사할 때 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 비자발적인 사유로의 이직이어야 그 수급 자격이 있습니다. 따라서, 질문자님이 자발적인 사유로 퇴사한다면 임금체불, 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 등이 아니라면 실업급여를 수급할 수 없습니다.다만, 정년 이후 촉탁직(계약직)으로 근무한 것이고 계약기간 만료 등으로 퇴사하는 것이라면 실업급여를 수급할 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.산재보험법 제37조제1항 제2호 산재보험법 시행령 별표3에 따라직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병, 업무와 관련하여 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건에 의해 발생한 외상후스트레스장애 등은 업무상 질병에 해당하여 산재보상이 가능합니다.따라서, 단순히 사용자가 사용자의 자녀에 대한 업무 교육을 실시하였고 이로 인하여 질문자님의 직책 등이 불안하게 되었다고 하여 업무상 질병 등에 해당하지는 않을 것으로 사료되며 사용자 등의 어떠한 행위나 지시 등으로 인하여 업무와 결부된 사건 또는 직장 내 괴롭힘으로 발생한 질병이라면 산재보상이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제60조제5항에 따라 사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 근로자의 연차휴가의 사용을 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다. 이에, 질문자님이 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1주 5일 근무라면 월 평균 약 8.69회 휴무하게 됩니다.(주휴일포함) 따라서, 월 6회 휴무라면 1주 5일 근무하는 것 보다 2.69일 추가 근무한 것으로 보아야 합니다. 따라서, 월로 환산한다면 8시간 x 2.69로 약 21.52시간이 추가되는 것이며 상시근로자수가 5인 이상이라면 연장근로에 대한 가산을 반영하여 21.52 x 1.5 = 32.28이 추가되어야 합니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.따라서, 5인 미만이라면 209시간( 1주40시간에 주휴시간을 포함한 월 유급시간) + 21.52시간에 해당하며, 5인 이상이라면 209시간 + 32.28시간으로 산정할 수 있을 것입니다.5인미만 : 2,378,966 원 5인 이상 : 2,490,010 원

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 이에, 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된 것이라면 사직서(계약기간만료)를 제출하였다고 하더라도 실업급여를 수급할 수 있는 사유에 해당할 것입니다.다만, 사용자가 재계약, 계약기간 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하였다면 수급사유에 해당하지 않습니다.