답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는 등 실질에 있어서 근로자에 해당한다면, 근로기준법 등의 적용을 받게 됩니다따라서, 현금으로 임금을 지급 받으셨다고 하더라도 사업장에 출근하여 근로를 제공한 것을 출퇴근 내역(교통카드, x글 타임라인 등) 등으로 입증이 가능할 것입니다. 이에, 1년 이상 사업장에서 계속근로 후 퇴사한 것이므로 퇴직금이 발생합니다.또한, 사용자는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 사용자가 퇴직금 등의 지급을 거부한다면 관련 입증내역 등을 준비하시어 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여의 수급중에 3.3% 사업소득세를 공제하는 아르바이트 등을 포함하여 소득이 발생한다면 실업급여 담당자에게 반드시 신고해야 합니다. 이를 신고하지 않고 실업급여를 수급한다면 추후 실업급여 부정수급 문제가 발생할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.전날 근로가 정상근로이고 익일 근로가 휴일로 이어지는 경우에는 익일의 시업시각 이전의 근로는 휴일근로가 아닌 전일 근로의 연장에 해당합니다. 이에, 질문자님의 시업시각이 9시라면 주휴일인 일요일 오전 9시 이후의 근로는 '휴일근로'로 보아야 타당할 것입니다. 익일까지 근로가 계속된 경우에는 그 익일의 사업시작 이전까지는 전일근로의 연장으로 보고(근로기준과-402, 2003.3.31., 근로개선정책과-4304, 2012.8.25.)있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제74조 제1항에 따른 출산전후휴가기간은 공휴일 및 약정휴일을 포함하여 역일상 90일에 해당합니다. 휴가기간 90일은 역일상의 기간을 말하므로 각 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 동 휴가기간 중에 법정휴일, 약정휴일 등이 포함되어 있다 하더라도 역일상 90일을 부여하면 될 것임(여성고용팀-333)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상의 근로자란 사용자의 지휘․감독하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하는 바, 판례 및 행정해석에서는 근로자성의 판단기준으로 계약 형태와는 관계없이 실질적인 사용종속성의 유무를 요건으로 하여 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식이 어떠하든지간에 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 판단하고 있습니다.질문자님의 경우 출퇴근 시간 및 근무장소가 정해져 있고, 이에 구속되어 있는 등 사용자가 업무수행에 있어서 구체적 개별적으로 지휘, 감독을 해왔다면 계속적으로 근로를 제공해 온 점은 근로기준법상 근로자로 볼 여지가 있어 보입니다.프리랜서(업무위탁, 도급계약 등)는 일의완성이 목적이므로 사용자(위탁자)가 구체적인 업무 지시, 복무규율 등을 적용시킨다면 이는 도급계약이 아닌 근로계약으로 볼 여지가 있습니다.연차휴가의 경우1) 1년 미만의 계속근로기간 동안은 1개월 개근 시 1일씩의 연차휴가가 발생합니다.(최대 11일)2) 1)과 별개로 1년 동안 80%이상 출근하였다면 15일의 연차휴가가 발생합니다.질문자님의 경우 23년 12월에 15일, 24년 15일, 25년 16일의 연차휴가가 발생하며 미사용한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.퇴직금의 경우에도 근로자로 1년 이상 계속 근로 후 퇴사한다면 발생하며 연차휴가 및 퇴직금 등은 실질적으로 근로계약상 사용자에 해당하는 자(업무지시 등을 하는 자)에게 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로자는 언제든지 퇴직의 의사를 밝히고 회사에서 사직할 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 민법에서 정한 기간이 경과한 후에 사직의 효력이 발생됩니다. 질문자님이 월급제라면 계약해지의 통고를 한 당기후의 1임금 지급기를 경과 함으로써 해지의 효력이 발생할 것입니다. 예컨대, 임금산정기간이 1일부터 말일이고 임금지급일이 5일인 경우, 1월 10일에 사직서를 제출하였다면 1) 1월 1일부터 31일까지의 기간이 당기 이며 2) 2월 1일부터 말일까지의 기간이 당기 후 1기 3) 당기 후 1기를 경과한 3월1일에 사직서가 자동적으로 수리되고 근로계약이 해지됩니다.또한, 인수인계의 경우 법으로 정한 바가 아니며 근로기준법에는 강제근로를 엄격히 금지하고 있기에 사용자가 인수인계를 강제적으로 시킬 수는 없습니다.다만, 질문자님이 즉시 퇴사함에 따라 사업장에 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있느나 현실적으로 손해액의 입증 등은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.발생된 연차휴가를 모두 소진한 후에는 사용자가 별도의 휴가를 부여하거나, 연차휴가를 미리 부여하는 것은 법으로 정한 바가 없으므로 이를 거부하더라도 법 위반에 해당하는 것은 아닙니다. 다만, 사용자의 재량으로 연차휴가를 선 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.보상휴가와 관련하여 서면 합의를 하였을 때 별도로 서면 합의의 유효기간을 명시하지 않았고 당사자 간에 아무도 이의제기를 하지 않는다면 매년 갱신할 의무는 없다고 보입니다. 따라서, 보상휴가에 관한 합의 사항이 변경되었을 때 재작성 하시면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.이직일(퇴사일) 이전 18개월 동안 고용보험 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.여기서 피보험단위기간은 실제 근무일수(유급휴일 포함)를 의미합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.따라서, 질문자님 사업장에서 사용자와 근로자대표와의 연차유급휴가의 대체에 대하여 서면 합의를 하였다면 해당 연차휴가사용일은 출근 의무가 없는 날이므로 사용자가 근로자의 출근요청을 거부할 수 있습니다.연차유급휴가의 대체는 근로기준법 제62조에 규정된 바와 같이 근로자대표와의 서면합의에 따라 사업장 전체에 걸쳐 실시하는 집단적 성질의 휴가실시 제도(근로개선정책과-997, 2012. 1. 31.)로 보고 있습니다.