답변 내역

근로기준법 제39조(사용증명서) 제1항은 “사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.”라고 규정하고, 제2항에는 “제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.”라고 규정하고 있습니다.이에, 질문자님이 재직증명서를 발급 받으시려면 번거로우시더라도 회사에 연락하여 발급 받으시기 바랍니다. 다만, 단순히 회사소속 및 소속된 회사에서 재직한 기간 등의 증명만 필요한 경우라면 국민연금 가입증명서로 대체가 가능할 것으로 보입니다.

근로기준법에 따른 연차유급휴가의 사용촉진은 발생한 연차휴가의 사용기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자에게 1차 촉진을 하여야 합니다.입사일을 기준으로 연차휴가를 부여하는 사업장이라면 2023-05-01 입사자의 경우 2024년11월1일부터 10일까지이며, 2024-03-11 입사자의 경우 2025년9월11일부터 20일까지 입니다. 회계연도 기준이라면 7월1일부터 10일까지입니다.

임금이 변경되었다면 변경된 임금 및 변경된 임금의 적용되는 기간을 명시하고, 근로자에게 교부하면 될 것이므로 반드시 1년으로 해당기간을 설정해야 하는 것은 아닙니다.

질문자님이 근로기준법상 근로자에 해당하는지의 여부가 중요합니다. 즉, 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로 질문자님이 근로자에 해당하고, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 연차유급휴가가 발생되며, 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이라면 퇴직금이 발생합니다.

실업급여는 이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 합니다. 이에, 질문자님이 근로계약기간의 만료로 이직한다면 사용자가 근로계약 갱신 등을 거절한 경우에만 가능합니다.

사업주는 사업의 원활한 유지 운영을 위하여 과도하게 제한하지 않는 선에서 복장 등을 규정하는 복무규율을 정하고 근로자들에게 준수하도록 하는 것은 가능합니다. 또한, 질문자님과 같은 업종의 특성상 사업장의 안전보건 및 위생 등을 위하여 복장에 관하여 일정한 규정을 두는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않을 것으로 보입니다.

법적으로는 수습기간에 대한 제약은 없습니다. 따라서, 부서 이동에 따른 수습기간을 두고자 한다면 근로자의 동의를 얻어 수습기간을 설정하시고 근로계약서 등에 수습기간 등에 대하여 명시하시기 바랍니다.

근로시간이 10시부터 20시까지이고 휴게시간(중식시간)이 1시간 이라면 1일의 실 근로시간은 9시간에 해당합니다. 아울러 임금명세서는 임금 지급과 함께 교부가 이루어져야 합니다.

근로기준법에는 강제근로를 엄격히 금지하고 있기에 인수인계를 강제적으로 시킬 수는 없습니다. 다만, 사용자는 해당 근로자가 업무의 인수인계 및 자료 인계를 하지 않아 발생한 손해에 대해서는 별도의 민사상 손해배상을 청구하는 방법으로 대응할 수는 있습니다. 

구체적인 사실관계가 불분명하여 정확한 답변은 어려우나, 계약기간의 정함(계약기간의 만료일)이 있는 근로계약을 체결하셨다면 해당 기간이 만료되면 근로관계는 자동적으로 종료되는 것이 원칙입니다.