답변 내역
- 1년 계약직 퇴직질문. 364일 근무안녕하세요. 박진호 노무사입니다.퇴직금 발생기준에 대해 궁금하신 것 같습니다.근로자퇴직급여보장법 제8조는 계속근로기간 '1년'에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야한다고 규정하고 있으며, 민법 제160조는 기간을 주, 월 또는 연으로 정한 때에는 역에 의하여 계산한다고 규정하고 있습니다.따라서 2025년 7월 25일에 1년의 계약기간을 설정한 근로계약을 체결했다면 근로계약기간은 2025.7.25~2026.7.24.이 됩니다. 2026년 7월 24일까지 근무한 후 퇴사하는 것이라면 달력상 1년의 기간을 충족한 것이므로 퇴직금 발생 대상에 해당됩니다.날짜로 계산하더라도 2025.7.25~2026.7.24.까지의 기간은 365일인 것으로 확인됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.1700
- 6일 근무하고 퇴사했는데 임금 받을 수 있나요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 수습기간 중 단 6일만 근무했더라도 실제로 일한 시간에 대한 임금은 전액 지급받을 수 있습니다. 입사서류를 모두 제출하지 않았다는 이유만으로 임금을 지급하지 않는 것은 법적으로 허용되지 않습니다. 수습 3개월 조건으로 입사하여 6일 근무 후 퇴사한 상황이며, 근로계약서는 작성했으나 급여통장 등 일부 입사서류는 제출하지 않은 상태입니다. 퇴사 당일 사직서를 제출했고 임금 청구가 가능한지 문의주셨습니다. 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 노동을 제공한 경우 ‘근로제공의 대가’로서 임금을 지급해야 합니다. 실제 근로를 제공 했다면 수습 여부, 근속기간, 기타 서류 제출 여부와 관계없이 임금 지급 의무는 발생합니다.또한, 사용자에게 임금지급 기한은 ‘퇴직일로부터 14일 이내’(근로기준법 제36조)이므로, 회사가 정당한 이유 없이 지급을 지연할 경우 임금체불에 해당할 수 있습니다. 먼저 회사에 연락해 6일간 근무한 시간에 대한 임금 지급을 요청하시면 됩니다. 급여 통장 등 미제출한 서류는 제출하면 해결될 문제이므로, 이를 이유로 임금을 지급하지 않을 수는 없습니다. 만약 회사가 지급을 거부하거나 지연할 경우 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하는 방식으로 해결할 수 있습니다. 근무기록이 남아 있다면 가능하면 확보해두고, 출퇴근기록이 불명확하더라도 실제 근무를 인정할 수 있는 정황이 있다면 지급청구는 가능합니다. 짧게 근무했더라도 임금 문제는 누구에게나 민감할 수밖에 없습니다. 실제로 일한 만큼의 대가는 당연히 지급받아야 하는 부분이니 괜한 걱정은 하지 않으셔도 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.175.01명 평가00
- 주휴 포함 시급 근로 계약서 관련라여 문의드립니다안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론적으로 시급 13,000원으로 안내 받았음에도 실제 근로계약서에는 기본시급과 여러 수당을 합산한 구조였다는 점에서 회사의 설명 부족이나 오해 유발 가능성은 분명 존재해 보입니다. 다만 근로계약서에 각 수당 항목이 구체적으로 기재되어 있고 본인이 이에 서명하였다면, 회사 책임만을 일방적으로 인정하기는 쉽지 않을 수 있습니다. 근로자는 입사 과정에서 회사와 매장 관리자 모두로부터 “시급 13,000원”이라는 안내만 들었고, 주휴 포함 여부에 대한 설명은 없었다고 하였습니다. 근로계약서에도 주휴 포함이라는 명시적 문구는 없었으나 임금 항목이 복잡하게 나열되어 있어 일반적으로는 주휴 포함 단가인지 파악하기 어려운 구조였던 것으로 보입니다. 다만 근로계약서에 각 수당 항목(기본시급, 감정수당, 주휴수당 등)이 구체적으로 기재되어 있고 근로자가 이를 읽고 서명한 사실이 확인된다면, 사용자가 이미 법적 고지 의무를 이행했다는 반론도 성립할 수 있습니다. 또한 사용자가 주휴수당을 별도로 지급한다고 명확히 안내했거나 이를 입증할 자료가 있다면, 이는 “주휴수당 포함 시급”이 아니라 “순수 시급 13,000원 + 별도 주휴”로 약정된 것으로 보아 차액을 청구할 수 있는 중요한 근거가 될 수 있습니다.결국 실제 약정 의사가 무엇이었는지, 회사가 주휴를 별도로 준다고 안내했는지, 이를 입증할 자료가 존재하는지에 따라 판단이 갈립니다. 우선 입사 과정에서 이루어진 안내 내용(문자, 카톡, 이메일), 내부 문서, 관리자 발언 등을 확보하여 실제로 순수 시급 13,000원으로 오해할 수밖에 없었다는 점을 정리할 필요가 있습니다. 만약 회사가 주휴수당을 별도로 지급한다고 이야기한 정황이나 증빙이 있다면 이를 기반으로 회사에 임금 정정을 요청할 수 있습니다.통화 녹취록, 문자/카카오톡 또는 채용공고 등이 시급이 13,000원이라는 점을 증빙하는데 활용 가능합니다. 입사 과정에서 시급 13,000원으로만 안내받고 실제 임금 구조가 주휴 포함 단가였다는 사실을 뒤늦게 알게 되는 사례는 실제 자주 발생합니다. 근로자가 충분히 오해할 수 있는 상황이므로 문제 제기 자체는 타당합니다. 안내받은 내용과 계약서 내용을 비교한 후, 특히 주휴를 별도로 지급하기로 한 약정이 있었는지를 중심으로 증빙을 모아 차분히 대응하시는 것이 좋겠습니다.고용·노동 / 근로계약25.11.175.01명 평가00
- 안녕하세요 연차수당 관련 문의입니다안녕하세요. 박진호 노무사입니다.연차 발생일과 퇴사 시 남은 연차에 대하여는 수당으로 정산받을 수 있는지 여부에 대해 궁금하신 것 같습니다.연차유급휴가는 취업규칙 등에 회계연도 기준으로 운영한다고 별도로 정하지 않는 한 입사일 기준으로 운영되는 것이 원칙입니다.따라서 회사에서 연차유급휴가를 회계연도 기준으로 운영하고 있는지 여부를 먼저 확인할 필요가 있습니다.연차유급휴가가 입사일 기준으로 운영되고 있는 경우 연차는 입사일인 2026.6.3.자에 발생되며, 회계연도 기준(1.1~12.31.)으로 운영되고 있다면 연차는 1.1.에 발생됩니다.입사일 기준으로 연차를 운영하는 사업장에서 2026년 2월 1일 기준으로 퇴사한다면 추가 15개의 연차유급휴가는 발생하지 않기때문에 25년도 미사용한 8개의 연차유급휴가에 대해 수당으로 지급받을 수 있습니다.회계연도 기준으로 연차를 운영하는 사업장에서 2026년 2월 1일 기준 퇴사 시 26.1.1.에 15개의 연차유급휴가가 발생되는 것은 맞지만, 퇴사 시 '입사일 기준으로 재정산한다'는 별도의 규정을 두는 경우에는 퇴사 시점에서 연차를 입사일 기준으로 재정산하여 남은 연차만 수당으로 청구할 수 있습니다. 입사일 기준으로 재정산한다는 별도의 규정 없이 회계연도 기준으로 연차를 운영하는 사업장이라면 회계연도 기준으로 발생된 연차유급휴가에 대해 모두 수당으로 청구하실 수 있습니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.1700
- 주휴수당에 관해 꼭 답변 부탁 드립니다 ..안녕하세요. 박진호 노무사입니다.일급형식으로 급여를 받더라도 주휴수당을 받을 수 있는지 여부에 대해 궁금하신 것 같습니다.결론부터 말씀드리면 주휴수당을 받을 수 있습니다.주휴수당의 발생 요건은 다음과 같습니다.1. 주 소정근로시간이 휴게시간을 제외하고 15시간 이상일 것2. 소정근로일을 모두 개근했을 것3. 1주간 근로관계가 존속할 것따라서 급여 지급방식에 관계없이 약정한 월,화,수,금,토,일에 모두 개근했다면 해당 주의 주휴수당이 발생됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.1400
- 직원 해고 질문 입니다.........안녕하세요. 박진호 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장에서 폐업 30일 전에 해고통보를 하지 않았을 경우 불이익이 있는지 여부에 대해 궁금하신 것 같습니다.상시 근로자 수 5인 미만인 경우 해고의 제한을 받지는 않지만 이 경우에도 근로기준법 제26조에 따라 적어도 30일 전에는 해고예고를 해야합니다. 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야합니다.다만 근로기준법 제26조 단서에서는 해고예고의 적용제외사유를 다음과 같이 정하고 있습니다.1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우사업장 폐업이 '천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우'로서 해고예고의 적용제외사유에 해당하는지 여부에 대해 고용노동부 행정해석은 부득이한 사유라 함은 건물, 설비, 기계 등의 소실과 같이 천재, 사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 경우로서 사용자에게 그 책임을 물을 수 없는 경우를 말하며, 단순히 불황이나 경영난은 이에 포함되지 않는다고 보고 있습니다. 즉 생산차질, 거래선 이탈 등 영업활동 위축으로 인한 폐업의 경우는 사전에 어느정도 예측이 가능한 경우로서 해고예고의 예외가 되는 부득이한 사유에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 것입니다.따라서 경영난에 의한 폐업인 경우 30일 전에 해고예고를 하지 않았거나 30일에서 일수가 모자르게 해고예고가 통보가 이루어진 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하셔야합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.145.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 1년이상 근무시 추가되는 연차 문의드려요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.1년 이상 근속 시 발생하는 15개의 연차 발생 시점에 대해 궁금한 상황인 것 같습니다.노동부 행정해석에 따르면 1년 미만 근속자에게 1개월 개근 시 발생하는 연차는 1개월 근로를 마친 다음 날 발생하며, 1년 이상 근속자의 경우 전년도 출근율이 80% 이상일때 발생하는 15개의 연차는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생합니다.질의주신 내용처럼 1년 하고 1일째 되는 날 사직서를 제출하면서 사직일을 30일 이후 날짜로 기재한다면 1년 하고 1개월을 더 근무하는 경우에 해당하므로 15개의 연차는 정상 발생될 것으로 보여집니다.사직서에 제출한 사직일 전에 일방적으로 그만두라고 하는 경우 해고에 해당할 수 있으므로 회사에서 설령 그날 바로 그만두라고 하더라도 이에 응하실 필요는 없습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.145.01명 평가00
- 2년 6개월 근무하고 퇴사했는데 퇴지금 못 받았는데 이번에도 1년1개월 근무했는데 퇴직금이 없는건지요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.1년 이상 재직하고 퇴사한 경우 퇴직금, 연차휴가를 지급받을 수 있는지 여부에 대해 궁금하신 것 같습니다.퇴직금의 경우 근로기준법상 근로자에 해당하고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상이며, 1년 이상 근무하고 근로관계가 종료된 경우 발생됩니다. 질의주신 내용에 따르면 주6일, 1일 4.5시간 근무하여 주 27시간 근무하신 것으로 확인되며, 재직기간도 1년 이상에 해당하므로 퇴직금을 청구하실 수 있습니다.연차유급휴가의 경우 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에만 적용되므로 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이었다면 위 재직기간에 대하여 총 26개의 연차유급휴가 청구도 가능합니다.단, 상시 5인 이상 사업장에 해당하여 연차유급휴가를 청구하는 경우에도 소정근로시간이 주40시간 미만인 경우에 해당하므로 연차유급휴가가 법정근로시간에 비례하여 계산(단시간근로자의 소정근로시간/통상근로자의 소정근로시간*8시간)될 것입니다.27시간/40시간*8시간 = 5.4시간(연차 1일당 5.4시간 발생)고용·노동 / 임금·급여25.11.1410
- 마음에 쏙!100
- 법정연차 회사내규관련 연차수당관련안녕하세요. 박진호 노무사입니다.질의주신 내용에 따르면 회사에서 연차를 회계연도 기준으로 운영하고 있는 것 같습니다.연차유급휴가는 입사일 기준으로 부여하는 것이 원칙이지만 노동부는 관리의 편의성 도모를 위해 회계연도 기준으로 연차를 관리하는 방식을 허용하고 있습니다.단 이 경우에도 근로자에게 불이익이 없어야하므로 퇴사 시점에서 회계연도 기준으로 부여한 연차가 입사일 기준으로 부여한 연차보다 적은경으 입사일 기준으로 재정산하여 남은 연차를 정산해야합니다. 반대로 회계연도 기준으로 더 많은 연차를 부여받은 경우 취업규칙 등에 '퇴사 시 입사일 기준으로 연차를 재산정한다'는 등의 규정이 없다면 회계연도 기준으로 더 많이 부여받은 연차도 유효하게됩니다.질의주신 상황은 회계연도로 부여받은 연차가 입사일 기준으로 산정된 연차보다 적어 불리한 경우에 해당하므로 퇴사 시점에서는 입사일 기준으로 재정산하여 차액을 청구하시면 됩니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.145.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 민방위 교육 공가, 반차인가요 연차인가요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.민방위 교육을 근로시간 중 일부(예: 오전 4시간)에 이수하는 경우 해당 시간은 공가로 인정되어 유급 처리되지만, 나머지 시간에 대해서는 근로의무가 있습니다. 하루 전체를 공가로 처리해야 할 법적 의무는 없으며, 회사가 내부규정이나 관행에 따라 전일 유급으로 인정할 수는 있습니다. 민방위 교육 시간과 근로시간 일부가 겹치는 경우 사용자는 근로기준법 제10조에 따라 근로자가 의무를 이행하기 위한 시간을 청구하면 허용해야 하고, 그 시간은 유급으로 보장됩니다. 다만, 해당 조항은 전일 유급 공가를 의무화한 것은 아닙니다. 고용노동부 행정해석(근기01254-1077)에서는 “민방위 훈련시간이 근로시간과 겹치는 경우, 중복되는 시간만 공가로 유급 처리하되, 나머지 시간은 근로의무가 있다”고 정하고 있습니다. 또한 유사한 다른 행정해석에서는 (근기01254-1426), “근로시간 외의 민방위훈련에 대해 사용자가 별도의 보상이나 근로면제를 할 법적 의무는 없으나, 단체협약이나 취업규칙에서 정한 경우에는 그에 따른다”고 해석하고 있습니다. 결국 법적 최소 기준은 ‘훈련에 필요한 시간만 유급 공가’이고, 하루 전체를 유급으로 인정할지는 회사 재량입니다. 따라서 오전에 민방위 교육을 이수했다면 오후에는 원칙적으로 근로의무가 있으며, 회사가 이를 전일 유급으로 처리해주는 경우는 복무규정이나 인사관행에 따른 선택사항으로 볼 수 있습니다. 현실적으로는 인사팀에 해당일 근무처리 방식(반차, 공가, 유급/무급)을 미리 확인하는 것이 가장 바람직합니다.민방위 교육은 근로자가 선택할 수 없는 국가 의무이므로, 근로자는 교육시간만큼의 유급 공가를 보장받을 권리가 있고, 회사는 이를 넘어선 추가 유급 여부를 자율적으로 결정할 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.135.01명 평가00