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- 연차 한달 풀사용시 급여에 영향이 가는지 궁금해요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.한달 내내 연차를 사용하는 경우 주휴수당에 변동은 없는지 여부가 궁금하신 것 같습니다.고용노동부 행정해석(근로조건지도과-3102)은 연차유급휴가를 사용한 날은 법령상 출근한 것으로 보아야하므로 나머지 소정근로일을 개근한 경우에는 유급주휴일을 주어야하다고 판단하면서도 1주 소정근로일 전체를 연차유급휴가로 사용한 경우(근로기준정책과-7252)에 대하여는 근로기준법에서 1주 동안 소정근로일을 개근한 근로자에게 1회 이상의 유급주휴일을 부여하도록 한 취지는 근로자의 피로를 회복시켜 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하는 한편 성실 근로를 유도 및 보상하기 위함임을 고려하면 1주 동안 소정근로일 전부에 대해 휴가를 부여하여 실제로는 근로를 제공하지 아니한 경우에는 주휴일을 유급으로 부여하지 않더라도 법 위반으로 보지 않고 있습니다.따라서 일주일을 모두 연차유급유가로 사용한 주는 주휴수당을 지급하지 않더라도 법 위반이 되지 않습니다. 회사에서 연차를 모두 사용한 달의 주휴수당을 제외하여 지급한다면 법정 퇴직금으로 퇴직금을 산정하는 경우 금액의 차이가 발생될 수 있을 것으로 보여집니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.245.01명 평가10
- 정말 감사해요200
- 5인 미만 사업장 연차 반려 가능한가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.5인 미만 사업장은 법적으로 연차휴가를 부여해야 할 의무가 없기 때문에, 회사가 자율적으로 부여한 연차는 법정 연차와 동일하게 보호되는 것은 아닙니다.즉 5인미만 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지 않기 때문에, 사업주가 업무상 필요 등을 이유로 연차 사용일을 변경하거나 사용을 제한하더라도 법 위반은 성립하지 않습니다.5인 이상 사업장처럼 근로자가 청구한 시기에 반드시 사용하게 해야 한다는 규정도 적용되지 않습니다. 다만, 회사가 자체적으로 규정한 연차 부여 방식이 어떻게 되어 있는지가 중요합니다.근로계약서, 취업규칙, 회사 내규 등에 “연차는 근로자가 청구한 시기에 사용할 수 있다”, “연차 사용은 특별한 사유 없이는 반려하지 않는다”와 같은 문구가 있다면, 이는 근로계약상의 근로조건으로 인정됩니다. 이 경우 사용자가 이유 없이 연차를 반려한다면 계약 위반이 될 수 있고, 근로자는 회사에 시정을 요구할 수 있으며 경우에따라 근로조건 위반으로 노동청 진정을 고려할 여지가 있습니다. 결론적으로, 5인 미만 사업장은 법정 연차 의무가 없기 때문에 회사 재량으로 부여 및 운영되는 연차의 사용을 제한하더라도 근로기준법 위반이 되지는 않습니다. 그러나 회사 내규나 근로계약서상 연차 사용에 대한 규정이 별도로 있다면 그 규정이 우선하며, 이를 회사가 일방적으로 무시하는 경우에는 근로계약 위반을 근거로 문제 제기가 가능합니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.245.01명 평가10
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- 근무기간에 대해서 질문이 있습니다.안녕하세요. 박진호 노무사입니다.근로계약서에 “근무가능 기간 6개월”이라고 기재되어 있더라도, 법적으로 근로자가 반드시 그 기간을 모두 채워야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.근로기준법 제7조는 강제근로를 금지하고 있으므로, 근로자가 원하지 않는데 사용자가 계약기간을 이유로 강제로 근무를 시킬 수는 없습니다. 정해진 기간보다 먼저 퇴사하더라도 법적 처벌이나 강제력은 없습니다. 다만, 계약만료 전 조기퇴사가 법적 강제는 없지만 사회통념상 “예고 없이 갑자기 그만두는 것”은 신뢰관계 측면에서 문제가 될 수 있습니다. 최소 1개월 전에 미리 퇴사 의사를 밝혀주시고, 퇴사전 인수인계를 해주시면됩니다. 조기퇴사를 결심했다면 서면이나 문자로 퇴사 의사를 명확하게 전달하고, 인수인계가 필요한 경우에는 가능하면 가능한 기간 동안 협조하겠다는 입장을 전달하면 불필요한 갈등을 줄일 수 있을것으로 보입니다.마지막으로, 근로계약서에 ‘6개월 의무근무 조항’이나 ‘조기퇴사 시 위약금’ 등이 명시되어 있다면 이는 근로기준법 위반으로 무효이므로 걱정할 필요는 없습니다. 결론적으로, 6개월로 적었더라도 3개월 근무 후 퇴사하는 것은 법적으로 전혀 문제가 없습니다. 다만, 원만하게 마무리하기 위해서는 최소한 일정 기간 전에 미리 통보하는 것이 실무적으로 가장 바람직한 방법입니다.고용·노동 / 근로계약25.11.245.01명 평가00
- 주52시간 초과근무 시 1.5배 수당 지급하면 문제없나요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.주 52시간을 초과하여 근무하는 경우 1.5배 가산수당을 지급하면 다른 법적인 문제는 없는지 여부가 궁금하신 것 같습니다.근로기준법 제50조 제1항은 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있으며, 동법 제53조 제1항은 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하여 1주 최대 근로시간을 52시간으로 제한하고 있습니다.또한 동법 제110조는 주52시간을 위반하는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다. 따라서, 주 52시간을 넘겨서 근무한 경우 가산수당 지급과는 별개로 주52시간 위반에 대한 근로기준법 제110조의 제재규정이 적용됩니다.그러나 근로기준법 제50조 및 제53조는 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 적용되므로 상시 근로자 수 5인 미만인 경우에는 주 52시간을 넘겨 근무하더라도 문제가 발생되지는 않습니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.2400
- 계약만료는 비자발적 퇴사 아닌가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.계약기간이 만료된다는 사실 자체만으로 자동으로 비자발적 이직이 되는 것은 아닙니다.실업급여 지급 여부는 “비자발적 사유로 이직한 경우”에 해당하는 경우에만 신청가능합니다. 여기서 비자발적 이직은 근로자가 계속 근무하기를 원했음에도 불구하고 사용자의 의사 또는 회사 사정으로 근로관계가 종료된 경우를 의미합니다.고용보험법 제58조 에서도 같은 취지로, 근로자의 중대한 귀책사유 또는 근로자 본인의 자발적 사유(전직 또는 자영업을 위해 이직한 경우 등)에 의한 이직은 수급자격이 제한된다고 규정하고 있습니다. 따라서 계약기간이 끝나더라도 근로자 스스로 “계약만료일에 맞춰 퇴사하겠다”라고 먼저 의사를 표시했다면, 법적으로는 ‘계속 근로 의사가 없는 경우’로 보아 자발적 이직에 해당합니다. 실업급여 제도는 “근로자는 계속 일하고 싶은데 회사가 재계약을 해주지 않는 상황”을 보호하기 위한 제도이기 때문에, 근로자 개인 사정으로 계약만료 시점에 스스로 퇴사를 선택한 경우에는 비자발적 이직으로 인정되지 않습니다.다만, 사용자가 형식적으로 ‘재계약을 원한다’고 말하며 악용하는 사례가 있을 수 있다는 우려에 대해, 실제 실업급여 심사에서는“근로자가 실제로 계속 근무 의사가 있었는지 여부”를 중심으로 판단합니다.만약 근로자가 명확히 계속 근로를 원했고 그 의사를 표시했음에도 회사가 계약을 종료했다면, 사용자의 계약종료로 보아 비자발적 이직으로 판단될 수 있습니다. 결론적으로 질문자님의 상황처럼 본인이 먼저 계약만료일에 맞춰 퇴사 의사를 밝히는 경우에는 고용보험법상 자발적 이직으로 보아 실업급여 수급이 제한됩니다. 실업급여 제도 개선 논의가 진행 중이긴 하지만, 현행 고용보험법 기준에서는 위와 같이 판단됩니다.고용·노동 / 근로계약25.11.245.01명 평가10
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- 육아로 인한 퇴사를 실수로 개인사정으로 신고시안녕하세요. 박진호 노무사입니다.실업급여 요건 중 하나는 비자발적 이직사유이며 자발적 퇴사인 경우 실업급여 신청 사유에 해당하지 않습니다.다만 자발적으로 이직한 경우라도 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 및 별표2에서는 임신, 출산, 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우에는 실업급여 신청이 가능한 이직 사유에 해당한다고 보고 있습니다.상실사유는 퇴사자의 실업급여 자격 여부 등과 관련되기 때문에 실제 퇴사 사유에 맞게 정정신고를 진행해주셔야하며, 상실사유 거짓신고의 경우에 고용보험법 제118조에 따 사업장에 과태료가 부과될 수 있습니다.-피보험자격의 취득 및 상실에 관하여 거짓으로 신고한 경우 : ①1차위반: 1명당 5만원(100만원 한도), ②2차위반:1명당 8만원(200만원 한도), ③3차 이상 위반:1명당 10만원(300만원 한도)고용·노동 / 근로계약25.11.215.01명 평가00
- 퇴사 의사 표출 후 당일 내보내는 경우 해고인가요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.결론적으로 사업주가 “오늘자로 사직서를 써라”라고 요구하여 질문자님이 사직서에 서명하고 나온 경우, 일반적으로 법적으로 ‘해고’로 보기는 어렵습니다.사직서에 자발적으로 서명했다면, 노동위원회에서는 이를 자발적 퇴사로 판단하는 것이 일반적입니다.다만, 사직서 작성 과정에서 명백한 강박이나 기망, 착오가 입증된다면 취소를 주장할 수 있는 여지가 제한적으로 존재합니다. 근로기준법 제23조(사용자 해고 금지 및 절차)해고는 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 행위입니다.질문자님은 사직서에 서명함으로써 자발적으로 근로관계를 종료한 것으로 보기 때문에, 해고에 해당하지 않습니다. 이미 사직서에 서명하고 퇴사한 경우, 일반적으로 부당해고 구제 신청이나 법적 다툼이 어렵습니다.실질적으로는, 사직서 서명 이후 퇴사 처리된 상태이므로, 향후 권고사직·해고와 관련된 분쟁에서는 불리할 수 있습니다. 현장 관리자나 대표의 압박 속에서 급하게 사직서를 작성한 상황이라면 불안하고 억울한 마음이 드는 것이 당연합니다. 하지만 법적 판단상, 자발적 서명으로 인해 부당해고로 인정되기 어렵다는 점을 인지하는 것이 중요합니다. 향후 유사 상황에서는 사직 의사 표시와 관련한 녹취, 문자 등 객관적 증거를 확보하고, 사직서 작성 전에 충분한 시간을 두고 대응하는 것이 안전합니다.고용·노동 / 구조조정25.11.215.01명 평가10
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- 휴게시간 안받고 일했을때 추가수당 인정되나요안녕하세요. 박진호 노무사입니다.휴게시간을 부여받지 못한 경우 추가수당의 지급여부와 휴게시간 미부여에 대한 벌칙규정이 궁금하신 것 같습니다.구체적인 계약내용을 확인할 수 없어 정확한 답변은 어려우나 약정한 월 급여 또는 시급에 휴게시간에 대한 대가가 포함되어 있지 않다면 휴게시간 미부여 시 해당 부분에 대한 추가수당 청구가 가능합니다.근로기준법 제54조는 '사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야하고, 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 해야한다'고 규정하고 있으며, 동법 제110조는 휴게시간 위반에 대하여 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.따라서 근로기준법에 따른 휴게시간을 제대로 부여받지 못한 경우 노동청에 진정도 가능합니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.2100
- 직원분 수습기간 3개월인데 마음에 안들면 그 안에 계약해지해도 되나요?안녕하세요. 박진호 노무사입니다.수습기간을 3개월로 설정하고 한 달마다 평가를 진행해 필요 시 수습 중 계약을 종료하려는 경우, 법적 리스크는 사업장 규모에 따라 크게 달라집니다. 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법 제23조에 따라 ‘정당한 이유 없는 해고 금지’ 규정이 그대로 적용되므로, 수습 직원이라 하더라도 임의적·추상적 사유로 계약을 종료할 수 없습니다.수습기간이라도 해고 요건이 완화될 뿐 면제되는 것이 아니라는 점을 고려해야하고, 실제 업무능력이 현저히 부족해 계속 고용이 곤란할 정도의 사유가 인정되는 경우에만 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.또한 수습기간 종료 시 평가 기준이 사전에 고지되어 있고, 업무 부적격성이 객관적으로 입증될 경우에만 해고 정당성이 인정된다고 해석하고 있습니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(해고 제한)와 부당해고 구제제도가 적용되지 않기 때문에 비교적 자유롭게 수습기간 중 계약을 종료할 수 있습니다.또한, 해고예고수당은 3개월 미만의 근로자에게는 적용되지 않으므로 3개월 미만 근무자의 경우 해고예고수당 지급 의무 또한 없습니다. 결국 5인 이상 사업장에서는 평가 기준을 구체화하고 사전 고지하며, 업무기록·평가표 등 객관적 자료를 확보해 실제 업무 부적응이 명확히 확인되는 경우에만 해고를 진행하는 방식이 가능합니다.고용·노동 / 근로계약25.11.2100
- (문의) 임산부 건강검진에 관한 문의안녕하세요. 박진호 노무사입니다.근로기준법 제74조2는 '사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해야 하고, 건강진단 시간을 이유로 임금을 삭감하여서는 아니 된다'고 규정하고 있습니다. 따라서 임신한 모자보건법에 따른 임신 주차별 건강검진 주기에 따라 태아검진시간을 청구하면 이를 반드시 허용해야합니다.모자보건법 시행규칙 별표1에 따르면 임산부의 정기건강진단 실시 기준을 다음과 같이 정하고 있으므로 이에 따라 근로자가 태아검진시간을 청구한다면 이를 별도 연차 등의 사용 없이 유급으로 부여해야합니다.-임신 28주까지 : 4주마다 1회-임신 29~36주 : 2주마다 1회-임신 37주 이후 : 1주마다 1회-임산부가 「장애인복지법」에 따른 장애인인 경우, 만35세 이상인 경우, 다태아를 임신한 경우, 의사가 고위험 임신으로 판단한 경우 : 위 기준 초과 가능이때 태아검진을 위해 필요한 시간에 대해서는 구체적인 기준을 명시하고 있지는 않지만 진찰, 검사, 대기시간 및 병원 이동에 필요한 시간 등 실제 검진에 소요되는 시간만큼 유급으로 인정해주어야할 것입니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.11.2100