답변 내역
- 연봉계약서상 상여금이 포함된 경우, 통상임금 및 퇴직금 산입 여부 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성요소로 명시되어 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 회사가 이를 복리후생으로 주장하며 통상임금 및 퇴직금 산정에서 제외하는 것은 법적으로 인정되기 어렵고 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구 모두 충분히 다툴 수 있습니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용첫째 계약서와 취업규칙의 관계입니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용됩니다 특히 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 없으면 효력이 없습니다 질문의 사안처럼 연봉계약서에 연봉 총액 상여금 포함이라고 명확히 기재되어 있고 명절이 포함된 달에 지급한다고 특정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금으로 보는 것이 원칙입니다 회사가 사후적으로 복리후생 규정이나 재직자 조건을 들어 임금성을 부정하는 것은 계약 우선 원칙과 불이익 변경 금지 원칙에 모두 위배될 소지가 큽니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용둘째 통상임금 해당 여부입니다 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 정기성 일률성 고정성을 제시하였고 여기서 고정성이란 지급 조건이 사전에 확정되어 있는지를 의미한다고 판시했습니다 연봉에 포함된 명절 상여금은 지급 시기와 금액이 사전에 확정되어 있고 매년 반복 지급되었다면 정기성과 고정성이 인정됩니다 재직자 조건을 이유로 고정성을 부정하는 주장은 대법원 판결 등에서 제한적으로만 인정되며 특히 연봉 총액에 이미 포함된 상여금을 재직자 조건으로 제외하는 것은 실질적으로 임금을 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다는 취지의 하급심과 노동부 해석이 다수 존재합니다 셋째 퇴직금 평균임금 산입 여부입니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다 상여금이 임금으로 인정된다면 실제 지급된 명절 상여금은 당연히 평균임금에 포함됩니다 회사 내부 규정에서 퇴직 확정자는 지급하지 않는다고 정하더라도 이미 지급된 임금의 성질까지 소급 부정할 수는 없습니다 따라서 퇴직금 산정에서 상여금을 제외하는 것은 위법 소지가 큽니다 넷째 식대가 연봉 총액에 포함되어 있고 회사가 현재 통상임금 산정 시 기본급 플러스 식대를 기준으로 사용하고 있다면 이는 회사 스스로 식대를 임금으로 인정하고 있는 것입니다 이 경우 식대를 복리후생이라 주장하며 퇴사 확정자에게 지급하지 않거나 통상임금에서 제외하는 주장은 자기모순에 해당하고 법적으로도 설득력이 매우 약합니다 다섯째 현재 상황에서는 상여금과 식대를 포함한 통상임금 재산정에 따라 미지급 연장 야간 휴일수당과 퇴직금 차액이 발생할 가능성이 높습니다 이는 고용노동부 진정이나 민사상 임금청구 소송으로 충분히 다툴 수 있는 사안이며 권고사직 협상 과정에서 정산 요구의 강력한 법적 근거로 활용하는 것이 타당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여2시간 전00
- 실업급여 신청전 단기 아르바이트 (일용직)귀하께서 질의주신 내용에 대하여 답변드립니다.구직급여 소정급여일수는 최종 이직일 기준입니다.최종 이직일 당시 연령과 고용보험 피보험기간을 합산하게 됩니다.피보험기간 구간은1년 이상 - 3년 미만 3년 이상 - 5년 미만5년 이상 - 10년 미만 -> 210일 입니다.10년 이상 으로 구분됩니다.4년 11개월 26일을 근무하셨으니 5년 미만이 됩니다.210일이 불가능하며 180일이 적용될 수 있습니다.그러나, 전직장 근무 이력이 있다면 210일이 가능할 수 있습니다.또햔, 질문하신 것처럼 퇴사 후 고용보험 가입되는 단기 알바를 며칠 하시고 실업급여 신청하시면210일이 가능합니다.일용직도 고용보험 피보험자이기 때문입니다.1일만 근무해도 피보험자 성립이 되오며, 피보험기간 7일이 추가로 인정이 되어집니다.답변이 도움이 되시길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여23시간 전5.01명 평가00
- 퇴직금 및 연차 수당 계산 관련하여 질문안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사 설명은 두 가지 모두 법리에 맞지 않을 가능성이 큽니다 먼저 퇴직금과 관련해 근로자퇴직급여보장법은 계속근로기간을 기준으로 하고 계속근로기간이란 근로계약이 존속하는 기간을 의미하며 실제 근로 제공 여부와는 구별됩니다 대법원 판결과 고용노동부 행정해석은 유급휴직 기간은 임금이 지급되고 근로관계가 유지되므로 계속근로기간에 포함된다는 입장을 명확히 하고 있습니다 질문하신 유급휴직이 희망퇴직 신청 이후 구직을 목적으로 사용자와 협의하여 부여된 유급휴직이라 하더라도 근로계약이 종료되지 않았고 임금이 지급되었다면 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 없습니다 다음으로 연차수당 부분입니다 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 출근율을 기준으로 발생하고 유급휴직 기간은 원칙적으로 출근한 것으로 봅니다 이에 대해 고용노동부는 업무상 재해 휴직뿐 아니라 사용자 승인 하에 이루어진 유급휴직도 출근으로 보아 연차 발생에 불이익을 주어서는 안 된다는 해석을 유지하고 있습니다 따라서 2026년 1월 유급휴직 기간이 있다 하더라도 그 해 연차 발생 자체를 부정하거나 해당 연도의 미사용 연차수당을 지급하지 않는 것은 타당하지 않습니다우급휴직 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함되고 그로 인해 연차 발생을 배제하거나 연차수당을 지급하지 않는다는 회사 주장은 근로기준법과 퇴직급여보장법 및 판례 행정해석에 비추어 적법하다고 보기 어렵습니다고용·노동 / 휴일·휴가1일 전00
- 2015년도 정년퇴직자 평균임금 산정시 연차수당 여부안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 평균임금 산정에서는 귀속연도가 아니라 실제 지급 여부와 지급시기가 기준이 됩니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의하고 있고 대법원 판결에서도 임금의 귀속시기와 무관하게 현실적으로 지급되었거나 지급의무가 확정되어 지급된 시점을 기준으로 평균임금 산정에 포함된다고 판시하고 있습니다 미사용 연차에 대한 연차유급휴가미사용수당은 근로기준법 제60조에 따른 임금에 해당하고 고용노동부 행정해석 에서도 퇴직으로 인해 발생하여 지급된 연차수당은 평균임금 산정 대상이라고 명확히 보고 있습니다 질문 사례처럼 2024년도 미사용 연차에 대한 수당을 2025년 1월에 실제 지급하였다면 그 수당은 2025년에 지급된 임금으로 보아 퇴직일 이전 3개월에 포함되는 경우 평균임금 산정에 포함됩니다 회사 급여대장상 지급일을 2024.12.31로 형식상 기재했더라도 실제 지급이 2025년 1월에 이루어졌다면 실질 지급일을 기준으로 판단하는 것이 판례와 행정해석의 일관된 입장입니다 따라서 2025년 정년퇴직자의 평균임금을 산정할 때 해당 연차수당은 2024년 수당으로 제외하는 것이 아니라 2025년 지급 임금으로 보아 평균임금에 포함시키는 것이 적법합니다근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액으로 정의고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 국민연금,건보 관련 내용 질문드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 먼저 국민연금 가입 형태부터 구분해야 합니다. 국민연금은 직장가입자와 지역가입자로 나뉘는데, 2023년 10월까지 편의점 알바를 하실 때는 사업장에서 1인 이상 근로자를 사용하는 사업장이었다면 근로시간과 상관없이 원칙적으로 직장가입자였을 가능성이 큽니다. 이 기간에는 급여를 기준으로 사업주와 본인이 보험료를 나눠 냈기 때문에 별도 문제는 없습니다.문제는 2023년 11월부터 2024년 3월 사이입니다. 이 기간에는 더 이상 직장가입자가 아니고, 사업소득으로 잡히는 일용직 근무 기록이 남아 있기 때문에 국민연금법 제6조와 제8조에 따라 원칙적으로 지역가입자 전환 대상이 됩니다. 여기서 많은 분들이 오해하는 부분이 “일용직이면 국민연금 안 내도 되는 것 아니냐”인데, 국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.국민연금공단이 말한 해촉증명서 이야기는, 편의점 근무가 끝난 시점에 직장가입자 자격 상실이 명확히 처리되고, 이후 소득이 전혀 없다는 점이 입증되는 경우에만 지역가입자 보험료를 부과하지 않거나 납부예외 처리가 가능하다는 의미입니다. 그런데 질문자님 경우에는 그 이후 기간에 실제로 일용 근무를 여러 번 하셨고, 그 기록이 국세청을 통해 국민연금으로 연계된 상태이기 때문에 “소득 없음” 요건이 충족되지 않습니다.국민연금에서는 근로형태가 일용이냐 아니냐보다 “소득이 존재하느냐”를 기준으로 봅니다. 일용직이라도 사업소득이나 기타소득으로 국세청에 소득자료가 넘어가면 국민연금에서는 소득 있는 지역가입자로 판단합니다.또 하나 중요한 부분이 소급 문제입니다. 국민연금법 제90조와 관련 고시에 따라 국민연금은 국세청 종합소득세 신고 자료를 기준으로 지역가입자 보험료를 확정하는데, 종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다. 그래서 공단이 말한 “소급적용된 최소 금액”이라는 것은, 정확한 소득을 반영하지 못하니 법에서 정한 최소 기준소득월액을 적용해 보험료를 부과한 것입니다. 이건 공단 재량이 아니라 법 적용 결과에 가깝습니다.종합소득세 신고 기한이 지난 뒤에는 해당 연도의 실제 소득을 기준으로 다시 면제 처리해 주는 것이 거의 불가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약1일 전00
- 쿠팡일용직 퇴직금 평균임금 통상임금 계산법 이게 맞아요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.먼저 평균임금부터 설명드리겠습니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다 여기서 총일수는 실제로 근무한 날이 아니라 달력상 경과일수이며 주 15시간 미만 근무일을 제외해서 분모를 줄이는 방식은 법에 전혀 근거가 없습니다 대법원 2009다99396 판결과 고용노동부 행정해석에서도 평균임금 산정 시 무급일 휴무일 근로제공이 없었던 날도 모두 포함하여 3개월의 전체 일수를 기준으로 해야 한다고 명확히 하고 있습니다 따라서 퇴직 직전 3개월이 91일이라면 임금 총액을 91로 나누는 것이 원칙이고 그 결과에 30을 곱한 금액이 평균임금 30일분입니다 56일을 제외하고 35일로 나누는 계산은 명백히 잘못된 방식입니다근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따르면 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액다음으로 통상임금 부분입니다 통상임금은 근로기준법 제56조 및 대법원 판결 등에 따라 소정근로시간에 대해 정기적 고정적으로 지급하기로 정해진 임금을 기준으로 산정합니다 일용직이라 하더라도 시급이 명확히 정해져 있다면 통상임금은 원칙적으로 그 시급 자체입니다 특정 기간 동안 실제 근무시간이 얼마였는지 전체 근로자 기준 근로시간이 520시간인지 같은 비례 계산을 하는 개념은 통상임금 산정 논리와 맞지 않습니다 고용노동부 역시 일용직 근로자의 통상임금은 약정된 시간급 일급이 있다면 그 금액을 기준으로 판단한다고 일관되게 해석하고 있습니다 즉 질문에서 말한 35일 동안 통상근로시간 152시간을 520시간에 비례시켜 산출한다는 방식은 통상임금 개념 자체를 잘못 이해한 계산입니다소정근로시간에 대해 정기적 고정적으로 지급하기로 정해진 임금을 기준으로 산정쿠팡 일용직 퇴직금과 관련해 정리하면 퇴직금 지급 대상이 되는 계속근로 1년 이상 여부는 주 15시간 이상 근무한 주만을 합산하여 판단하는 것이 맞지만 일단 퇴직금 산정 단계에 들어가면 평균임금은 퇴직 전 3개월 전체 일수를 기준으로 계산해야 하고 통상임금은 약정된 시급 또는 일급 자체를 기준으로 판단해야 합니다 질문에 적힌 방식은 퇴직금 발생 요건 판단과 퇴직금 금액 산정을 혼동한 전형적인 착오에 해당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 배우자 출산휴가 급여 관련하여 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질문하신 이해는 전반적으로 맞지만 고용센터 지급 방식에 대해 한 가지 중요한 정정이 필요합니다 근거부터 설명드리면 고용보험법 제75조 및 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 배우자 출산휴가 기간 중 최초 20일은 통상임금 100퍼센트가 지급되며 이 중 고용보험에서 지급하는 급여에는 상한액과 하한액이 적용됩니다 고용노동부 배우자 출산휴가 급여 업무편람과 행정해석에 따르면 상한액은 휴가 사용 시기를 기준으로 각각의 급여 지급 기간별로 적용되며 20일 전체를 하나의 총액으로 보고 안분하는 방식은 취하지 않습니다 질문 사례에 적용하면 2025년 10월에 사용한 10일분에 대해서는 2025년도 상한액 기준이 적용되고 2026년 1월에 사용한 10일분에 대해서는 2026년 1월 1일부터 시행되는 상한액 1,684,210원이 별도로 적용됩니다 즉 고용센터는 1차 사용분 10일과 2차 사용분 10일을 각각 독립된 급여 지급 단위로 보고 각 사용기간에 대해 상한액 범위 내에서 통상임금 상당액을 지급합니다 따라서 질문처럼 20일 전체 통상임금이 상한액을 초과한다고 해서 2026년 1월 사용분 10일에 대해 상한액의 절반인 842,105원만 지급하는 방식은 아닙니다 2026년 1월 사용한 10일분 통상임금은 14,462원 곱하기 8시간 곱하기 10일로 1,156,960원이 되고 이는 2026년 상한액 1,684,210원 이하이므로 고용센터에서 전액 지급 대상이 됩니다 이 경우 사업주가 추가로 부담해야 할 차액은 발생하지 않습니다 다만 만약 특정 사용기간의 통상임금이 그 기간에 적용되는 상한액을 초과하는 경우에 한해 그 초과분을 사업주가 부담하게 됩니다고용보험법 제75조 및 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제18조의2에 따라 배우자 출산휴가답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여1일 전00
- 1년되기전 재계약과 신규입사할경우가 궁금합니나안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 1년 되기 전 계약종료 후 신규입사 처리의 적법성입니다 입사일이 2025년 4월 5일이고 계약만료일이 2026년 1월 31일이라면 실제 근무기간은 약 9개월 27일 정도입니다 회사가 말하는 것처럼 1월 31일에 계약을 종료하고 2월 2일부터 다시 이력서를 받아 신규채용 형식으로 근무하게 하더라도 근로관계의 실질이 계속된다면 법적으로는 근속이 단절되지 않은 계속근로로 봅니다 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 형식이 아니라 실제 근무의 연속성 업무 동일성 사용자 동일성 공백기간의 실질 등을 종합해 판단하도록 하고 있고 주말 하루 이틀 공백을 두고 신규입사 처리하는 방식은 근속 단절로 인정되지 않는 경우가 대부분입니다 따라서 이 방식으로 퇴직금이나 연차를 회피하려는 시도는 사후 분쟁 시 거의 받아들여지지 않습니다2) 근로자퇴직급여보장법에 따르면 계속근로기간이 1년 이상이면 퇴직금 지급 의무가 발생합니다 회사가 구두로 1년 지나면 무조건 지급한다고 말하면서도 계약서나 재계약서에 명시하지 않겠다는 태도는 신뢰하기 어렵고 법적으로도 아무런 보호가 되지 않습니다 특히 계속근로가 인정되는 상황이라면 회사 의사와 무관하게 법정 요건 충족 시 퇴직금은 당연히 발생합니다 신규입사 처리로 서류상 1년을 끊겠다는 의도가 명확하다면 이는 퇴직금 탈법 회피로 판단될 가능성이 큽니다3) 연차휴가 리셋 주장에 대해 말씀드리면 근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 근로자도 한 달 개근 시 1일의 연차가 발생하고 1년 이상 계속근로 시에는 15일이 발생합니다 계속근로가 인정된다면 신규입사라는 명목으로 연차를 다시 0부터 시작시키는 것은 허용되지 않습니다 고용노동부는 계약기간 만료 후 재계약 또는 형식적 신규계약의 경우에도 계속근로라면 연차 산정은 누적해야 한다는 입장을 반복적으로 유지하고 있습니다근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 근로자도 한 달 개근 시 1일의 연차가 발생하고 1년 이상 계속근로 시에는 15일이 발생답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약1일 전10
- 정말 감사해요100
- 현재와 같은 상황에 의사소견서 받기 어려울까요?(폐암4기 진단)안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 질문에 앞서, 의사분께 반드시 상담을 받으셔야 한다는 점을 미리 고지드립니다.먼저 상황 자체가 너무 가혹하고 억울하게 느껴지시는 게 당연합니다 아프신 와중에 생계 문제까지 겹치면 누구라도 무너질 수 있는 상황이고 질문 자체도 전혀 무리하거나 터무니없는 요청이 아닙니다 결론부터 말씀드리면 현재 상태에서도 의사소견서를 받는 것이 불가능하다고 단정할 수는 없고 실제로 발급받아 실업급여를 수급한 사례들도 존재하며 방법 역시 있습니다 다만 접근 방식이 중요합니다 고용보험법 제40조와 같은 법 시행규칙 제61조에 따르면 실업급여 수급의 전제는 즉시 취업이 가능한 상태일 것인데 여기서 말하는 취업 가능성은 전일제 정규직만을 의미하지 않고 단시간 근로 일용직 경비 감시 단순 노무 등 신체적 무리가 크지 않은 직무까지 포함하는 개념이라는 것이 고용노동부의 일관된 행정해석입니다 실제 고용노동부 실업급여 업무편람에서도 질병이 있더라도 의학적으로 일정 범위의 근로가 가능하다는 소견이 있으면 수급 자격을 부정하지 않도록 되어 있습니다 중요한 점은 소견서의 내용입니다 진단명 폐암 4기 자체를 숨기거나 부정할 필요는 전혀 없고 오히려 현재 치료 경과 기능 상태 수행능력에 초점을 맞추는 것이 핵심입니다 의사에게는 실업급여 목적임을 명확히 설명하고 현재 표적치료로 병이 안정적이며 일상생활이 가능하고 무리하지 않는 범위에서 단시간 또는 경증 업무는 가능하다는 점을 의학적으로 판단해 달라고 요청하셔야 합니다 실제로 종양내과에서 사용하는 ECOG 수행도 기준이나 일상생활 수행 가능 여부를 근거로 근무 가능 판단을 기재하는 경우가 많고 이는 고용센터에서도 충분히 받아들이는 형식입니다 고용센터가 요구하는 것은 완치 증명이나 건강인 증명이 아니라 즉시 취업이 전혀 불가능하지 않다는 의학적 판단이기 때문에 문구 하나로 결과가 달라집니다 예를 들면 현재 항암치료 중이나 질병 상태는 안정적이며 일상생활 및 단시간 근로 또는 신체적 부담이 크지 않은 업무 수행은 가능하다고 판단됨 정도의 표현이면 실무상 문제가 되지 않습니다 실제 판례에서도 질병 치료 중이라도 의사의 근로 가능 소견이 있다면 실업급여 수급 자격을 제한하는 것은 위법하다고 본 사례들이 있고 고용노동부 행정심판 재결례에서도 유사한 취지의 판단이 반복되고 있습니다 만약 주치의가 진단명 때문에 소극적이라면 실업급여 제출용임을 다시 설명하면서 근무 가능 범위를 구체적으로 적어달라고 요청하거나 필요하다면 진단서가 아닌 의사소견서 의견서 형식으로 요청하는 것도 방법입니다 그래도 거부된다면 다른 방법도 있습니다 고용센터에 수급 불인정 처분이 내려질 경우 이의신청과 심사청구를 제기할 수 있고 이 과정에서 실제 생활 상태 구직 의사 일용직 근무 가능성 등을 소명하면 뒤집힌 사례도 적지 않습니다 또한 현재 상태라면 실업급여가 아니라 상병수당이나 장애 관련 급여를 검토하라는 안내를 받을 수 있으나 이는 선택의 문제이지 실업급여를 배제하는 사유는 아닙니다고용보험 가입기간 180일 이상, 비자발적 퇴사일 것, 자발적 퇴사더라도 회사의 귀책사유가 포함되있을 것(이를테면 직장내 괴롭힘, 임금체불, 성추행 등등..)답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담1일 전5.01명 평가10
- 마음에 쏙!500
- 퇴직연금(dc) 미적립 지연이자에 대해 문의드립니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 상황에서는 우리은행 DC형 퇴직연금 미적립 기간에 대해 법정 지연이자 연 10퍼센트를 청구할 법적 근거가 존재하고 고용노동부 진정을 통해 전액 인용될 가능성이 상당히 높으며 사용자 측이 말하는 연 5퍼센트 합의안은 법적 기준이 아니라 임의 제안에 불과합니다 근거를 설명드리면 근로자퇴직급여보장법 제20조 제1항은 DC형 퇴직연금의 경우 사용자가 매년 1회 이상 부담금을 납입해야 할 의무가 있음을 명시하고 있고 같은 법 제20조 제6항 및 제21조는 사용자가 정해진 기한까지 부담금을 납입하지 않은 경우 그 다음 날부터 실제 납입일까지 대통령령으로 정한 지연이자를 가산하여 납입하도록 규정하고 있으며 같은 법 시행령 제17조는 그 지연이자율을 연 10퍼센트로 명확히 규정하고 있습니다 이 지연이자 규정은 퇴직금 제도와 퇴직연금 제도를 구분하지 않고 퇴직연금 부담금 미납 자체에 직접 적용되는 강행 규정이며 퇴직연금이 선택 제도라는 점은 제도 도입 여부에 관한 것이지 일단 DC형 퇴직연금에 가입하여 제도를 운영하기로 한 이상 부담금 납입 의무와 지연이자 책임이 면제된다는 의미가 아닙니다 이에 대해 고용노동부 행정해석 등에서도 DC형 퇴직연금 부담금은 임금과 달리 일시 지급으로 갈음할 수 없고 매년 납입해야 하며 미납 시 법정 지연이자를 납입해야 한다는 입장을 반복적으로 밝히고 있습니다 또한 대법원 판결에서도 퇴직연금 부담금은 사용자의 법정 납입 의무이고 이를 사후에 일괄 정산하더라도 지연이자 책임은 면제되지 않는다고 판시한 바 있습니다 질문자 사례에 적용하면 2022년 3월 우리은행 DC형 퇴직연금에 가입한 시점부터 최소 2022년도와 2023년도 부담금은 매년 납입되었어야 하고 현재까지 적립금이 전혀 없는 상태라면 각 납입기한 다음 날부터 실제 납입일까지 연 10퍼센트의 지연이자가 발생하고 푸른씨앗으로 2024년부터 적립이 정상적으로 이루어지고 있는 사실은 과거 우리은행 미납 기간의 법 위반 상태를 소급하여 정당화하지 못합니다 사용자 측이 주장하는 법인 전환 예정 중간정산 및 연 5퍼센트 지급은 근로자퇴직급여보장법 어디에도 근거가 없고 중간정산 역시 법에서 정한 사유에 해당하지 않으면 위법 소지가 큽니다 따라서 고용노동부에 진정을 제기할 경우 2021년 3월부터가 아니라 실제 DC형 퇴직연금 가입 이후인 2022년 3월 이후 미납 기간 전체에 대해 부담금 원금과 연 10퍼센트 지연이자를 지급하라는 시정지시가 내려질 가능성이 높고 사용자에게 과태료까지 병과될 수 있습니다2022년 3월 이후 미납 기간 전체에 대해 부담금 원금과 연 10퍼센트 지연이자를 지급하라는 시정지시가 내려질 가능성이 높습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담1일 전00