답변 내역
- 실업급여 신청조건될까요? 총근로일수는..안녕하세요. 이원화 노무사입니다.1) 실업급여 일용직고용보험법 제40조에 의하면이직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 이상이면 수급요건 충족귀하의 질의주신 상황은 일용직, 총 근로일수 200일 초과, 따라서 피보험단위기간 요건의 충족고용보험 가입일수 180일 이상, 비자발적 퇴사일 것.2) 일용직 실업인정의 쟁점고용보험법 시행규칙 제58조 의하면일용근로자는 실업인정 대상 기간 중 근로한 날이 해당 기간 총 일수의 3분의 1 미만이어야 실업으로 인정됨여기서 중요한 것은 소수점은 법령상 존재하지 않고, 실무에서는 일수 기준으로만 판단함3) 귀하 계산 정리실업인정기간 1개월을 기준으로 계산하였습니다.예를 들어 27일 기준으로 계산하면 해당 월 인정기간 총 일수 약 30일입니다.30일의 3분의 1은 10일이죠.19.3333 같은 계산은 사용되지 않습니다.해당 실업기간 내 근로일수가 9일 이하면 실업 인정됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2400
- 대기업 건설 현장 하청업체, 입사 5일 만에 '나이 착오' 이유로 해고 통보... 보상 가능할까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 귀하의 사실관계에 대하여.만 19세 학생, 상시근로자 5인 이상 하청업체, 근로계약서 작성 후 5일 근무해고 사유는 회사의 나이 확인 착오 및 원청 규정, 해고 서면 통지 없으며,카톡으로 나이 부족으로 일 못하게 됐다는 증거 보유..근로계약 기간은 이번 달 말까지입니다.2) 쟁점이 사안의 본질은 부당해고 성립 여부와 손해배상 또는 금전보상 가능성입니다 근속기간이 짧아도 해고의 적법성 요건은 동일하게 적용됩니다이 해고는 부당해고에 해당근무 5일이어도 구제신청 가능임금 상당액 또는 위로금 보상 가능성 있음소송 없이도 회사 귀책과 절차 위반을 근거로 합의 요구 가능자발적 퇴사 서류에는 절대 무조건 서명하지 말 것3) 해고의 위법성 판단근로기준법 제23조 제1항사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다.근로기준법 제27조해고 시 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다.이 사건에서 나이 착오 및 원청 규정은 사용자 측 행정 착오,근로자 귀책 사유 없음, 해고 서면 통지 없음해고의 사유가 적정한 지?, 해고의 절차를 지켰는 지?답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2400
- 연차사용가능및수당으로 받을수 있을까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1) 귀하의 사실관계2022년 2월 1일 입사. 2026년 1월 24일까지 계속근무, 연차휴가 사용 전혀 없다.현재 근속 3년차이며 2026년 2월 1일부터 4년차 진입 예정2) 적용 법령ㄱ) 근로기준법 제60조 연차유급휴가ㄴ) 근로기준법 제61조 연차휴가 사용촉진ㄷ) 근로기준법 제36조 금품청산ㄹ) 대법원 2019다279283 판결3) 연차 발생 개수근로기준법 제60조 제1항 제2항 제4항에 따라 연차는 다음과 같이 발생합니다.입사 1년 미만 기간인 2022년 2월 1일부터 2023년 1월 31일까지1개월 개근 시 1일 발생 최대 11일, 1년 경과 시점인 2023년 2월 1일,15일 발생2년차인 2024년 2월 1일,15일 발생3년차인 2025년 2월 1일,15일 발생현재까지 총 발생 연차,11일 더하기 15일 더하기 15일 더하기 15일총 56일4) 연차 사용 가능 여부근로기준법 제60조에 따르면 연차휴가는 발생 순서대로 사용 가능하며 근로자가 청구하면 사용을 허용해야 합니다. 고용노동부 행정해석에 따르면 미사용 연차는 소멸되지 않은 범위 내에서 모두 사용 가능합니다. 단 사용촉진 제도가 적법하게 시행되지 않았다면 소멸되지 않습니다. 질문 내용상 사용촉진을 했다는 사정이 없으므로 현재까지 발생한 연차 56일 전부 사용 가능성이 높습니다.매년 발생되었던 연차에 대하여 미사용의 경우 익년도 1월 급여일에 지급을 통상적으로 하고 있습니다.5) 연차수당으로 받을 수 있는지 여부에 대하여근로기준법 제36조와 대법원 판결에 따라 연차미사용수당은 퇴직 시 금품청산 대상으로 확정됩니다. 1년동안 발생되었던 연차를 미사용 시 연차수당 지급이 의무입니다. 통상 익년 1월 급여날짜에 지급되곤 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2400
- 연금,건보 공제 관련 질문입니다! 답변 부탁드립니다!안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 퇴사 후 4개월 쉬었던 기간과 납부예외국민연금과 건강보험은 퇴사했다고 자동으로 납부예외가 되는 제도가 아닙니다.본인이 직접 납부예외 신청을 하지 않으면국민연금은 지역가입자로 전환되어 계속 부과되고건강보험도 지역가입자로 전환되어 보험료가 나옵니다.다만 실제로 고지서가 오지 않았거나 납부를 안 했다면 미납 상태로 남아 있을 수 있습니다.2) 다시 취업하거나 알바를 시작한 경우이번에 알바를 시작하면서 국민연금과 건강보험이 직장가입자로 다시 전환된 상태입니다.이 경우 회사는 첫 달 급여부터 정상적으로 보험료를 원천공제해야 합니다.과거 4개월간 납부예외 신청을 안 했던 것과는 별개로 현재 근로소득이 발생하면 공제는 바로 이루어집니다.이번 달 급여에서당월 보험료만 공제된 것인지아니면 과거 미납분이 함께 공제된 것인지 확인하시면 됩니다.3) 공제 금액이 큰 이유지급계 166만원 기준으로 보면 국민연금 근로자 부담률은 4.5퍼센트 166만원 기준 약 7만5천원 정도가 정상입니다.그런데 14만5천원이 공제되었다면 첫 달에 이전 미납분 일부가 함께 정산되었을 가능성이 매우 큽니다.건강보험도 마찬가지입니다.근로자 부담률은 약 3.545퍼센트라 정상 공제라면 약 5만8천원 전후가 맞습니다.11만2천원이 빠졌다면 지역가입자 시절 미납 보험료가 함께 정산된 경우로 보입니다.4) 납부예외와 이번 공제의 관계납부예외는 소급 적용이 되지 않습니다.즉 쉬었던 4개월 동안 신청하지 않았다면 그 기간 보험료는 살아 있고 이후 직장가입자가 되면서 정산될 수 있습니다.이번 공제는 납부예외를 안 해서 생긴 문제라기보다는 미납분이 한꺼번에 반영된 결과일 가능성이 큽니다.회사 실수라고 단정하기는 어렵고공단 확인이 가장 정확합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.235.01명 평가10
- 마음에 쏙!700
- 이런경우 근로장려금 받을수 있나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 근로 형태고용보험만 가입되어 있어도 상관없습니다.4대보험 전체 가입 여부는 근로장려금과 직접적인 관계가 없습니다.시급 근로 알바 소득은 근로소득으로 인정됩니다.2) 소득 수준월 약 57만원이면 연간으로 환산 시 약 680만원 수준입니다.이 정도 소득은 근로장려금 소득 요건에는 충분히 들어옵니다.3) 근로장려금은 소득보다 가구 유형이 더 중요합니다.단독가구, 배우자 없음, 부양자녀 없음, 70세 이상 부모 부양 없음, 이 경우 연 소득 2200만원 이하까지 가능지금 소득이면 신청 가능성 높습니다.단독가구, 홀벌이가구, 맞벌이 가구별 기재드렸습니다.홑벌이 가구, 배우자 소득 300만원 미만, 또는 부양자녀 있음, 연 소득 3200만원 이하역시 요건 충족 가능성 높습니다.맞벌이 가구, 배우자 소득 300만원 이상, 연 소득 3800만원 이하이 경우도 소득 요건은 충족 가능합니다.4) 재산2025년 기준으로 가구 재산 합계가 2억 4천만원 미만이어야 합니다.주택 전세금 차량 예금 모두 포함됩니다.재산이 1억 7천만원 이상이면 지급액이 줄어들 수는 있지만 신청은 가능합니다.2025년 기준으로 가구 재산 합계가 2억 4천만원 미만이어야 합니다.주택 전세금 차량 예금 모두 포함됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.235.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 현대차에서 개발한 아틀라스를 생산 라인에 배치에 따른 문제...안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 자동화 설비나 로봇 도입 자체가 무조건 노조 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 다만 단체협약에 자동화 설비 도입 시 사전 협의 또는 합의 조항이 있다면 그 경우에는 노조와 협의가 필요합니다. 현대차처럼 노조가 강한 사업장은 대부분 단체협약에 고용 영향이 있는 설비 변경은 노사 협의 대상이라는 문구가 들어가 있습니다. 그래서 이번 반발은 법 위반 여부라기보다 단협과 노사 관행의 문제에 가깝습니다.피지컬 AI 로봇은 단순 반복작업을 넘어 기존 숙련공이 하던 영역까지 대체할 수 있기 때문에 단기적으로는 인원 감축 압박으로 이어질 가능성이 큽니다. 특히 생산직은 인원 조정이 가장 직접적으로 체감되는 직군이라 반발이 클 수밖에 없습니다.단체협약 관련 내용이 있는지 확인해 보면 좋을 것 같습니다.다만 로봇 도입이 곧바로 일자리 소멸만 의미하는 것은 아닙니다.노조의 일자리 우려는 과장이 아니고 실제 리스크입니다.1) 작업 내용의 이동사람이 하던 반복 고중량 위험 작업은 로봇이 맡고 근로자는 공정 관리 품질 판단 예외 상황 대응 쪽으로 이동하는 형태가 됩니다. 이 경우 기존 생산직이 완전히 사라지기보다는 역할이 바뀌는 경우가 많습니다.2) 새로운 직무의 발생피지컬 AI 로봇은 단순한 기계가 아니라 운영 튜닝 유지보수 데이터 분석 안전 관리가 필요합니다. 로봇 운영자 공정 엔지니어 현장 AI 트레이너 유지보수 전문 인력 같은 직무가 실제로 생깁니다. 다만 이 직무는 기존 생산직과 요구 역량이 다르기 때문에 재교육 전환교육이 전제되지 않으면 갈등이 커집니다.3) 노조가 요구하는 핵심은 고용 안전장치노조가 반대하는 본질은 로봇 그 자체가 아니라 로봇 도입 이후 인원 감축이 자동으로 따라오는 구조입니다. 그래서 노조는 사전 협의를 통해 정리해고 금지 전환배치 보장 재교육 프로그램 의무화 같은 조건을 요구하는 경우가 많습니다.현대차 같은 대기업에서 현실적인 해법은 보통 이런 방식으로 갑니다.로봇 도입 자체는 막기 어렵고 대신 인위적 인원 감축을 하지 않겠다는 약속과 기존 근로자의 직무 전환 경로를 명문화합니다. 생산직을 바로 줄이기보다는 신규 채용 축소 자연감소 활용 전환교육 후 직무 이동으로 시간을 벌게 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2300
- 2차 취업성공수당 재직증명서 미리 발급 받아도 되나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 재직증명서 미리 발급 받아도 되는지?가능합니다. 2차 취업성공수당은 신청 시점에 재직 사실이 확인되면 되기 때문에 신청일 기준으로 유효한 재직증명서면 됩니다. 다만 너무 이른 시점에 발급받으면 신청일 기준 재직 여부가 불명확해질 수 있으니 신청일 기준 1주 이내 발급본이면 가장 안전합니다. 질문처럼 일주일 정도 미리 요청해서 받는 것은 전혀 문제되지 않습니다.2) 재계약서를 아직 못 받은 경우 신청 가능 여부가능합니다. 취업성공수당에서 가장 중요하게 보는 것은 실제 근로 제공 여부입니다. 재계약서가 없어도 다음 자료들로 재직은 충분히 인정됩니다. 재직증명서 급여명세서 근로소득 원천징수 흔적 4대보험 가입 이력 또는 사용자 확인서 중 일부만 있어도 됩니다. 이미 월급명세서를 받고 있고 근무를 계속하고 있다면 재직 사실은 부정되기 어렵습니다.3) 4대보험을 늦게 가입한 부분 영향 여부취업성공수당은 4대보험 가입 시점 자체를 문제 삼지 않습니다. 실무상 근로 사실과 계속근무 여부가 핵심입니다. 고용보험이 늦게 가입되었더라도 현재 재직 상태이고 요건 기간을 충족했다면 수당 지급에 직접적인 불이익은 없습니다.신청 직전 일주일 내 발급이면 안전하고 재계약서가 없어도 재직증명서와 급여명세서만으로 2차 취업성공수당 신청은 충분히 가능합니다.4) 재계약서 없이 재직증명서만 제출해도 되는지가능합니다. 실제로 현장에서는 재직증명서와 급여명세서만으로 처리되는 경우가 많습니다. 다만 담당자가 추가 자료를 요구할 가능성은 있으므로 급여명세서나 근무 사실을 입증할 수 있는 자료는 미리 준비해두는 것이 좋습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.235.01명 평가00
- 주휴수당과 소정근로일에 대해 궁금합니다….안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1 주휴수당의 정확한 법 기준주휴수당은1주에 소정근로시간이 15시간 이상이고그 주의 소정근로일을 모두 개근한 경우에 발생합니다.여기서 핵심은 두 가지입니다.첫째, 소정근로일은 계약으로 정해진 근무일입니다.둘째, 5일 근무는 법 기준이 아닙니다.소정근로일이 자동으로 5일이 되는 일은 없습니다.주 2일 근무라도 15시간 이상이면 주휴 발생할 수 있습니다.예시로, 주 2일 근무로 계약되있고 그 2일을 모두 개근했고 총 근로시간이 15시간 이상이면 주휴수당 발생합니다.2) 계약서를 안 썼다면 소정근로일은 어떻게 되나?계약서를 안 썼다고 해서 자동으로 소정근로일이 주 5일로 정해지지 않습니다.이 경우 실제로 약속하고 근무한 일정, 채용 공고 내용, 사장과 주고받은 문자나 스케줄 이런 것들이 모두 계약 내용이 됩니다.귀하께서는 1월 11일 일요일, 1월 12일 월요일, 이렇게 단기 알바로 이틀만 근무했습니다.따라서 그 주의 소정근로일은 일요일 하루 또는 일요일과 월요일 이틀 이 중 하나로 봐야지 주 5일은 나올 수가 없습니다.3) 주휴수당 포함 일급의 문제점알바몬에 일급 97,000원 주휴수당 포함 이라고 되어 있었다면 이 말의 의미는 주휴수당이 발생하는 경우에는 포함해서 지급, 발생하지 않으면 포함분을 빼고 지급이라는 뜻입니다.1월 22일 지급액 78,830원은 정당하다고 보기 어렵습니다.그런데 중요한 전제가 있습니다.주휴수당이 발생하지 않으면 최저임금 이하로 떨어지면 안 됩니다.9시간 근무라면 휴게시간 1시간 제외 시 실근로 8시간2025년 최저시급 기준으로 계산해도 일급이 78,830원까지 내려가는 것은 상당히 문제 소지가 큽니다.고용노동부에 임금체불 또는 주휴수당 미지급 상담을 넣을 수 있고계약서가 없어도 문자, 공고 캡처만 있으면 충분히 다툴 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2300
- 라이더 분들의 근로자 추정제로 인해서 받게 될 이익, 불이익에는 어떤게 있을까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 라이더 입장에서 기대되는 이익가장 큰 변화는 사회보험과 노동법 보호입니다.근로자로 추정되면 산재보험은 거의 자동 적용 대상이 되고, 고용보험도 원칙적으로 가입 대상이 됩니다. 배달 중 사고가 잦은 직군 특성상 산재 인정 문턱이 크게 낮아집니다.최저임금, 임금체불 보호, 휴업수당, 부당해고 구제 신청 등 기존에는 프리랜서라서 원칙적으로 배제되던 권리들이 문제 제기 대상이 됩니다.분쟁 상황에서 개인이 모든 것을 증명해야 했던 부담이 줄어듭니다. 예를 들어 “실질적으로 지휘 감독을 받았다”는 점을 라이더가 일일이 입증하지 않아도 됩니다.장기적으로는 플랫폼이 작업 단가를 일방적으로 낮추거나 계정을 정지시키는 행위에 대해 제동을 걸 수 있는 여지가 생깁니다.2) 라이더 입장에서 현실적인 불이익수입 변동성입니다.근로자성이 강해질수록 플랫폼은 근무 시간, 배차 방식, 동시 수행 가능 여부를 통제하려고 할 가능성이 큽니다. 지금처럼 여러 앱을 동시에 켜고 자유롭게 움직이는 방식이 제한될 수 있습니다.보험료 부담도 생깁니다. 고용보험과 산재보험이 적용되면 사용자 부담분이 있는 대신, 라이더 개인도 일정 부분 보험료를 부담해야 합니다. 단기 고소득 라이더에게는 체감 손실이 될 수 있습니다.일감 축소 가능성도 무시할 수 없습니다. 플랫폼이 법적 리스크를 줄이기 위해 일정 수 이상의 라이더와의 계약을 끊거나, 전속 위주로 재편할 가능성이 있습니다.일부 라이더에게는 프리랜서라는 지위가 오히려 유리했는데, 이 선택지가 줄어들 수 있습니다.이 제도는 근로자냐 아니냐의 이분법보다, 어느 수준까지 보호할 것인가를 재조정하는 과정에 가깝습니다.3) 플랫폼 업계가 가장 우려하는 점말씀하신 것처럼 책임 주체 문제입니다.라이더가 A앱 B앱 C앱을 동시에 사용하는 경우 어느 플랫폼이 사용자로서 책임을 져야 하는지가 쟁점이 됩니다.실무적으로는 다음과 같은 방식이 거론됩니다.실질적인 배차 통제, 평점 관리, 수수료 결정, 제재 권한을 가진 플랫폼이 사용자로 추정될 가능성이 큽니다. 단순 중개 수준이라면 책임에서 빠질 여지도 있습니다.그래서 플랫폼들은 배차 알고리즘과 관리 방식 자체를 바꾸는 쪽으로 움직일 가능성이 높습니다.4) 근로자 추정제가 가져올 시장 변화단기적으로는 혼란이 불가피합니다. 계약 형태 재정비, 전속 라이더 확대, 라이더 등급제 강화 등이 동시에 나타날 수 있습니다.중장기적으로는 라이더가 두 갈래로 나뉠 가능성이 큽니다.상대적으로 안정적인 근무와 보호를 받는 전속형 라이더자율성은 크지만 보호는 제한적인 완전 개인사업자형 라이더모두에게 좋거나 모두에게 나쁜 제도라기보다는, 라이더의 선택 폭이 달라지는 제도에 가깝습니다.근로자 추정제와 특고 고용보험 제도의 차이..답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2300
- 지자체의 보수규정 개정 압박에 대한 대처 방법안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 상황의 법적 성격해당 기관 직원은 공무원이 아니라 근로자입니다. 다만 급여체계는 지방공무원보수규정을 준용해 온 구조입니다. 이 경우 핵심은 준용은 선택이지 강행규정이 아니라는 점입니다. 근로기준법에 위반되지 않는 범위 내에서는 기관이 자체 보수규정을 둘 수 있고 지자체 담당자가 일방적으로 변경을 강제할 법적 권한은 없습니다.2) 쟁점 1 근속연수 및 군복무 경력 제외 주장에 대한 판단근속연수 산정과 정근수당 지급 기준은 법률상 의무사항이 아니라 보수규정의 영역입니다. 군복무 경력을 근속 또는 호봉에 포함할지 여부는 근기법이나 공무원보수규정이 강제하지 않습니다. 이미 규정으로 인정해 왔다면 이는 근로조건으로 굳어진 관행 또는 취업규칙 내용이 됩니다. 이를 불리하게 변경하려면 근로자 과반 동의가 필요합니다. 지자체 담당자의 해석만으로 제외 강제는 불가능합니다.지자체 담당자의 요구는 법적 강제력이 없습니다. 현재 상태에서 규정을 개정하면 기관장이 근기법 위반의 책임 주체가 될 가능성이 높습니다3) 쟁점 2 월 10시간 기본 시간외수당 폐지 요구에 대한 판단명칭이 시간외수당이더라도 실제로는 고정적으로 지급되어 왔다면 통상임금 또는 고정급 성격의 임금입니다. 이를 폐지하면 명백한 임금 삭감입니다. 이미 전 직원 투표로 부결되었다면 취업규칙 불이익 변경 요건을 충족하지 못합니다. 기관장이 이를 강행하면 근로기준법 위반 소지가 큽니다.4) 지자체 담당자의 압박이 계속되는 경우지자체는 출연기관에 대해 지도 감독 권한은 있으나 근로조건을 직접 결정하거나 불이익 변경을 명령할 권한은 없습니다. 특히 임금 연차 수당은 사용자 권한 영역입니다. 담당 공무원이 예산 삭감이나 감사 등을 암시하며 압박한다면 이는 행정권 남용 소지까지 발생할 수 있습니다. 실무책임자는 독단적 개정에 응할 의무도 책임도 없습니다. 절차와 법 위반 리스크를 근거로 공식 대응하는 것이 정석입니다.5) 기관장과 실무책임자의 대응첫째 보수규정 개정 요구에 대해 법률 검토 의견서를 공식 문서로 남기세요. 근로기준법 위반 가능성 취업규칙 불이익 변경 요건 미충족을 명시합니다.둘째 직원 동의 없는 개정은 불가하다는 점을 이사회 또는 운영위원회 안건으로 공식화하세요. 개인 판단이 아니라 기관의 의사결정 구조 문제로 전환하는 것이 중요합니다.셋째 지자체에는 즉시 개정은 불가하되 중장기적으로 제도 정비 검토는 가능하다는 식으로 완충 표현을 사용하세요. 전면 거부보다 절차 문제임을 강조하는 것이 실무적으로 안전합니다.넷째 압박이 계속될 경우 노무사 또는 변호사 명의의 자문 의견서를 확보해 제출하는 것이 좋을 것이다 할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2310
- 정말 감사해요100