답변 내역
- 알바 중도퇴사 4대보험 관련질문드립니다!안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. #1 국민연금국민연금은 월 단위로 부과하지만 기준은 해당 월에 발생한 실제 보수총액입니다. 퇴사월이라도 급여가 적으면 그 급여를 기준으로 보험료가 산정됩니다. 이번 달 근무시간이 24시간이고 그에 따른 급여가 예를 들어 32만원 미만이라면 국민연금 보험료도 그 급여 기준으로 계산됩니다. 전월과 동일하게 49000원이 부과되는 구조가 아닙니다. 다만 급여가 아주 소액이라도 자격이 유지되는 달이면 0원이 아니라 소액의 보험료는 나옵니다.#2 건강보험건강보험도 원칙적으로는 해당 월의 보수 기준입니다. 다만 건강보험은 국민연금보다 행정상 월단위 처리 성격이 강해서 처음에는 전월과 비슷하게 고지될 수 있고 이후에 실제 급여 반영 후 정산되거나 환급되는 경우가 많습니다. 퇴사월 급여가 적다면 최종적으로는 그 급여에 맞춰 조정됩니다.이번 달은 총 24시간 근무에 대한 급여만 기준으로 국민연금 건강보험 고용보험이 각각 계산되고 전월처럼 약 10만원대가 그대로 공제될 가능성은 낮습니다.#3 고용보험고용보험은 100퍼센트 급여 비례입니다. 이번 달 지급받는 급여에 요율을 곱해서 계산되므로 근무일수와 시간만큼만 보험료가 나옵니다. 전월과 동일 금액이 나올 수 없습니다.#4 산재보험근로자 부담이 없으므로 본인이 체감하는 공제는 없습니다.#5 월 32만원 기준 관련 설명찾아보신 월 32만원 기준은 국민연금 가입 제외 기준이 아니라 보험료 경감 또는 최소부과 관련 설명이 섞여 잘못 전달된 경우가 많습니다. 실제로는 근로자라면 근무시간이 매우 적더라도 1개월 이상 근로계약이 존재하고 사용종속성이 있으면 국민연금과 건강보험은 가입 대상입니다. 다만 급여가 적으면 보험료도 그에 비례해 낮아질 뿐입니다.고지 금액이 과도하게 나오면 다음 달 정산이나 환급으로 조정되오니 급여명세서와 4대보험 공제 내역을 함께 확인하시면 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2100
- 부당해고 구제신청 중 화해(합의) 적정 합의금 범위 문의드립니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 부당해고 구제신청이 접수되어 심문기일을 앞둔 상태라면 사용자 입장에서는 패소 리스크가 현실화된 국면입니다. 이 단계에서의 화해 합의금은 통상 임금상당액을 중심으로 산정됩니다. 실무적으로 가장 많이 사용되는 출발점은 해고일부터 화해 성립일까지의 예상 기간에 해당하는 임금상당액입니다. 질문 주신 것처럼 심문부터 판정까지 약 3개월이 예상된다면 임금 3개월분은 과하지 않은 출발점입니다. 여기에 해고예고수당은 부당해고와 별개의 법정 금원으로 이미 청구 중이라면 협상 테이블에 함께 올리는 것이 일반적이며 임금 3개월분 플러스 해고예고수당 1개월분 수준은 지노위 화해 국면에서 과도하다고 보기는 어렵습니다. 다만 실제 수렴 구간은 사건의 승패 가능성에 따라 달라지는데 사용자 귀책이 명확한 사안에서는 임금 2개월에서 4개월 수준에서 합의되는 경우가 가장 많고 중간값은 2.5개월 내외입니다. 따라서 세전 총액 기준으로 임금상당액 3개월 플러스 해고예고수당 1개월을 제시하는 것은 협상용 앵커로서 충분히 합리적인 범위입니다.다음으로 구직급여 반환 리스크입니다. 가장 중요한 기준은 합의금의 법적 성격입니다. 지노위 판정이나 화해조서에서 복직을 전제로 한 임금상당액 소급 지급으로 정리되면 그 기간은 실업 상태가 아니게 되므로 해당 기간에 수급한 구직급여는 고용보험법상 반환 대상이 됩니다. 이 경우 실무적으로는 합의금에 구직급여 반환 예정액을 포함시켜 총액으로 합의하는 경우가 많습니다. 즉 사용자에게 임금상당액을 받고 근로자는 그 중 일부로 고용센터에 구직급여를 반환하는 구조입니다. 반환금액을 별도로 사용자에게 추가 청구하는 방식은 거의 사용되지 않습니다.복직 없이 해고일을 유지한 채 분쟁 종결금 위로금 또는 합의금 성격으로 정리되는 경우가 중요합니다. 답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.2100
- 교사가 휴직 없이 박사 과정일 때 인건비 받을 수 있나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 먼저 박사과정생 인건비 가능 여부입니다. 한국연구재단 학술연구지원사업 공통운영지침과 인건비 집행기준에 따르면 학생인건비는 연구에 전일제 또는 이에 준하는 형태로 참여하는 학생을 전제로 지급됩니다. 그리고 명시적으로 전일제 학생이 아닌 경우 즉 전업 직업을 가진 자 공무원 교원 등은 학생인건비 지급 대상에서 제외된다고 규정되어 있습니다. 현직 교사는 국가공무원 또는 지방공무원 신분으로 이미 인건비를 지급받는 상근 근로자에 해당하므로 휴직 없이 근무 중인 상태에서는 박사과정생이라 하더라도 학생인건비를 받을 수 없습니다. 이는 연구재단 내부 질의회신과 감사 지적 사례에서도 일관되게 유지되는 기준입니다.다음으로 연구수당 지급 가능 여부입니다. 연구수당은 연구책임자 또는 공동연구원이 연구성과에 대해 지급받는 성격의 수당으로 학생이나 외부참여자에게 지급하는 개념이 아닙니다. 또한 공무원은 국가공무원법과 지방공무원법상 직무 외 영리행위 및 겸직 제한을 받으며 연구수당 역시 사실상 추가 보수에 해당하므로 소속 기관장의 겸직 허가 없이는 지급이 불가능합니다. 더 나아가 한국연구재단 사업비 집행기준상 동일 기관 소속 공무원 교원이 연구과제에 참여하는 경우 별도의 인건비나 연구수당을 지급하지 않는 것입니다.주의드릴 점은 연구재단 과제에서 기준을 위반해 인건비나 수당을 지급받을 경우 연구책임자와 참여자 모두 환수 및 제재 대상이 될 수 있다는 점입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2110
- 정말 감사해요100
- 산재처리 관련하여 질문드리고자 합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 산재처리 후에도 병원을 변경해서 치료를 계속 받는 것은 가능합니다. 현재 병원에서 치료를 종료한다고 판단했더라도 근로자가 통증이 남아 있고 상처가 완전히 아물지 않았다면 추가 진료와 경과 관찰을 받을 권리가 있습니다.첫째 손가락 살점 손상으로 S611 상병코드를 부여받았다면 이는 산업재해로 인정 가능한 외상성 상병입니다. 산재보험에서는 의사의 치료 종료 판단이 절대적인 기준은 아니고 의학적으로 치료 필요성이 남아 있는지가 핵심입니다. 통증 지속 상처 미완치 감염 위험 흉터 가능성 등이 있으면 요양 필요성이 계속 인정될 수 있습니다.둘째 병원이 요양 종료 소견을 쓰더라도 근로자가 치료가 더 필요하다고 판단하면 요양 연장 또는 병원 변경을 요청할 수 있습니다. 산재 요양은 병원이 아니라 근로복지공단이 최종 관리 주체입니다. 따라서 병원 판단에 동의하지 않으면 그대로 끝나는 구조가 아닙니다.산재처리 후에도 병원 변경은 가능하고 근로복지공단이 최종 판단 주체이며 통증과 상처가 남아 있다면 치료를 더 받을 권리가 있습니다. 셋째 산재 승인 후에는 다른 산재 지정 의료기관으로 전원 또는 변경 진료가 가능합니다. 절차는 어렵지 않습니다. 새로운 병원에 산재로 치료받고 싶다고 말씀하신 뒤 근로복지공단에 요양기관 변경 신청을 하면 됩니다. 실무에서는 공단 담당자에게 전화로 사유를 설명하면 대부분 안내를 해줍니다. 상처가 아직 아물지 않았고 통증이 지속된다는 사유면 충분합니다.넷째 공단 산재 담당자에게 반드시 연락하시는 것이 맞습니다. 현재 병원에서 종료를 언급했고 본인은 치료 필요성이 남아 있다고 설명하시면 됩니다. 공단은 추가 진료 필요성 여부를 기준으로 요양 지속 또는 병원 변경을 판단합니다. 근로자가 요청했다고 해서 불이익이 생기지 않습니다.다섯째지금까지 발생한 병원비는 산재 요양 승인 이후 모두 산재보험으로 처리됩니다. 비급여 크림의 경우 의약외품이라 산재 비급여로 인정되지 않을 가능성은 있으나 진찰료 처치 드레싱 비용은 산재 요양급여 대상입니다. 병원을 옮겨도 이후 치료비 역시 산재로 처리됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.2100
- 특고직에서 일반직 이직 후, 바로 육아기 근로시간 단축 활용이 가능할까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 특수고용직 고용보험 기간의 합산 여부결론부터 말하면 방과후강사로서 특수형태근로종사자 자격으로 납부한 고용보험 기간은 육아기 근로시간 단축 급여의 피보험 단위기간 요건에 합산됩니다. 근거는 고용보험법 제41조 및 같은 법 시행령 제95조입니다. 육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법상 피보험자였던 기간 중 최근 18개월 이내에 피보험 단위기간 180일 이상을 충족하면 되는데 특고 역시 고용보험법상 피보험자로 편입되어 있으므로 일반 근로자로 전환되더라도 이전 특고 기간은 단절 없이 합산됩니다. 특고에서 근로자로 전환된 경우 고용보험 자격이 유지 또는 승계되는 것으로 보고 있습니다.2) 입사 직후 즉시 육아기 근로시간 단축 사용 가능 여부육아기 근로시간 단축은 근속기간 요건이 없습니다. 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제19조의2에 따르면 육아기 근로시간 단축은 해당 사업장에서 6개월 이상 근무해야 한다는 요건이 없고 단지 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자이면 신청할 수 있습니다. 따라서 입사 후 1개월 미만이어도 사업주가 허용하면 즉시 사용 가능하며 단축 급여 역시 신청 요건을 충족하면 지급 대상이 됩니다. 사업주 동의가 아니라 법률상 신청권이 근로자에게 있으므로 원칙적으로는 사업주가 정당한 사유 없이 거부할 수 없습니다.3) 고용센터의 답변이 애매한 이유와 사전 확인 가능 여부고용센터가 한 달 후에 신청해 봐야 안다고 말하는 이유는 실무상 단축 급여는 실제 단축 근무가 개시된 이후에만 심사가 가능하기 때문입니다. 다만 자격 요건 자체는 이직 전에도 확인 가능합니다. 고용보험 자격이력 확인서를 발급받아 특고 고용보험 피보험자 기간이 180일 이상인지 확인하면 되고 해당 기간이 최근 18개월 이내에 포함되어 있다면 요건은 충족된 상태입니다. 즉 법률적으로는 지금 시점에서도 자격 충족 여부를 판단할 수 있고 고용센터의 답변은 행정 절차상 확정 판단을 유보한 것일 뿐 자격 자체가 불확실한 것은 아닙니다.고용보험 3년 6개월은 그대로 합산되고 일반 근로자로 입사 직후에도 육아기 근로시간 단축 사용과 급여 신청은 법적으로 가능하며 고용센터가 확답을 피하는 것은 제도상 한계이지 요건 미충족 가능성 때문은 아닙니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.215.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- E-7 비자 외국인 4대보험 가입, 피부양자 취득 등 문의의 건안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) E 7 비자 외국인의 4대보험 가입 여부원칙적으로 E 7 비자는 근로자 신분이므로 4대보험 전부 가입 대상입니다. 국민연금은 국적에 따라 예외가 있을 수 있으나 인도 국적은 대한민국과 사회보장협정이 체결되어 있지 않으므로 가입 의무가 있습니다. 건강보험은 외국인등록증이 발급된 날부터 직장가입 의무가 발생합니다. 고용보험은 외국인 고용보험 당연적용 대상 직종에 해당하므로 가입해야 합니다. 산재보험은 국적 불문 전원 의무가입입니다. 취득 신고 시 공통적으로 필요한 서류는 외국인등록증 사본과 근로계약서이며 국민연금과 건강보험은 사업장 가입자 취득 신고로 처리하고 고용보험은 외국인 고용보험 취득 신고를 진행합니다.2) 배우자 및 미성년 자녀 피부양자 취득 신고가족이 아직 미입국 상태라면 피부양자 취득 신고 자체가 불가능합니다. 건강보험 피부양자는 국내 체류 사실이 전제 조건입니다. 가족이 입국 후 외국인등록증을 발급받은 뒤에만 피부양자 취득이 가능합니다. 필요한 서류는 배우자 및 자녀의 외국인등록증 사본 가족관계증명 서류 혼인관계증명서 및 출생증명서입니다. 외국 서류는 반드시 아포스티유 또는 영사확인을 거쳐야 하며 한국어 번역본을 함께 제출해야 합니다. 국민연금은 피부양자 개념이 없으므로 가족과 무관합니다.E 7 비자 외국인은 출국만기보험 가입 의무 대상입니다. 이는 외국인근로자법에 따른 것으로 퇴직금 지급 보장을 위한 보험이며 근로 시작 시점에 가입해야 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.215.01명 평가00
- 육아기 단축근무 급여 산정 관련하여 질문드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1번 질문부터 결론을 말씀드리면 회사 계산 방식은 잘못됐습니다. 육아기 근로시간 단축은 근로자가 실제로 약정한 소정근로시간을 기준으로 합니다. 근거는 남녀고용평등과 일가정양립 지원에 관한 법률 제19조의2 및 고용노동부 행정해석입니다. 이미 주 34시간이 근로계약상 소정근로시간이라면 단축 전 기준은 34시간입니다. 따라서 34시간에서 24시간으로 단축되는 것이고 임금도 24 나누기 34 즉 약 70.6퍼센트를 지급하는 것이 원칙입니다. 사업주가 임의로 법정근로시간인 40시간을 기준으로 환산해서 60퍼센지만 지급하는 것은 법적 근거가 없습니다. 고용노동부도 육아기 단축근무 임금은 근로계약상 정한 소정근로시간을 기준으로 산정한다고 명확히 보고 있습니다.2번 질문에 대해 말씀드리면 이 사안은 단순 협의 문제가 아니라 법 위반 소지가 있는 사안이므로 감정적으로 접근할 필요가 없습니다. 고용주에게는 이렇게 말씀하시면 됩니다. 본인의 소정근로시간은 근로계약상 주 34시간이고 육아기 근로시간 단축은 해당 시간을 기준으로 산정하는 것이 남녀고용평등법과 고용노동부 해석이라는 점을 설명하시고 40시간 기준 산정은 위법 소지가 있으므로 재산정을 요청한다고 하시면 됩니다. 그래도 거부할 경우 육아기 근로시간 단축 불이익 처우 금지 조항 위반으로 노동청에 진정이 가능하다는 점도 사실 그대로 전달하셔도 됩니다. 법 제19조의2 제4항은 육아기 근로시간 단축을 이유로 임금 등 근로조건에서 불리한 처우를 금지하고 있습니다.제19조의2 제4항은 육아기 근로시간 단축을 이유로 임금 등 근로조건에서 불리한 처우를 금지하고 있습니다.3번 질문에 대해 설명드리면 주 34시간 근무자라도 법정근로시간인 주 40시간을 초과하지 않으므로 원칙적으로 연장근로 가산 1.5배는 발생하지 않습니다. 다만 하루 8시간을 초과한 경우에는 연장근로에 해당합니다. 즉 평일 하루 10시간 근무하는 날의 초과된 2시간은 연장근로로 1.5배 가산 대상이 됩니다. 격주 토요일 4시간 근무는 소정근로시간에 포함되어 있다면 가산 대상이 아닙니다. 만약 소정근로시간 외 별도 근무라면 연장근로로 볼 수 있으나 주 40시간 미만이라도 소정근로시간 초과분에 대해 가산을 해야 한다는 판례는 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2100
- 육아휴직 관련3+3 문의시항(공뭔,민간)안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 육아휴직은요..1) 사용기간(쓸 수 있는 기간)2) 급여(유급으로 돈이 나오는 기간과 방식) 있습니다.3+3 제도란?부모가 각각 육아휴직을 사용한 기간에 한해 처음 3개월씩 급여를 높게 주는 제도입니다.같은 자녀, 부모 모두 육아휴직 사용, 반드시 실제 사용한 기간만 인정합니다.남편이 40일만 사용한 경우와이프도 40일까지만 3+3 특례 급여 적용됩니다. 나머지 기간은 일반 육아휴직 급여입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.2100
- 헬스장 근로계약서·주휴·야간수당 질문안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 근무형태는 명칭과 무관하게 실질이 근로자에 해당할 가능성이 매우 높습니다 사용자의 지휘감독 하에 정해진 시간 장소에서 근무하고 정기적 임금을 지급받고 대체근무 자유가 없으면 근로기준법상 근로자입니다 3.3퍼센트 공제 여부는 법적 판단에 영향이 없습니다사용자의 지휘 감독, 근태 관리, 고정적 급여, 결재보고 등등..1) 근로계약서 미작성 신고 가능 여부근로기준법 제17조에 따라 사용자는 임금 근로시간 휴일 등을 서면으로 명시한 근로계약서를 교부해야 합니다 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금 대상입니다 실제로 근무 중이고 계약서 작성을 지속적으로 요구했음에도 미작성 상태라면 단독으로도 노동청 신고가 가능합니다 증거는 문자 카톡 녹취 출퇴근 기록 급여 입금내역이면 충분합니다2) 주휴수당 미지급 신고 가능 여부근로기준법 제55조에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근하면 주휴수당 지급 의무가 발생합니다 질문자의 경우 월요일부터 금요일까지 하루 6시간 주 30시간 근무이므로 주휴수당 지급 요건을 명확히 충족합니다 주휴수당을 임금에 포함해 지급했다는 명시와 산정근거가 없다면 미지급으로 판단됩니다 미지급 주휴수당은 임금체불로 신고 가능합니다3) 야간수당 미지급 문제근로기준법 제56조에 따라 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로는 통상임금의 50퍼센트 이상 가산 지급해야 합니다 오후 10시부터 11시까지 1시간 근무는 명확한 야간근로에 해당합니다 5인 이상 사업장이라면 의무 적용됩니다 5인 미만 사업장은 야간 가산수당 규정이 적용되지 않지만 최저임금은 적용됩니다4) 사업장 분리 여부에 따른 적용 기준형식상 사업자가 분리되어 있더라도 실질적으로 동일 장소 동일 사용자 동일 지휘체계 동일 회계라면 근로기준법상 하나의 사업 또는 동일 사용자로 판단될 수 있습니다 특히 근무 스케줄 관리 급여 지급 지휘감독 주체가 동일하면 분리 주장은 받아들여지지 않는 경우가 많습니다 근로계약서 주휴수당 최저임금 판단은 실질 사용자 기준으로 합니다최저임금 미달 여부도 함께 조사 대상근로자성 다툼이 있어도 노동청이 직권 판단5) 3.3퍼센트 공제 프리랜서 처리의 적법성근로자인데도 3.3퍼센트 원천징수로 급여를 지급하는 것은 탈법적 처리일 가능성이 큽니다 근로기준법 위반과 별도로 소득세법 고용보험법 위반 소지가 있습니다 노동청에서는 근로자성 인정 후 미지급 임금 주휴수당 연장야간수당을 소급 산정합니다 세금 공제 여부는 사용자 책임으로 돌려집니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.215.01명 평가00
- 사대회사중간입사 지역가입자 건보료?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 1월 23일 직장가입자 취득이면 1월 지역가입자 건강보험료는 대부분 부과되지 않거나 0원으로 조정됩니다.2) 처음 고지서가 나왔다가 나중에 직장자격 확인 후 감면 또는 환급되는 경우가 많습니다.3) 직장 건강보험료는 1월 급여가 있다면 입사일 이후 급여 기준으로 일할 부과됩니다.4) 확인할 사항은 회사가 직장가입자 취득일을 1월 23일로 정확히 신고했는지 여부입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2100