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편의점 점장님의 고소 나의 노동청 신고
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 형사 횡령편의점 알바가 금전 관리 권한이 있는 상태에서 50만원을 개인적으로 사용했다면 형법 제355조 업무상 횡령에 해당할 수 있습니다. 다만 중요한 점은 금액이 50만원으로 소액이고 이미 전액 변제했다는 점입니다. 실무상 이런 사건은 초범일 경우 기소유예 또는 약식명령 벌금으로 끝나는 경우가 대부분입니다. 물론 이 부분은 변호사의 답변 영역이기에 변호사께 다시 한번 질의해보시는걸 적극 권해드립니다. 2) 벌금이 나온다면 얼마 정도인가?사안이 형사로 진행되어 약식기소가 된다면 벌금은 통상 횡령 금액 범위 내 또는 그보다 낮은 수십만 원에서 백만 원대 선에서 결정되는 경우가 많습니다. 이미 전액 변제했고 피해자가 실질적 손해를 입지 않았다면 기소유예로 종결될 가능성도 충분히 있습니다. 전과가 남는 것을 걱정하신다면 기소유예 여부가 중요하지만 질문자님은 빨간 줄은 감수한다고 하셨으니 실질 리스크는 더 낮습니다. 이 부분 역시 변호사의 영역이기에 변호사께 다시 한번 질의해보시길 바랍니다.주4일 하루 12시간 근무를 2년 8~9개월 했다면 주 48시간 근무에 해당하고 주휴수당 지급 요건을 충족합니다. 계속근로기간도 1년을 훨씬 초과하므로 퇴직금 대상이 맞습니다. 3) 민사 책임민사상으로는 이미 횡령 금액을 전액 반환했기 때문에 추가로 청구할 수 있는 손해가 거의 없습니다. 점장이 민사소송을 제기하더라도 실익이 없고 법원에서도 받아들여질 가능성은 낮습니다. 오히려 사용자가 체불임금을 지급하지 않은 부분이 더 불리합니다.4) 퇴직금과 주휴수당을 받을 수 있는지?핵심 결론입니다. 횡령을 했더라도 퇴직금과 주휴수당은 별개의 문제입니다. 근로기준법과 근로자퇴직급여보장법상 임금과 퇴직금은 근로의 대가로서 형사 책임과 상계하거나 지급을 거부할 수 없습니다. 횡령을 이유로 퇴직금이나 주휴수당을 안 주는 것은 명백한 위법입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.21
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특고 고용보험 이력자의 이직 후 '육아기 단축근무' 활용 관련
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. ① 특수고용직으로 납부한 고용보험 이력은 요건 충족용 피보험기간으로 합산 인정됩니다② 입사 직후 1개월 미만이라도 법적으로 육아기 근로시간 단축 및 급여 신청은 가능합니다 ③ 고용센터의 답변은 안내 범위가 한계가 있기 때문에 그렇게 안내하는 것입니다 사전 확정 방법은 제한적입니다1) 고용보험 기간 합산 여부육아기 근로시간 단축 급여는 고용보험법 제73조의2 및 시행령 제95조의2에 근거한 제도입니다쟁점 중 하나가 육아기 근로시간 단축 개시일 이전 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상입니다2) 입사 직후 1개월 미만 적용 가능 여부육아기 근로시간 단축 제도는 근속기간 요건을 두고 있지 않습니다근로기준법 제19조의2고용보험법 제73조의2 어디에도해당 사업장에서 일정 기간 근무해야 한다는 내용은 없습니다.근로기준법 제19조의2, 고용보험법 제73조의2 어디에도 해당 사업장에서 일정 기간 근무해야 한다는 요건은 없습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
26.01.21
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명절수당 등 수당지급에 따른 통상임금 산정방법 문의드립니다.
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1번 질문입니다 1월과 7월에 지급되되 1년 이상 근무자이면서 특정 직급에게만 지급되는 수당이고 2025년 통상임금 산정 시점에 2025년 4월 입사자는 2026년 7월에 최초 지급 대상이 되는 경우라면 2025년 통상임금 산정에서는 해당 수당을 제외하는 것이 맞습니다 통상임금은 소정근로의 대가로서 근로자가 현재 시점에서 지급받을 것이 확정되어 있어야 하는데 대법원은 지급시기 도래 전이고 근속요건을 아직 충족하지 못한 임금은 고정성이 부정되어 통상임금에 포함되지 않는다고 보고 있습니다 즉 2025년에는 지급 가능성이 확정되지 않았으므로 제외가 타당합니다. 2번 질문입니다 2025년 1월에는 1년 미만이어서 미지급되었고 2025년 7월에는 근속 1년이 도래하여 실제로 수당을 지급받은 경우라면 7월 지급분부터는 통상임금 산정에 포함시키는 것이 맞습니다 이 시점부터는 해당 수당이 정기적으로 지급되고 근속요건도 충족되어 고정성이 인정되기 때문입니다 다만 1월분은 통상임금에 포함되지 않습니다. 3번 질문입니다 4월 입사자가 해당 연도 설 명절수당을 실제로 지급받지 않았더라도 제도상 설과 추석이 모두 정기적으로 지급되고 근속요건을 충족한 근로자에게는 일률적으로 지급이라면 통상임금 산정 시에는 설과 추석을 모두 포함한 연간 수당을 기준으로 월 환산하여 계산하는 것입니다 통상임금은 개별 근로자의 수령 이력 기준이 아니라 해당 근로자에게 적용되는 임금제도 기준으로 판단하기 때문입니다정기성, 일률성, 고정성 3가지로 판단하고 있었으나 재작년 판례에서 고정성 조건이 깨졌습니다.다만 설 명절수당이 명백히 지급요건 불충족으로 확정적 미지급인 경우라면 제외할 수 있습니다. 4번 질문입니다 7개월 계약직의 경우 계약기간 중 추석만 포함되어 있고 설 명절수당은 계약상 지급 대상이 아니라면 설 명절수당은 통상임금에 포함하지 않아도 됩니다 대법원과 고용노동부는 근로계약 기간상 지급 자체가 예정되어 있지 않은 임금은 통상임금에 포함되지 않는다고 보고 있습니다 즉 계약기간 내 지급 예정이 없는 설 명절수당은 고정성이 부정됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.20
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실업급여 얼마 받을수있나요 일용직근무입니다
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 첫째 수급자격입니다 고용보험법 제40조에 따라 이직일 이전 18개월 동안 고용보험 피보험일수가 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 있습니다 일용직의 경우에도 고용보험 일수가 합산되며 쿠팡 일용직은 대부분 피보험자 처리되므로 200일 이상이면 요건 충족입니다 다만 자발적 이직이 아닌 계약만료 물량감소 배정중단 등 비자발적 사유여야 합니다 둘째 일용직 실업급여 산정입니다 일용근로자는 이직 전 1개월간 평균임금을 기준으로 구직급여 일액을 산정합니다 고용보험법 시행령 제62조에 따라 평균임금의 60퍼센트가 1일 실업급여입니다 귀하의 경우 1일 임금이 기본급 46755원 야간수당 18183원을 합한 64938원이 평균임금으로 인정됩니다 야간수당은 통상 근로의 대가이므로 포함됩니다셋째 1일 실업급여 금액입니다. 64,938원의 60%는 약 38,963입니다. 게산액이 하한액보다 낮아 하한액이 적용되며 1일 약 64,064원을 받게 됩니다.답변이 도움이 되셨길..
고용·노동 / 임금·급여
26.01.20
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퇴직연금을 입사말고 중간에 가입하면 이게 맞나요??
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 과거 기간까지 평균임금 기준으로 소급 입금하는 방식은 법적으로 의무사항이 아니며 질문에 제시하신 두 계산식 모두 정확한 법정 산식이라고 보기는 어렵습니다 근로자퇴직급여보장법 제8조 및 제16조에 따르면 사용자는 퇴직금 제도 또는 퇴직연금 제도 중 하나를 선택하여 운영해야 합니다첫째 퇴직연금 가입 시점.. 근로자퇴직급여보장법 제8조 및 제16조에 따르면 사용자는 퇴직금 제도 또는 퇴직연금 제도 중 하나를 선택하여 운영해야 하며 퇴직연금은 도입 시점 이후의 근속기간에 대해서만 적용해도 적법합니다 즉 입사 시점부터 퇴직연금을 운영하지 않았다고 해서 위법은 아니고 중간 도입도 허용됩니다 둘째 과거 근속기간에 대한 처리입니다 퇴직연금을 중간에 도입하는 경우 도입 이전 기간에 대해서는 기존 퇴직금 제도를 유지한 것으로 보고 퇴직 시 일괄 지급하거나 노사 합의로 별도 정산할 수 있습니다 법적으로 과거 기간을 퇴직연금 계좌에 소급 적립해야 할 의무는 없습니다 따라서 회사가 말한 지금까지는 통상 퇴직 시 지급이라는 설명은 원칙적으로 맞는 말입니다 셋째 평균임금으로 소급 입금한다는 설명의 의미입니다 이는 법적 의무가 아니라 회사의 선택 또는 노사 합의에 따른 유리한 처리 방식일 가능성이 큽니다 다만 이 경우에도 법정 퇴직금 수준 이상이어야 하며 평균임금 계산은 퇴직일 기준이 아니라 실제 적립 시점 기준 최근 3개월 임금을 기준으로 산정하는 것이 일반적입니다 넷째 질문에 제시된 첫 번째 계산식입니다 퇴직금의 법정 산식은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 계속근로연수입니다 통상임금이나 209시간을 활용한 계산식은 퇴직금 법정 산식이 아니며 일부 사업장에서 편의상 사용하는 내부 계산 방식일 뿐 법적 기준은 아닙니다 따라서 첫 번째 계산식은 법정 퇴직금 계산 방식으로 보기 어렵습니다 다섯째 두 번째 계산식에 대한 평가입니다 두 번째 예시는 평균임금 개념에 가까웁긴 하나 평균임금은 반드시 퇴직일 또는 산정 사유 발생일 이전 3개월간 실제 지급된 임금 총액을 기준으로 계산해야 하므로 단순히 월급 3개월분을 나눈 방식이 항상 정확하다고 볼 수는 없습니다 다만 퇴직연금 적립액이 결과적으로 900만원 수준이라면 이는 1년치 법정 퇴직금에 해당하는 금액으로 구조상 큰 문제는 없어 보입니다 여섯째 실제로 맞는 처리 방식 정리입니다 회사가 지금 퇴직연금을 도입하면 도입 이후 기간에 대해서만 매년 평균임금의 30일분 이상을 적립하면 되고 과거 3년치에 대해서는 퇴직 시 평균임금 기준으로 별도 지급하면 됩니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.20
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4대보험 납부예외 및 유예 신청 관련하여 궁금합니다.
안녕하세요. 이원화 노무사입니다.고용보험과 산재보험은 무급기간에 해당하는 급여가 없으면 부과 자체가 되지 않는 구조라 요율공제 여부와 무관하게 결과적으로 0원이 됩니다 다만 1개월 미만 휴직 여부에 따라 적용 가능 여부가 갈리는 보험이 있어 이를 구분해 이해하셔야 합니다 첫째 국민연금입니다 국민연금법 제91조 및 같은 법 시행령에 따르면 사용자가 근로자에게 보수를 지급하지 않는 무급휴직 기간에는 납부예외 신청이 가능합니다 행정해석상 월 중 일부라도 무급휴직으로 인해 해당 월의 기준소득월액에 대한 보수가 전혀 발생하지 않거나 사실상 보수가 없는 경우에는 해당 월 전체를 납부예외로 처리할 수 있습니다 귀하의 경우 1월은 18일까지 근무 후 19일부터 무급휴직이므로 1월 급여가 발생한다면 원칙적으로 1월 전체를 납부예외 처리하기는 어렵고 실무상 2월만 납부예외로 처리하는 것이 타당하다 여겨집니다국민연금법 제91조 및 같은 법 시행령에 따른 규정 참고다만 1월 급여를 지급하지 않거나 전액 무급으로 처리한다면 1월도 납부예외 가능합니다 둘째 건강보험입니다 국민건강보험법상 무급휴직은 보험료 면제가 아니라 납부유예 대상입니다 보험료 산정은 계속 이루어지되 납부만 미룹니다 건강보험공단 행정실무에 따르면 월 중 일부라도 근로자 신분이 유지되면 해당 월 보험료는 부과 대상이 됩니다 고로 1월분과 2월분 모두 부과는 되며 납부유예 신청 후 복직월인 3월에 유예된 보험료를 일시 또는 분할로 반영하여 납부하게 됩니다 귀하께서 질문하신 내용처럼 건강보험은 2월분까지 납부유예 후 3월 반영 방식이 맞습니다 셋째 고용보험입니다 고용보험법은 보수 지급을 기준으로 보험료를 산정합니다 요율공제를 적용하든 부과금액 기준이든 무급기간에는 보수 자체가 없으므로 보험료도 발생하지 않습니다 1월에 일할계산 급여를 지급한다면 그 급여에 대해서는 요율공제를 적용하여 고용보험료를 산정해야 하고 이를 임의로 면제 처리할 수는 없습니다 반면 2월처럼 전월 무급이라면 보험료가 0원으로 처리됩니다 별도의 납부예외 신청 개념은 없고 보수 미발생으로 자연히 부과되지 않는 구조입니다 넷째 산재보험입니다 산재보험 역시 고용보험과 동일하게 보수총액 기준으로 산정되므로 무급기간에는 보험료가 발생하지 않습니다 별도의 납부예외나 유예 신청 대상이 아닙니다 다섯째 1개월 미만 휴직 시 적용 가능 여부입니다 국민연금은 1개월 미만이라도 해당 월에 보수가 없으면 납부예외 신청이 가능합니다 건강보험은 휴직 기간이 1개월 미만이어도 납부유예 적용이 가능하지만 면제는 불가합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.20
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조기재취업수당 정말 못 받는 걸까요?
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 사실관계대로라면 원칙적으로 조기재취업수당 지급요건을 충족하지 못해 지급이 거절될 가능성이 높고 통화녹음이 있더라도 이를 뒤집기는 어렵습니다 법원은 고용보험 자격 단절이 있는 경우 조기재취업수당 부지급 처분이 적법하다고 판단한 사례가 다수입니다 불가피성 신뢰보호 주장 신의칙 주장은 대부분 배척되었습니다 소송 비용과 기간을 고려하면 실익은 크지 않은 편입니다다만 행정소송까지 가면 이론적 다툼 여지는 있으나 승소 가능성은 높지 않은 사안입니다 첫째 조기재취업수당고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조에 따르면 조기재취업수당은 실업급여 수급자가 남은 소정급여일수의 2분의 1 이상을 남기고 재취업하고 그 재취업 상태가 12개월 이상 계속되는 경우에 지급됩니다 고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조에 따르면 조기재취업수당은 실업급여 수급자가 남은 소정급여일수의 2분의 1 이상을 남기고 재취업하고 그 재취업 상태가 12개월 이상 계속되는 경우에 지급됩니다여기서 실업급여 수급자 신분이 유지된 상태에서 재취업해야 한다는 점입니다 둘째 고용보험 자격의 연속성 요건입니다조기재취업수당 판단 시 고용보험 피보험자 자격이 단절되지 않고 연속되어야 한다는 점을 매우 엄격하게 봅니다 즉 A회사 퇴사 다음 날 바로 B회사에 고용보험이 취득되어야 하며 하루라도 공백이 발생하면 재취업의 계속성이 부정됩니다 귀하의 경우 11월 21일 퇴사 후 11월 26일 입사로 고용보험 공백기간이 발생했고 이로 인해 조기재취업 상태가 중단된 것으로 판단됩니다 셋째 이틀 공백이 왜 문제되는지입니다 조기재취업수당은 형평성상 엄격한 요건을 두고 있으며 고용노동부는 공백이 단 하루라도 발생하면 예외를 인정하지 않는다는 내부 지침과 다수의 행정심판 결정례를 유지하고 있습니다 개인 사정 회사 사정 불가피성 여부와 무관하게 형식적 요건을 기준으로 판단합니다 넷째 통화녹음의 법적 효력입니다 B회사 인사팀이나 담당자의 통화녹음은 귀하의 불가피성을 입증하는 자료로는 활용될 수 있으나 조기재취업수당 지급요건 자체를 완화시키는 법적 근거로는 작용하지 않습니다 조기재취업수당은 상대방 귀책이 아니라 고용보험법상 요건 충족 여부만을 봅니다 따라서 녹음이 있어도 고용보험 공백이라는 사실관계는 바뀌지 않습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
26.01.20
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한 사업장에서 1년반 이용직 개념 근무 퇴직금
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 경우 원칙적으로 퇴직금 지급 대상에 해당할 가능성이 매우 높고 사장이 말하는 별도 챙김 방식은 법적 퇴직금을 대체할 수 없습니다 첫째 퇴직금 적용 대상 여부입니다 근로자퇴직급여보장법 제4조는 계속근로기간 1년 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다 3.3%공제는 근로소득이 아닌 사업소득세입니다.여기서 핵심은 명칭이나 형식이 아니라 실질입니다 일당으로 지급받았고 3.3퍼센트를 공제했으며 계약서를 쓰지 않았더라도 사용자의 지휘감독 아래 정해진 시간과 장소에서 근무하고 노무 대가로 임금을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다 고용노동부 행정해석은 3.3퍼센트 공제 여부나 일당 지급 방식은 근로자성 판단에 영향을 주지 않는다고 명확히 보고 있습니다. 둘째 계속근로기간 판단입니다 귀하는 한 사업장에서 약 1년 반을 계속 근무하였으므로 계속근로기간 1년이 됩니다. 근무형태가 일용직이나 호출직처럼 보이더라도 사실상 상시 반복적으로 근무했다면 계속근로로 인정됩니다 행정해석상 월 15일 이상 근무가 반복되면 계속근로로 보는 것이 일반적입니다. 셋째 사장이 말하는 별도 지급근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 퇴직금은 퇴직 시 14일 이내에 법정 산식으로 지급해야 하며 임금에 포함해 미리 지급하거나 관행적으로 나눠 지급하는 것은 무효입니다 사장이 따로 챙겨준다는 말이 법정 퇴직금보다 적거나 산식이 다르면 체불퇴직금에 해당합니다 근로자 동의가 있어도 법정 기준 미만은 허용되지 않습니다. 넷째 퇴직금 계산 방법입니다 퇴직금은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 계속근로연수로 계산합니다 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다 일당 근로자의 경우에도 동일하며 실제 받은 일당을 기준으로 산정합니다 예를 들어 최근 3개월간 받은 임금이 총 600만원이고 그 기간이 92일이라면 평균임금은 약 6만5천원 정도가 되고 근속기간이 1.5년이라면 퇴직금은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 1.5로 계산됩니다. 다섯째 3.3퍼센트 공제와의 관계입니다 3.3퍼센트는 사업소득세 방식으로 근로자에게 적용할 수 없는 공제입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
26.01.20
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공무원 퇴직처리 기간 다른 기업 이직 시 생기는 문제
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 공무원 신분상 겸직금지 위반 및 복무규정 위반이 성립할 수 있고 이는 단순 징계 문제를 넘어 퇴직 처리 불이익 연금 불이익 형사책임 가능성까지 연결될 수 있습니다 첫째 공무원 신분 종료 시점입니다 국가공무원법 및 지방공무원법상 공무원의 신분은 사직서를 제출한 날이 아니라 임용권자가 사직을 수리한 날에 종료됩니다 국가공무원법 제64조는 영리업무 및 겸직을 원칙적으로 금지하고 있습니다.처리 기간이 2주 3주 걸린다는 것은 그 기간 동안 법적으로 여전히 현직 공무원이라는 의미입니다 연가 병가 사용 여부와 무관합니다. 둘째 겸직금지 위반 문제입니다 국가공무원법 제64조는 영리업무 및 겸직을 원칙적으로 금지하고 있고 삼성전자 근무는 명백한 영리업무에 해당합니다 사직이 수리되기 전 민간기업에 출근하여 근로를 제공하고 급여를 받는 순간 겸직금지 위반이 성립합니다 연가 병가 중이라도 동일합니다 고용노동부가 아니라 인사혁신처 감사원 기준으로도 동일합니다. 셋째 병가는 질병 치료 목적의 복무면제이므로 실제로 다른 회사에 출근하면 병가 목적 외 사용으로 허위병가 문제가 됩니다 연가는 자유사용이 가능하나 연가 역시 공무원 신분을 전제로 한 휴무일이므로 그 기간 중 영리업무 종사는 허용되지 않습니다. 넷째 징계만의 문제가 아니라는 점입니다 많은 분들이 어차피 퇴직하니 징계는 상관없다고 생각하지만 실제 리스크는 따로 있습니다 징계의결이 개시되면 사직이 수리되지 않고 직권면직이나 해임 파면으로 전환될 수 있습니다 이 경우 공무원연금 감액 또는 박탈 문제가 발생할 수 있고 특히 재직기간이 길 경우 금전적 손실이 매우 큽니다 또한 허위병가나 겸직 위반이 명백하면 국가공무원법 제84조 및 형법상 허위공문서 관련 문제로 형사 고발되는 사례도 실제 존재합니다. 다섯째 삼성전자 측 리스크입니다 이중재직 상태에서 근무한 사실이 추후 확인될 경우 회사 내부 규정상 채용취소 징계 소지가 될 수 있고 특히 대기업은 겸직 분쟁과 전 직장 법적 분쟁을 매우 민감하게 봅니다 입사 초기 리스크로 절대 권장되지 않습니다. 여섯째 실무적으로 안전한 선택지입니다 가장 안전한 방법은 사직 수리일을 앞당기거나 삼성전자 입사일을 늦추는 것입니다 또는 사직 수리 전까지는 어떠한 형태로든 삼성 업무에 관여하지 않고 급여 지급이나 근로 제공이 없는 상태를 유지해야 합니다 교육 참석 계정 발급 사전 오리엔테이션 참여도 근로 제공으로 해석될 수 있어 주의가 필요합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
26.01.20
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2주단위탄력근무제 연차사용시 실근로 혹은 목표시간에 어떤 변화가 있는지
안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 2주 단위 탄력적 근로시간제에서 연차휴가나 유급공휴일을 사용한 경우 목표시간 80시간에서 해당 시간만큼 차감하는 것이 원칙에 부합하며 목표시간을 그대로 두고 실근로만 줄이는 방식은 위법 소지가 있습니다. 근로기준법 제51조는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 허용하면서 2주 평균 1주 40시간을 초과하지 않도록 규정하고 있습니다첫째 제도의 기본 구도입니다 근로기준법 제51조는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 허용하면서 2주 평균 1주 40시간을 초과하지 않도록 규정하고 있습니다 평균 산정의 전제는 해당 기간에 사용자가 근로를 제공받을 수 있는 시간 범위입니다. 둘째 연차휴가와 공휴일의 법적 성격입니다 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로의무가 면제되면서 임금은 지급되는 날로 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 연차휴가 사용일을 소정근로일로 보되 실근로시간으로 환산하지 않고 근로한 것으로 의제하지도 않는다고 봅니다 다만 근로시간제도 설계상 근로제공이 불가능한 날이므로 목표근로시간 산정에서는 제외하는 것이 원칙입니다. 유급공휴일 역시 근로기준법 제55조에 따라 근로의무가 없는 유급휴일이므로 실근로 제공이 전제되지 않습니다. 셋째 목표시간 조정의 기준입니다 고용노동부 행정해석은 탄력근무제 운영 시 연차휴가나 유급휴일이 포함된 경우 해당 일의 소정근로시간만큼은 탄력근로시간 총량에서 제외해야 하며 이를 제외하지 않고 초과근로로 계산하는 것은 위법하다는 입장입니다 즉 2주 목표시간 80시간은 전 근로일이 정상 근무 가능한 경우를 전제로 한 것이고 그 기간 중 8시간 연차 1일이나 8시간 유급공휴일이 있다면 목표시간은 80시간에서 해당 시간만큼 감액되어야 합니다. 넷째 2주 중 연차 1일 8시간을 사용했다면 목표시간은 80시간이 아니라 72시간이 됩니다 이 상태에서 실제 근로시간이 75시간이라면 3시간이 초과근로로 산정될 수 있습니다 반대로 목표시간을 80시간으로 고정한 채 실근로만 75시간으로 계산하면 초과근로가 발생하지 않아 근로자에게 불리하고 법 취지에도 반합니다. 다섯째 보상휴가와의 관계입니다 근로기준법 제57조의 보상휴가는 법정 초과근로가 전제이므로 연차나 공휴일을 반영하지 않은 잘못된 목표시간을 기준으로 보상휴가를 산정하면 법정 초과근로를 누락시키는 결과가 됩니다이는 근로기준법 제56조 위반으로 이어질 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
26.01.20
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