답변 내역
- 노동위 심판 결정에 대한 행정심판을 신청이 가능할까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 상황에서는 행정심판은 불가능하고, 일정 요건을 갖추면 행정소송(취소소송)만 가능합니다. 다만 승소 가능성은 조금 낮아보입니다.네, 행정소송으로 다툴 여지는 있어 보이나, 이마저도 가능성은 낮습니다.1) 노동위원회 결정에 대한 불복 구조노동위원회 심판 결정은 「행정심판법」상 행정심판 대상이 아닙니다.법률상 불복 수단은 행정소송(취소소송) 뿐입니다.즉, 행정심판은 불가능할 확률이 높습니다만, 행정소송은 충분히 가능합니다.아마 지노위에 신청을 한듯 합니다. 불복하여 중노위에서 다시 한번 사건이 다뤄질 수는 있습니다.2) 문제 쟁점 원고적격(당사자성)행정소송을 제기하려면 그 처분으로 인해 법률상 보호되는 직접적·구체적 이익이 침해되어야 합니다.노동위 사건의 구조를 보면 신청인은 직장내괴롭힘 행위자 A피신청인은 회사, 질문자님은 직장내괴롭힘 피해자, 노동위 절차상 당사자가 아닌 제3자 이해관계인>> 노동위 구제명령 또는 기각결정은 원칙적으로 근로자와 사용자 간의 권리·의무만을 형성>> 피해자·동료 등 제3자는 원고적격 인정 극히 제한되는 것이죠3) 내 권리가 침해되었다는 주장직장내괴롭힘 조사자료 유포는 피해자의 인격권·사생활·행복추구권을 침해되고노동위가 이를 징계사유가 아니라고 판단함으로써 나의 헌법상 권리가 간접적으로 침해됨노동위 판단은징계가 정당한지 여부에 대한 판단일 뿐, 피해자의 권리 침해 여부를 최종 판단하는 처분이 아닙니다.귀하의 권리는 노동위 결정으로 직접 박탈·변경된 것이 아닌 것이죠따라서 반사적 불이익에 불과하다고 볼 가능성이 높스비다.4) 말씀하신 대법원 판례 적용 문제직장내 성희롱 비밀누설 판례를 직장내 괴롭힘에 유추 적용해야 한다는 취지의 주장은 타당한 주장입니다.다만 문제는 형사책임 또는 민사상 불법행위 판단또는 사용자의 보호의무 판단 맥락에서 나온 것노동위는 징계의 사회통념상 상당성과 징계사유 존부만 판단합니다.즉, 노동위가 판례를 적용하지 않았다는 사정만으로 제3자인 귀하에게 취소소송 원고적격이 발생하지는 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘26.01.135.01명 평가10
- 지식 레벨업100
- 퇴직금 산정방식, 상여금 지급 방식 이거맞나요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 현재 회사 계산 방식은 원칙적으로 잘못되었을 가능성이 매우 높습니다. 상여금을 월급에 녹여 지급하는 구조라면, 11월 7일치 급여와 퇴직금 평균임금 산정에서 상여금이 빠지면 안 됩니다.1) 퇴직금 산정기간 자체는 맞습니다퇴직금 평균임금 산정기간은 퇴직일 이전 3개월입니다.11월 7일 퇴사 → 8월 8일 ~ 11월 7일따라서 산정기간 설정 자체는 정상입니다.2) 문제의 쟁점은 상여금의 성격입니다회사에서 말하는 취지는연간 상여금을 12개월로 나눈다매월 급여에 포함시켜 지급한다이 경우 법적으로는 상여금이 아니라 ‘매월 지급되는 통상임금(고정급)입니다.즉, 명칭이 상여금일 뿐 실질은 월급입니다.3) 11월 7일치 급여에서 상여금이 빠진 것은 부당일비 개념이라 상여금 제외는 법적 근거가 없습니다.월급에 녹여 지급하던 금액이라면하루 근무 → 하루치 월급 구성요소 전부 지급즉, 7일 근무했다면 상여금 포함된 일할계산이 맞습니다.4) 퇴직금 평균임금에서도 상여금 제외는 문제평균임금 = 산정기간 중 실제 지급된 임금 총액 ÷ 총일수여기서 월급에 포함되어 매월 지급되던 상여금은 산정기간 중 지급된 임금에 해당합니다.그런데 회사가 8월 일부 기간 상여금 제외, 11월 7일치 상여금 제외 이것은 평균임금을 의도적으로 낮춘 계산입니다.5) 회사가 흔히 하는 잘못된 주장상여금은 월 단위 지급이라 일할계산 안 한다 >> 틀린 주장입니다.월급에 녹인 순간, 상여금은 더 이상 상여금이 아닙니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1300
- 부당해고 구제신청 전, 검토 요청 드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 실체와 절차 요건이 모두 갖춰져 있고, 지금 정리하신 내용은 방향성은 맞지만 일부 표현과 쟁점을 보완이 필요해보입니다.묵시적 근로계약 성립 갱신기대권 무단결근 부정1. 귀하의 쟁점 정리2026년 근로계약이 성립 또는 갱신기대권이 인정되는지?신청인의 출근 거부가 ‘무단결근’인지 ‘정당한 계약확인 요구’인지?해고가 있었는지(사용자 일방 종료 여부)?해고 사유, 절차의 정당성→ 현재 자료만으로 보자면 귀하에게 매우 유리한 상황입니다.2. 2026년 근로관계 성립 여부(1) 명시적 연장 안내와 실제 근무 개시계약 연장 예정, 계약서만 지연1월 2일 출근하여 실제 근무계약기간 만료 후 사용자 지시에 따라 근로를 제공했다면, 근로계약은 묵시적으로 성립합니다.즉, 서면 계약서 미작성 ≠ 근로계약 부존재오히려 근로조건 미교부는 사용자 위법합니다.(2) 갱신기대권도 인정될 가능성 높습니다.현재 가지고 있는 자료들로 충분합니다만 사업주의 서면에 따라 상이할 순 있습니다.월정 450만 원상시 근무계약직이지만 반복·계속성 있습니다.연장 예정 명시적 언급갱신기대권 인정 가능성 상당히 높습니다.3. 무단결근 주장에 대한 법적 평가신청인의 행위는 무단결근이 아닐 가능성이 큽니다.계약서 미교부 상태근로조건 변경 여부 불명계약 확정 전 출근 곤란 사전 통지근로 거부 의사 명시 없습니다.4. 해고의 존재는 명확합니다다음 정황으로 해고 사실은 입증됩니다.해고통지서 존재출퇴근 기록 계정 삭제업무용 카톡방 퇴장 지시이후 해고되었다는 추가 연락5. 노동청과 노동위원회는 그 역할이 다릅니다.6. 신청취지는 조금 보완의 필요성이 있습니다.신청인은 2026.1.2. 사용자 지시에 따라 실제 근로를 제공하였으므로, 서면 계약서 교부 여부와 무관하게 근로계약은 묵시적으로 성립하였습니다.그럼에도 사용자는 근로계약서 교부 의무를 이행하지 않은 상태에서, 계약내용 확인을 요청한 신청인의 행위를 무단결근으로 왜곡하여 해고하였습니다.이는 해고 사유의 정당성·상당성이 모두 결여된 부당해고에 해당합니다.7. 다만, 근로계약서 미교부는 고용노동청에 고소장을 접수함으로써 양방 전략을 펼칠 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.135.01명 평가10
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- 통신대리점에서 알바로 일하고있는데 최저임금을 받지못합니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 위장 프리랜서에 해당할 가능성이 높다고 판단되며, 최저임금 잔액분 전액과 교육시간, 임금까지 청구 가능하다고 판단되는 사안입니다.인터넷에 2026년 최저임금만 검색해보셔도 나옵니다.1) 프리랜서 계약이지만 근로자로 인정될 가능성근로기준법상 계약 명칭이 아니라 실제 근무 형태로 판단합니다.말씀 주신 내용은 근로자성 판단 요소를 거의 모두 충족합니다.근로장소를 제공, 사업주의 지휘감독 아래 근무, 근무시간의 통제 등정해진 출퇴근 시간 있음(14시~18시 고정)지각·출근 확인을 사진·타임스탬프로 관리유니폼·명찰 착용LG U+ 전산 사용단톡방 업무지시, 점검표 제출성과 미달을 이유로 일방 공제교육 강제 참여(네오아이즈)2) 현재 지급액은 명백한 최저임금 위반기초생산성 미달 명목 공제는 근로자에게 불법성과 미달을 이유로 임금을 깎는 행위는 위법사업소득세 3.3% 공제 자체도 근로자로 인정되면 잘못입니다.3) 교육 4일(네오아이즈) 임금도 받을 수 있습니다.교육이 다음에 해당하면 전부 근로시간입니다.회사 지시로 참여업무 수행에 필수불참 시 불이익 있음점심시간 제외 실근로 6시간이라고 해도4일 × 6시간 = 24시간최저임금 기준 약 236,000원 추가 청구 가능합니다.4) 알바 앱 허위 구인도 유리한 증거월 250~500만원 지급 문구실제 지급 구조와 전혀 다름직업안정법 및 규모에 따라 채용공정화법률 위반 여지도 있습니다.5) 지금 가지고 있는 증거는 충분한가?네, 충분한 편이라 봅니다.급여명세서프리랜서 계약서출퇴근 사진, 타임스탬프단톡방 지시 내용유니폼·명찰 사진전산 계정교육 일정·사진알바 앱 구인글 캡처답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.135.01명 평가10
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- 만약 겉은 회사에서 23개월계약후 8개월후 재입사안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 23개월 근무 후 8개월 공백이 실질적인 단절로 인정되면 회사가 바로 무기계약직으로 전환해야 할 법적 의무는 없고, 무기계약직은 3개월 단위 계약으로 운영할 수 없습니다.1) 23개월 근무 → 8개월 후 재입사 → 다시 23개월 근무한 경우기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률)상 무기계약 전환 의무는 2년 초과 계속근로가 기준입니다.여기서 쟁점은 8개월 공백이 계속근로 단절로 인정되는지입니다.8개월 공백은 통상 상당히 긴 기간이므로 원칙적으로 계속근로 단절로 인정될 가능성이 높음퇴직 처리, 4대보험 상실, 급여 지급 중단, 재입사 절차가 있었다면 더더욱 단절 인정→이 경우 앞의 23개월과 뒤의 23개월은 합산되지 않음따라서 두 번째 23개월을 다 채웠다고 해서 회사에서 무조건 무기계약직으로 전환해줘야 하는 상황은 아닙니다.2) 제가 무기계약직을 요구했을 때 회사가 난처한 입장인가요?법적으로는 회사가 불리하거나 위법 상태는 아닙니다.근로자의 요구는 요청일 뿐 권리 행사로 보기는 어렵습니다.다만, 동일 업무 반복, 상시·지속 업무, 형식적 단절이 의심되는 경우라면 회사는 분쟁 리스크를 느낄 수는 있습니다.3) 무기계약직도 3개월씩 계약할 수 있나요?불가능합니다.무기계약직은 말 그대로 기간의 정함이 없는 근로계약이므로 3개월, 6개월 단위 계약 갱신 불가하고그런 방식은 법적으로 다시 기간제에 해당됩니다.고용·노동 / 근로계약26.01.135.01명 평가00
- 퇴직 의사 표시 후 임금 계약에 관하여 문의 드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직의사를 표시했다는 이유만으로 퇴직자의 임금을 전년과 동일하게 동결하는 것은 원칙적으로 문제 소지가 있습니다. 다만 회사의 임금 인상 구조와 지급 기준에 따라 적법 여부가 갈립니다.1) 임금 인상의 법적 성격임금 인상은 법으로 당연히 보장되는 권리는 아닙니다. 따라서 모든 근로자가 자동으로 인상분을 받을 권리가 있는 것은 아닙니다. 쟁점은 해당 임금 인상이① 취업규칙·단체협약·내규에 의해 정해진 사항인지?② 개인별 성과·평가에 따라 차등 지급되는 사항인지? 입니다.회사 규정과 관련된 부분들을 직접 확인해보시길 바랍니다.2) 문제 소지가 있는 경우아래 해당하면 퇴직자 임금 동결은 위법 소지가 큽니다.취업규칙, 단체협약, 보수규정 등에 전 직원 일률 인상, 재직자 전원 적용으로 규정돼 있는 경우근속기간 요건만 충족하면 인상되는 구조인데, 퇴직 의사 표시만을 이유로 제외한 경우동일 직급·동일 평가 결과의 재직자들은 인상됐는데, 퇴직 예정자만 배제한 경우이 경우 퇴직자에 대한 불리한 처우로서 근로기준법 제6조(균등처우 원칙), 제23조(불이익 처우 금지) 위반 문제 및 임금체불로 다툼이 될 수 있습니다.3) 문제 소지가 적은 경우아래 경우라면 위법성이 낮습니다.연봉 인상이 개인별 성과평가 결과에 따라 결정되고, 평가 결과상 인상 대상이 아닌 경우“차년도 연봉 계약 체결자에 한해 인상 적용”이라는 명확한 규정이 있는 경우인상분이 장기근속 유도 목적의 보상으로 설계돼 있고, 지급 기준일 현재 재직 요건이 명시된 경우이 경우 퇴직자는 인상 대상에서 제외되어도 법적으로 허용될 가능성이 높습니다.4) 질문 상황에 대한 판단연봉 인상이 전 직원 공통 인상인지, 개인별 평가 인상인지?1월 귀속분부터 적용이라는 관행이 내부 규정으로 확정돼 있는지?퇴직자 배제 기준이 사전에 명확히 존재했는지, 아니면 퇴직 의사 표명 이후 임의로 적용됐는지?답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.135.01명 평가10
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- 기간제 근로자의 근무기간 중 단절로 인한 퇴직금 산정안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 음.. 결론은요, 퇴직금은 1년 근무분만 적용되고, 1년 10개월로 합산되지는 않습니다.1차 계약 2025.1.1 ~ 2025.12.312개월 공백 존재2차 계약 2026.3.1 ~ 2026.12.31계약서에 기간이 명확히 분리 기재됨공백 사유가 근로자 개인 사정1) 퇴직금의 기본 원칙퇴직금은 근로기준법 제34조에 따라 계속근로기간 1년 이상인 경우에만 발생합니다. 여기서 핵심은 “계속근로기간”입니다.2) 계속근로 인정 기준계속근로로 보려면 근로관계가 실질적으로 단절되지 않았거나, 형식상 계약 종료가 있었더라도 사용자의 필요에 따라 예정된 재계약, 휴업, 파견 등으로 사실상 연속성이 인정되어야 합니다.반대로, 근로자가 개인 사정으로 퇴사, 일정 기간 완전한 공백 기간이 존재하고, 새 계약서 작성, 계약기간 분명하게 분리이 경우에는 근로관계가 단절된 것으로 봅니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1300
- 계약서 싸인 후 연봉협상 평가대상 제외 일방 통지안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 평가대상 제외를 사용자가 일방적으로 변경하는 것은 원칙적으로 가능하지만, 그 결과로 연봉인상률이나 고과를 임의로 불리하게 적용하는 것은 정당성이 부족하면 문제될 소지가 있습니다. 다만 “평가대상자에게 반드시 평균 인상률을 적용해야 한다”는 법 규정은 없습니다.아래에서 단계별로 정리합니다.1) 평가대상 제외의 적법성근로기준법상 연봉평가·고과 자체는 사용자의 인사권 영역입니다. 따라서평가제도 운영 기준이 사규·취업규칙·연봉규정 등에 명시돼 있고 그 기준에 따라 “해당 연도 평가대상 제외”가 예정돼 있었다면 일방 통지 자체만으로 곧바로 위법이 되지는 않습니다.다만, 정규직 전환 시 올해 초 평가대상이라 안내했고, 이를 전제하 근로계약을 체결했다면, 이후 사유 설명 없이 평가대상에서 제외하는 것은 신뢰보호 원칙 위반 주장 여지가 있습니다. 특히 동기 전원이 동일하게 인지하고 있었다는 점은 중요한 정황입니다.2) 구두 약속의 효력구두 약속도 근로조건에 해당할 수는 있으나, 입증이 핵심입니다.현재 상황에서는 동기 다수의 동일 진술, 평가대상자로 인지할 수밖에 없었던 메일, 메신저, 공지, 이전 설명 자료, 과거 유사 사례(전년도 입사자 처리 방식) 등이 간접증거로 활용될 수 있습니다. 서면이 없다는 이유만으로 바로 배척되지는 않습니다.3) 평가대상 제외 시 n고과 내지는 기본 인상률 적용 여부법적으로 평가대상이 아닌 근로자에게 반드시 n고과, 기본 인상률, 평균 인상률을 적용해야 한다는 규정은 없습니다.다만, 회사 내부 규정에 평가대상 제외자의 고과·인상률 처리 기준이 있는지과거 동일한 경우에 어떻게 처리해 왔는지평가대상 제외를 이유로 사실상 임금인상을 배제하거나 현저히 불리하게 적용하는지 따져볼 수 있을 듯 합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1300
- 야근수당 미지급으로 실업급여 신청하고 싶은데 가능할까요?안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 회사 이전에 따른 통근시간 증가 사유고용보험 실무상 사업장 이전으로 통근시간이 왕복 3시간 이상 증가한 경우 ‘정당한 이직 사유’로 인정됩니다.다만 중요한 점은 이전 사실을 안 날 또는 실제 이전일로부터 상당 기간 내에 퇴사해야 한다는 것입니다.일반적으로 3개월 내외를 기준으로 보며, 1년 가까이 근무를 계속한 경우에는 “수인한 것으로 판단”되어 이 사유만으로는 실업급여 인정이 어렵습니다.2) 야근수당 미지급은 별도의 핵심 사유가 됩니다포괄임금제라 하더라도 실제 연장근로가 상시적으로 발생했고, 포괄임금에 포함된 연장근로 시간이 명확하지 않거나실제 근로시간이 포괄 범위를 초과했다면 연장근로수당 미지급은 근로기준법 위반입니다.이 경우 고용보험법상 임금체불 또는 근로조건의 중대한 위반에 해당하면 자발적 퇴사라도 실업급여 수급이 가능합니다.고용보험 가입 180일 이상, 비자발적 이직일 것, 자발적 이직은 직장내괴롭힘, 임금체불 등 근무가 곤란한 사유가 있을것3) 반차, 반반차 사용으로 52시간을 맞췄다는 회사 주장형식적으로 연차·반차를 소진시켜 52시간을 맞추는 경우라도 실제 근로시간이 연장근로에 해당하면 수당 지급 의무가 사라지지 않습니다.또한 연차를 사용하지 않았는데 사용한 것처럼 처리했다면 그 자체로 위법 여지가 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1310
- 마음에 쏙!100
- 해고통지서 거부시 구두로 해고일을 변경한 경우안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 해고는 의사표시의 도달로 효력이 발생합니다근로기준법 제27조는 5인 미만 사업장에는 적용되지 않지만, 민법상 해고도 사용자의 해고 의사표시가 근로자에게 도달하면 효력 발생됩니다.이미 1차 해고통지서가 제시되었고, 같은 날 해고 의사를 다시 표시했다면 그 시점에 해고는 성립한 상태입니다.2) 근로자가 서면 수령을 거부해도 해고 효력은 사라지지 않습니다판례상 근로자가 정당한 이유 없이 해고통지서 수령을 거부한 경우에도, 해고 의사가 객관적으로 인식 가능한 상태라면 도달로 봅니다.즉 안 받았으니 해고가 아니다라는 주장은 성립되지 못합니다.사용자의 해고 의사표시가 근로자에게 도달하면 효력 발생3) 사용자가 구두로 해고일을 변경해도 근로자 동의 없이는 효력 없습니다.이미 성립한 해고를 사용자 일방이 날짜를 바꾼다고 해서 자동으로 변경되지는 않습니다.해고일 변경은 근로자에게 불리한 근로조건 변경에 해당하므로, 근로자 동의가 없는 한 효력이 없습니다.4) 구두로 통지한 변경된 해고일까지 근무 의무는 없습니다해고 의사표시가 이미 도달한 시점 이후에는 근로관계는 종료된 것으로 보게 됩니다.따라서 그 이후 출근하지 않았다고 해서 무단결근, 징계, 손해배상 주장은 성립하기 어렵습니다.5) 이후 내용증명으로 해고통지서를 보내도 출근 의무는 생기지 않습니다내용증명은 이미 한 해고 통지를 명확히 증거로 남기는 수단일 뿐, 새로운 근로의무를 발생시키지 않습니다.내용증명을 받았다고 해서 다시 출근해야 할 의무가 생기지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.135.01명 평가10
- 마음에 쏙!500