답변 내역
- 근로계약서 내용 검토 부탁드립니다.안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제시하신 조항 중 상당수는 그대로 사용하면 위법 또는 분쟁 위험이 큽니다.또한 기존 직원에게 변경 계약서를 재작성시키려면 반드시 근로자 동의가 필요합니다. 일방 변경은 무효입니다.1) 근태사항 공제 조항지각 조퇴 결근과 같은 근로 태도와 관련해서는 지급을 시급통상입금에 따라 공제할 수 있다정액 감액 이는 근로기준법 제 20조 위반 입니다법적 판단 부분적으로만 허용됩니다.허용되는 경우 실제 근로하지 않은 시간에 대해서만 시급 기준으로 공제하는 것은 가능예) 지각 30분이면 30분분 임금 미지급 가능위법 소지지각을 이유로 추가 공제벌금성 공제정액 감액 이는 근로기준법 제20조 위반입니다.권장 수정 방향근로하지 않은 시간에 한하여 임금을 지급하지 아니한다 정도로 명확히 해야 합니다.2) 퇴사절차 30일 전 통보 조항사직일로부터 30일 전에 사직의사 표시법적 판단권고사항으로만 유효강제 불가민법상 근로자는 언제든 사직 가능통보 기간을 지키지 않았다고 해서 불이익 부과 불가3) 퇴직절차 위반 시 손해배상 및 통상해고 조항손해배상 청구무단결근으로 간주하고 통상해고 법적 판단 대부분 위법 또는 무효 가능성 큼문제점 손해배상 예정 금지 원칙 위반 소지실손해 입증 없으면 배상 불가사직 의사 표시 자체를 무단결근으로 간주 불가사직 중 통상해고라는 개념 자체가 법리상 모순거의 전부 노동청 또는 법원에서 부인됩니다.4) 계약해지 사유 전반전체 평가형식은 취업규칙 수준이나 내용은 상당 부분 문제 있습니다.1. 안전수칙 불이행 2회 경고가능하나 경고 절차와 기록이 명확해야 함2. 무단결근 2일 이상가능하나 정당한 사유 여부 판단 필요3. 업무상 과실로 사고고의 중과실 아니면 해고 정당성 부정 가능성 높음4. 근무성적 불량 소질 부적합가장 위험한 조항객관적 평가 기준 없으면 거의 무효5. 사용자 동의 없는 타회사 취업전면 금지는 위법경업 금지 또는 근무시간 중 겸직만 제한 가능6. 근로자가 퇴직을 원할 경우해고 사유가 아님문구 자체가 법리상 부적절7. 후견 금고형 확정자동 해고 조항은 원칙적으로 무효 가능성 큼직무 연관성 판단 필요나머지 비밀누설 성희롱 등중대 징계사유로 인정 가능하나조사 절차와 징계 수위 비례 원칙 필수답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.125.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 휴직 기간이 있는 경우 상여금·연차수당 안분 계산 기준 문의안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 평균임금에서 제외되는 기간의 의미평균임금 산정 시 분모와 분자에서 제외할 기간을 정한 규정입니다. 즉 1일 평균임금을 구할 때 사용하는 기술적 계산 규정입니다. 상여금과연차수당의 발생 기준이나 안분 기준을 바꾸라는 규정이 아닙니다.2) 퇴직금에서 상여금/연차수당퇴직금 산정은 평균임금 = 퇴직 전 3개월간 임금총액 ÷ 평균임금 산정일수여기서 상여금·연차수당은 연간 지급액을 3/12로 환산해 3개월분 임금에 포함시키는 것입니다.근로기준법 시행령 제 2조의 내용을 참고하시길 바랍니다.3) 휴직이 있어도 12개월 기준을 유지하는 이유연차수당/정기상여금은연 단위로 발생한 임금이므로실제 지급된 총액을 기준으로 3/12만 반영합니다.무급휴직 기간이 있었다고 해서연간 상여금이나 연차수당을 11개월 기준으로 재산정하는 근거는 없습니다.근로기준법, 시행령, 판례 어디에도 휴직기간만큼 연간 상여를 줄여 안분하라는 규정은 없습니다.4) 11개월 기준으로 계산하면 발생하는 점?휴직 30일을 이유로 연차수당·상여금을 11개월 기준으로 재산정하면퇴직금 축소로 판단될 가능성이 높습니다.노동청 실무상도 12개월 기준 3/12 산입이 기본입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.125.01명 평가00
- 육아 휴직 중 투잡, 복직시 국민연금 처리 방안안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 학교에 8년째 근무 중이라면 원칙적으로 연차휴가는 연 18일이 맞고, 2월에 입금된 연차수당 122만원은 일당 약 6만8천원 수준일 때 가능한 금액으로 보이며, 급여 수준에 따라 맞을 수도 있고 부족할 수도 있습니다. 다만 학교·공공기관 특성상 연차 기준일과 정산 방식 때문에 착각이 생기는 경우가 매우 많습니다.근로기준법 제 60조 연차와 관련된 규정을 참고하시길 바랍니다.1) 연차일수 기준입사 1년차 매월 개근 시 1일씩 최대 11일입사 2년차 15일입사 3년차부터 2년마다 1일씩 가산최대 25일 한도따라서 계속근로연수가 8년이면 15일 + 가산 3일 = 18일3년차 16일5년차 17일7년차 18일학교에서 8년차라면 연차 18일이 법정 기준입니다.2) 나보다 늦게 입사한 직원 연차가 더 많은 경우?이 경우는 대부분 아래 사유 중 하나입니다.첫째 연차 기준일 차이연차는 근속연수가 아니라 연차 산정 기준일 기준으로 계산됩니다.학교는 보통 매년 3월 1일 또는 회계연도 기준 또는 인사규정상 특정일을 기준으로 연차를 일괄 부여합니다.본인은 중도 입사자라 연차가 비례 부여되었고 후임자는 기준일 이전 입사라 15일 이상을 통째로 받은 경우실제 근속은 짧아도 연차가 더 많아 보일 수 있습니다.둘째 학교 경력 인정 방식 차이학교 근무 8년이더라도 기간제 일부 제외, 휴직기간 제외 또는 공무직 전환 시점부터 재산정 등이 있으면 연차 가산이 줄어들 수 있습니다.반대로 후임자가 타학교 경력, 공공기관 경력, 군경력을 인정받아 입사 시부터 근속이 높게 책정된 경우도 많습니다.3) 연차수당 122만원이 맞는지 계산연차수당은 미사용 연차일수 × 1일 통상임금으로 계산합니다.122만원 ÷ 18일 = 약 6만8천원122만원 ÷ 17일 = 약 7만1천원122만원 ÷ 16일 = 약 7만6천원즉, 일 통상임금이 7만원 전후라면 연차 16~18일 미사용 기준으로 122만원은 계산상 이상한 금액은 아닙니다.다만 아래 경우면 문제 있습니다.연차 18일인데 16일 기준으로 지급한 경우통상임금을 최저임금 수준으로 낮춰 계산한 경우상여금이나 고정수당을 통상임금에서 제외한 경우답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.121.01명 평가00
- 65세이상 근로장려금 문의?????안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 65세 이상이라도 근로장려금은 가능합니다. 다만 2025년 12월 17일 퇴사라면 2026년 신청 대상 여부는 소득 요건에 따라 달라집니다. 나이 때문에 배제되는 것은 아닙니다.1) 근로장려금에서 나이는 배제 사유가 아님근로장려금은 연령 제한이 없습니다65세 이상 고령자도 신청 가능합니다65세 이상 단독가구 기준총소득 요건근로장려금 단독가구 기준 약 2200만원 미만단, 자녀장려금은 연령 요건이 있지만 근로장려금과는 별개입니다.2) 해당 연도에 근로소득이 있었는지??근로장려금은 신청연도 직전연도에 근로소득 또는 사업소득이 있어야 합니다2025년 귀속 근로장려금은 2025년 1월 1일부터 12월 31일까지근로소득이 1원이라도 있으면 요건 충족입니다.따라서 2025년 12월 17일 퇴사는 전혀 문제되지 않습니다.오히려 2025년에 계속 근로소득이 있었으므로 요건을 충족합니다.3) 1월에 퇴사했어야 한다?근로장려금은 연초 퇴사 여부와 무관합니다해당 연도에 근로소득 발생 여부, 총소득 금액, 재산 요건만 따집니다.4) 소득 요건65세 이상 단독가구 기준총소득 요건근로장려금 단독가구 기준 약 2200만원 미만월 200만원 급여라면 연 2400만원 수준이므로 다른 소득이 없다면 소득 기준 초과 가능성질문에서 말씀하신 월 200만원 급여라면 연 2400만원 수준이므로 다른 소득이 없다면 소득 기준 초과 가능성이 큽니다.이 부분이 탈락 사유가 될 여지는 있습니다.5 재산 요건재산 합계 2억 4천만원 미만이어야 하며,1억 7천만원 초과 시 지급액 감액답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1200
- 국비학원 중에 다른 국비 교육을 들어도 되나요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 같은 기간에 고용노동부에 보고되는 국비교육을 2개 동시에 받는 것은 원칙적으로 문제가 될 가능성이 큽니다. 다만 예외적으로 허용되는 경우도 있습니다.1) 기본고용노동부 국비교육은 동일 시간대 중복 참여 금지, 동일 목적 중복 지원 금지가 원칙입니다.특히 HRD Net에 훈련이력으로 등록되는 교육은 중복 수강이 제한됩니다.상식적으로 동일 시간대에 참여가 가능할 지에 대해서 먼저 생각해보아야할 것 같습니다.2) 현재 다니는 국비학원의 종류1. 직업능력개발훈련 국민내일배움카드 과정2. 취업성공패키지 연계 훈련3. 실업급여 수급자 훈련4. 재직자 국비훈련위 유형 중 대부분은 훈련시간 중 다른 국비훈련 참여 불가훈련기간 중 근로 또는 교육 제한이 적용됩니다.3 알바 교육이 문제가 되는 경우다음 조건이면 문제가 될 가능성이 높습니다.고용노동부에 훈련으로 보고되는 교육,HRD Net 훈련과정으로 등록되는 교육,교육시간이 현재 국비학원 수업시간과 겹치거나 동일 기간 진행교육 참여 사실이 전산상 훈련이력으로 남는 경우 입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.125.01명 평가00
- 만 2살 아이 아빠인데 퇴직공제금 신청사유에 전업주부 가능할까요?만 2세 자녀를 양육하기 위해 실질적으로 취업하지 않고 가사, 육아에 전념한다면 남성이라도 전업주부 사유로 퇴직공제금 신청은 가능합니다.퇴직공제금(건설근로자 퇴직공제 포함)에서 말하는 전업주부는 성별이 아니라 취업 여부와 생계활동 상태를 기준으로 판단합니다.즉 직업을 갖지 않고 가사 및 육아에 전념하는 상태면 해당됩니다.아빠인지 엄마인지는 법적으로 문제되지 1) 전업주부 사유의 법적 의미퇴직공제금(건설근로자 퇴직공제 포함)에서 말하는 전업주부는 성별이 아니라 취업 여부와 생계활동 상태를 기준으로 판단합니다.즉 직업을 갖지 않고 가사 및 육아에 전념하는 상태면 해당됩니다.아빠인지 엄마인지는 법적으로 문제되지 않습니다.만 2세 자녀를 양육하기 위해 실질적으로 취업하지 않고 가사, 육아에 전념한다면 남성이라도 전업주부 사유로 퇴직공제금 신청은 가능합니다.2) 만 2세 자녀 양육 중인 아빠의 경우다음 요건을 충족하면 전업주부 사유 인정 가능성이 높습니다.현재 근로관계가 종료된 상태,사업자등록 또는 소득 발생 활동 없음,자녀 양육으로 인해 취업 예정이 명확하지 않음,육아휴직이 아니라 퇴직 상태일 것.질문 주신 상황처럼 퇴직공제 일수 충족 후 육아를 위해 무직 상태라면 전업주부 사유에 부합합니다.3) 주의형식보다 사실관계가 핵심입니다.신청 시 아래 사항이 있으면 부인될 수 있습니다.동시에 실업급여 수급 중.사업자등록 유지,단기 알바 또는 일용근로 사실 존재.배우자가 아닌 본인이 주된 소득활동 중인 것으로 보이는 자료 존재즉 전업주부는 명칭이 아니라 비취업 상태를 판단하는 것입니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.125.01명 평가00
- 근무계약서 미지급, 계약서와 내용 다름 등등안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하의 질의내용은 여러 건의 명백한 근로기준법 위반이 중첩된 상태이고 노동청 진정이 충분히 가능한 사안이라 판단되어 집니다. 5인 미만, 수습, 알바 여부와 무관하게 적용되는 조항들이고 증거도 상당 부분 확보되어 있습니다.1) 근로계약서 미교부근로기준법 제17조 위반입니다. 근로계약서를 작성했다면 반드시 근로자에게 교부해야 하고 사진을 찍어 보내라고만 하고 원본이나 사본을 주지 않은 것은 위법입니다. 카톡방에 계약서 사진이 남아 있는 것 자체가 계약 내용의 증거가 됩니다. 과태료 대상이고 노동청 진정 사유가 됩니다.2) 계약서와 다른 근로시간 운영계약서상 주 9시간으로 명시해 놓고 실제로는 주 4시간 또는 15.5시간 등 들쭉날쭉 근무하게 한 것은 근로조건 일방 변경 문제입니다. 특히 근무일과 시간이 사용자 마음대로 랜덤하게 정해졌다면 사용자의 지휘감독이 강하게 인정되고 프리랜서나 단순 협의 근무 주장은 성립하기 어렵습니다. 이 역시 근로기준법 위반 소지가 큽니다.3) 휴게시간 미부여 문제4시간 30분 근무라면 법정 휴게시간 의무는 없습니다. 근로기준법상 4시간 초과 8시간 이하 근무 시 30분입니다. 다만 형식적으로 쉬라고 했다는 주장과 달리 실제로 혼자 근무하며 손님을 계속 응대했다면 이는 휴게시간으로 인정되지 않습니다. 휴게시간은 사용자의 지휘감독에서 완전히 벗어나 자유롭게 이용 가능해야 합니다. 혼자 매장 지키며 손님 받는 시간은 휴게가 아닙니다.4) 강요된 서약서사실과 다른 내용을 강요하여 자필 서약서를 쓰게 한 행위는 강박에 의한 의사표시로 무효 주장 가능합니다. 특히 녹음이 있다면 결정적 증거입니다. 이후 해고까지 이어졌다면 보복성 해고 정황으로도 볼 수 있습니다.5) 해고휴게시간 문제 제기 다음 날 해고라면 부당해고 소지 있습니다. 5인 미만 사업장은 부당해고 구제는 어렵지만 보복성 해고 정황은 노동청 조사 시 불리하게 작용합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.1200
- 식당근무5개월차입니다 프리랜서로근무중입니다안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 1) 명칭이 프리랜서인지 3.3퍼센트 공제인지와 무관하게 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하면 퇴직금 대상입니다. 판단 기준은 사용자의 지휘감독, 근무시간 장소 고정, 전속성, 대체 불가성, 임금 성격입니다. 식당 주방에서 10시 출근 10시 퇴근 풀근무라면 근로자성 인정 가능성이 매우 높습니다.2) 명칭이 프리랜서인지 3.3퍼센트 공제인지와 무관하게 실제로 근로기준법상 근로자에 해당하면 퇴직금 대상입니다. 판단 기준은 사용자의 지휘감독, 근무시간 장소 고정, 전속성, 대체 불가성, 임금 성격입니다. 식당 주방에서 10시 출근 10시 퇴근 풀근무라면 근로자성 인정 가능성이 매우 높습니다.지휘 감독을 받을 것, 근로시간이 정해질 것, 지정된 장소에서 근무할 것, 출퇴근 입력을 할 것3) 처음 3개월은 근로계약서 작성이후 2개월은 계약서 없이 프리랜서 처리, 4대보험 미가입이렇게 되면 사용자가 퇴직 시 프리랜서 기간은 근속에서 제외해야 한다고 주장할 가능성이 큽니다. 특히 퇴직금 산정 시 5개월 중 2개월을 빼겠다고 나올 수 있습니다.4) 지금 구조 그대로 두면 퇴직금 분쟁 가능성 높습니다.근로자성은 충분히 인정될 사안입니다.지금 계약서 정리 여부가 퇴직금 성패를 좌우됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.1100
- 퇴직금체불을 간이대지급금으로 받으려는데 실지급자가 달라요안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 간이대지급금은 원칙적으로 근로계약상 사용자이자 체불사업주로 확정된 사업주 기준으로만 지급됩니다. 따라서 현재 구조에서는 계약서상의 B사를 상대로 진정을 제기하되 C사가 실질사용자라면 그 점을 입증하여 사용자 확정을 받는 것이 쟁점입니다.1) 간이대지급금의 법적 구조간이대지급금은 근로기준법 제38조 및 임금채권보장법에 따라 체불사업주로 노동청에서 확정된 사용자에 대해 지급됩니다.근로복지공단은 근로계약서상의 사업주, 노동청 체불확인서상의 사용자가 일치하는지를 가장 중요하게 봅니다.임금체불이 발생했을 것, 진정한 상태이거나 종결된 상태일 것, 체불확인서 제출 등2) 현재 사안의 구조 정리형식상 사용자 B사,실제 폐업 상태,실무상 지급 주체를 자처하는 C사,근로자는 A현장에서 근무,이 경우 선택지는 두 가지입니다.3) 선택지 1 계약서상 B사를 사용자로 확정노동청 진정을 B사 명의로 제기체불임금확인서도 B사 명의로 발급B사가 폐업 상태라도 무관간이대지급금 신청 가능이 방식의 장점입니다.절차가 가장 단순하고계약서와 체불확인서 일치간이대지급금 수급 가능성 가장 높습니다.B사가 이미 법적으로 소멸 상태라면 사용자성 부정 위험합니다다만 대부분의 경우 폐업은 사용자성 소멸 사유가 아닙니다.4) 선택지 2 C사를 실질사용자로 확정노동청 진정 시 B사는 형식상 도급사C사가 실질적으로 임금지급 책임자업무지휘 감독 주체퇴직금 지급 약속 주체 라는 점을 적극 소명해야 합니다.노동청이 실질 사용자 C사 인정하고체불확인서 C사 명의 발급합니다.그러면 간이대지급금도 C사 기준으로 신청 가능합니다.이 방식의 장점은 실제 책임 주체와 일치, 민사상 책임 추궁에도 유리합니다.5) B사와 C사를 동시에 적어야 하나진정서에 주된 사용자 B사, 실질 사용자 주장으로 C사 병기는 가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금체불26.01.115.01명 평가10
- 지식 레벨업100
- 주4일 1일8시간 근무자 소정근로시간안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 이 사안은 사업자 처리 방식이 잘못되었을 가능성이 높고 계약서상 1일 소정근로시간 7.5시간이라면 원칙적으로 1일 소정근로시간은 7.5시간으로 인정되어야 하며 행정 편의적으로 6시간으로 축소 기재하는 것은 정당화되기 어렵습니다. 다만 8시간으로 올림 처리되는지는 별도의 문제입니다.7.5시간이 가장 정확한 소정근로시간입니다.1) 소정근로시간 판단근로기준법 제2조 제1항 소정근로시간은 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간입니다. 실무와 판례 모두 계약서 근로시간을 최우선 기준으로 봅니다. 실제 근무형태가 계약과 일치하고 장기간 계속되었다면 더욱 그러합니다.2) 주4일 근무자의 계산주4일 근무라는 이유만으로 주 단위 환산을 우선 적용해야 한다는 법 규정은 없습니다.고용보험 실무에서 주 소정근로시간을 기준으로 1일 시간을 역산하는 경우는 1일 근로시간이 불명확한 경우입니다.이 사안은 계약서에 1일 근로시간이 명확히 특정되어 있으므로 주30시간 근무자라는 표현으로 재해석할 여지가 없습니다.3) 7.5시간을 6시간으로 기재1시~9시 근무, 휴게 30분이면 1일 소정근로시간은 7.5시간입니다. 이를 6시간으로 낮춰 기재하는 것은계약서 내용과 불일치하고, 실제 근로조건 왜곡하고,실업급여 산정에 중대한 불이익 발생됩니다.이런 점에서 이직확인서 허위 또는 부정확 기재에 해당할 소지가 큽니다.계산 일수에 따라서 인정 범위 차이가 발생하므로 수급기간에 차이가 생길 수 있습니다.4) 7.5시간을 8시간으로 볼 수 있는지?여기서 중요한 점은 고용보험 행정에서는 올림 원칙이 법에 명시되어 있지 않다는 것입니다.근로기준법상 1일 8시간은 법정근로시간의 상한일 뿐 소정근로시간을 자동으로 올림 처리하는 근거는 아닙니다.따라서 정답은 1일 소정근로시간 7.5시간 입니다.일부 센터에서 7.5시간을 8시간으로 인정해주는 경우가 있으나 이는 재량 또는 관행에 가깝고 법적 권리는 아닙니다.5) 고용보험법 시행규칙 제91조의2 관련해당 조항은 이직확인서 기재사항 및 산정 기준을 정한 규정으로 소정근로시간은 근로계약서 등 객관적 자료에 의해 확인하도록 되어 있습니다.주 단위 환산 규정은 보충적 기준일 뿐 계약서상 1일 근로시간을 무시할 근거는 되지 않습니다.고용·노동 / 근로계약26.01.115.01명 평가10
- 정말 감사해요100