답변 내역
- 알바 월급 추가수당 관련해서 질문드려요안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. 근로계약 및 업무범위의 원칙아르바이트생(근로자)은 근로계약서 또는 구두계약에서 정한 업무를 수행하는 것이 원칙입니다.만약 계약서에 “1, 2호점 청소”로 명시되어 있고, 3호점 청소가 추가됐다면 이는 업무범위의 실질적 확대에 해당합니다.근로계약서에 “회사 지시 업무” 등 포괄적 문구가 있다면, 어느 정도 추가 업무가 가능하나, 지나치게 업무량이 늘어나거나 근로조건이 불리하게 변경되는 경우에는 별도의 동의나 보상이 필요합니다.2. 최저임금과 추가수당최저임금은 법적으로 보장된 최소한의 임금입니다.추가로 업무가 늘어나 근로시간이 증가한다면, 늘어난 시간만큼 임금을 받아야 하며,만약 업무 강도가 현저히 높아졌거나, 이동시간 등으로 인해 실질적 노동강도가 증가했다면, 추가수당이나 근무조건 조정을 요구할 수 있습니다.이동시간(지점 간 이동)이 업무의 일부로 인정된다면, 이 시간도 근로시간에 포함되어 임금 지급 대상입니다.3. 근로조건 불이익 변경의 제한사용자가 근로자에게 불리하게 근로조건을 변경하려면 근로자의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조 등).즉, 업무량이 늘었는데 임금이나 근무조건이 그대로라면, 근로자는 근로조건 조정을 요구할 수 있습니다.4. 그래서..원래 1, 2호점만 청소하던 알바생이 3호점까지 맡게 되어 이동시간과 청소량이 늘었음에도 시급이 그대로라면, 추가수당이나 시급 인상을 요구할 수 있습니다.계약서에 “회사 지시 업무”라고만 되어 있어도, 업무량이 과도하게 늘어나면 근로조건 조정 요구가 가능합니다.3호점 청소가 임시라더니 한 달 이상 지속된다면, 임시가 아닌 상시 업무로 간주되어 정식 근로조건 변경이 필요합니다.관련 법령과 판례근로기준법 제93조 취업규칙에 근로조건, 업무 내용 등 명시 필요2021나25985 대구고등법원 판례를 참고최저임금법 시행규칙 제 2조 최저임금의 범위부산고등법원 2013나2422답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.3010
- 정말 감사해요100
- 실업급여 산정 관련 고용보험 근로시간 정정 및 소득 처리 상담 요청안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하는 병원에서 CRC로 근무하였고, 원본 근로계약서에는 1일 7시간 근무로 명시되어 있음에도 불구하고, 고용보험은 병원 소속으로 1일 4시간만 가입되어 있었으며 해당 기준으로 보험료가 납부된 사실을 확인하였습니다. 또한 급여는 근로소득과 기타소득으로 분리되어 지급되었습니다.실업급여 신청 과정에서 회사가 근로시간을 임의로 수정하여 공단에 제출하였고, 이 과정에서 근로자인 귀하에게 어떠한 설명이나 동의도 없었다는 점은 매우 중요하게 검토되어야 할 부분입니다.먼저 고용보험 근로시간과 관련하여 살펴보면, 고용보험상 근로시간은 사용자 신고 내용만으로 확정되는 것이 아니라 근로계약서 내용, 실제 근무 형태, 임금 지급 방식, 업무에 대한 지휘 감독 여부 등을 종합하여 판단됩니다. 형식적으로 4시간 가입이 되어 있었다 하더라도 실제로 7시간 근무가 이루어졌다면, 고용보험은 7시간 기준으로 가입되는 것이 원칙입니다.근로자는 직접 고용센터에 피보험자 자격 및 근로시간에 대한 수정 신청을 할 수 있으며, 이 경우 공단은 사용자 제출 자료보다 실질적인 근로관계를 우선하여 판단합니다. 귀하가 보유한 근로계약서 원본과 급여 자료는 중요한 판단 자료가 됩니다.실업급여와 관련해서는 고용보험에 신고된 근로시간과 임금이 그대로 반영되기 때문에, 현재와 같이 4시간 기준으로 처리될 경우 평균임금이 실제보다 낮게 산정되고, 그 결과 1일 지급액과 전체 수급액 모두 감소하게 됩니다.그러나 근로시간이 바로잡힐 경우, 평균임금 또한 다시 계산될 수 있으며 이미 결정된 실업급여에 대해서도 소급 적용이 이루어질 수 있습니다. 따라서 고용보험 내용 변경 여부는 실업급여 금액에 직접적인 영향을 미칩니다.회사의 행위가 법적으로 문제가 되는지도 함께 살펴볼 필요가 있습니다.실제 근로시간보다 축소하여 고용보험에 가입하고 이를 장기간 유지하였다면, 고용보험법상 부적정 신고에 해당할 가능성이 있습니다. 특히 고의 또는 인식 가능성이 인정될 경우 행정상 제재 대상이 될 수 있습니다.또한 임금의 상당 부분을 근로소득이 아닌 기타소득으로 처리하면서 실질적인 근로관계가 유지되었다면, 이는 근로기준법상 임금 전액 지급 원칙 및 사회보험 회피 문제와도 연결될 수 있습니다.아울러 실업급여 신청 과정에서 근로자 동의 없이 근로시간을 변경하여 행정기관에 제출한 행위는, 사실관계를 왜곡하여 신고한 것으로 평가될 소지가 있으며 향후 분쟁 시 사용자에게 불리하게 작용할 가능성이 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.3000
- 녹취 증거로 산재은폐 시도 정황이 발견되는데안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 말씀하신 1번 의료보험으로 처리하라고 요구한 행위와 2번 사고 장소를 허위로 진술해 달라는 요구는 모두 산업재해보상보험법상 위반 행위에 해당합니다. 산업재해보상보험법 제122조는 사용자가 산재 사실을 은폐하거나 허위로 보고한 경우 처벌하도록 규정하고 있습니다. 실제로 근로복지공단과 고용노동부는 산재보험 적용을 회피하기 위한 허위 진술 요구, 공상 처리 강요를 대표적인 산재은폐 유형으로 보고 있습니다. 산업재해보상보험법 제122조는 사용자가 산재 사실을 은폐하거나 허위로 보고한 경우 처벌하도록 규정특히 사고 장소를 허위로 진술해 달라는 요구는 단순한 편의 요청이 아니라 공단 조사 절차를 방해하고 허위 신고를 교사하는 행위로 평가될 수 있습니다. 녹취가 있다면 사용자가 고의로 산재 신청을 방해하거나 사실을 왜곡하려 했다는 점을 입증하는 직접 증거가 됩니다.산재신청과 형사 고발의 관계입니다.산재신청은 재해자의 권리 행사이고, 형사 고발은 사용자의 위법 행위에 대한 책임을 묻는 절차입니다. 두 절차는 서로 종속되지 않습니다. 즉 산재신청을 이미 했거나 앞으로 할 예정이라 하더라도, 별도로 고용노동부에 산재은폐 혐의로 고발할 수 있고, 수사기관으로 송치되는 것도 가능합니다. 산재가 불승인되더라도 은폐 시도 자체가 있었다면 처벌 대상이 될 수 있습니다.산업재해보상보험법 제122조는 거짓 보고나 부정한 방법으로 보험급여를 받게 하거나 받게 할 목적으로 사실을 은폐하거나 허위로 보고한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.적용 가능한 법령은 다음과 같습니다.산업재해보상보험법 제122조는 거짓 보고나 부정한 방법으로 보험급여를 받게 하거나 받게 할 목적으로 사실을 은폐하거나 허위로 보고한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있습니다.https://www.law.go.kr/법령/산업재해보상보험법답변이 도움이 되셨길...고용·노동 / 산업재해26.01.2900
- 식당에서 일하는데요 근무시간을 변경하라는데 거부하고 퇴사할수 있나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 오전 근무로 채용된 근로자에게 야간근무로의 변경을 강제할 수는 없고, 이를 거부한 뒤 퇴사하더라도 실질적으로는 자발적 퇴사로 보지 않을 가능성이 높습니다. 근로계약서에 근무시간 변경 조항이 있더라도 무제한적으로 효력이 인정되지는 않습니다.근로시간과 근무형태는 근로기준법 제17조에서 정한 핵심 근로조건에 해당합니다. 질문처럼 실제로는 오전 근무를 전제로 채용되어 계속 근무해 왔고, 생활 패턴과 교통 여건상 야간근무가 현저한 불이익이 되는 경우라면, 이는 단순한 근무표 조정이 아니라 근로조건의 본질적 변경에 해당합니다. 근로계약서에 “식당이 원하는 시간으로 근무시간을 변경할 수 있다”는 조항이 있더라도, 대법원은 사용자의 인사권 행사는 사회통념상 합리성이 있어야 하고 근로자에게 중대한 불이익을 주는 경우에는 권리남용이 된다고 보고 있습니다. 특히 야간근무로 바뀌면서 대중교통 이용이 불가능해지는 상황은 근로자에게 상당한 불이익으로 평가될 여지가 큽니다.사용자의 인사권 행사는 사회통념상 합리성이 있어야 하고 근로자에게 중대한 불이익을 주는 경우에는 권리남용따라서 야간근무 지시에 대해 동의하지 않을 권리가 있고, 이를 이유로 퇴사하겠다는 선택 자체도 법적으로 문제되지 않습니다. 회사가 이를 받아들이지 않고 사실상 강요하거나 불이익을 주는 경우에는 근로조건 불이익 변경으로 다툴 수 있습니다.야간근무 지시를 받게 될 경우 문자나 메신저 등으로 근무시간 변경 내용과 거부 의사를 남겨 두시고, 출퇴근 곤란 사유도 함께 밝혀 두는 것이 좋습니다퇴사와 실업급여 부분입니다. 형식상 본인이 사직서를 제출하더라도, 고용보험 실무에서는 근무시간이나 근무형태가 현저하게 변경되어 통근이 곤란해지거나 생활에 중대한 지장을 초래한 경우를 정당한 이직 사유로 인정하고 있습니다. 오전 근무에서 야간 근무로 전환되고, 대중교통이 끊겨 사실상 출퇴근이 어려운 상황이라면 자발적 퇴사로만 보지 않고 실업급여 수급이 인정될 가능성이 있습니다. 중요한 것은 사직 사유를 단순 개인 사정이 아니라 근무시간 변경 강요로 명확히 남기는 것입니다.민법 제660조와의 관계도 말씀드리면, 민법 제660조 제1항과 제3항은 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지에 관한 규정으로, 근로자는 언제든지 해지 의사를 표시할 수 있고 일정 기간이 지나면 효력이 발생합니다. 즉 퇴사 자체의 효력에는 문제가 되지 않습니다. 다만 실업급여 판단은 민법이 아니라 고용보험법 기준으로 이루어지므로, 민법 조항이 있다고 해서 불리해지는 것은 아닙니다.답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘26.01.2910
- 마음에 쏙!100
- 정직원일때 이 급여가 적절한건지 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하께서 질문하신 근무시간이 사실이라면 5인 이상 사업장에서는 243만원은 명백히 부족하고, 5인 미만 사업장에서도 적정하다고 보기 어렵습니다. 또한 수습기간 10퍼센트 감액도 요건을 충족하지 않으면 위법 소지가 있습니다.아침 10시부터 밤 9시 30분까지 근무하고, 휴게시간을 제외한 실제 근로시간이 하루 9시간 반이라면 1일 9.5시간, 주 5일 기준 주 47.5시간 근무입니다. 이는 법정근로시간 주 40시간을 초과합니다.5인 이상 사업장인 경우입니다.근로기준법 제50조에 따라 법정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간이고, 이를 초과한 시간은 연장근로에 해당합니다. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로에는 통상임금의 50퍼센트 이상을 가산해 지급해야 합니다.주 47.5시간이면 주 7.5시간이 연장근로입니다. 이를 월 기준으로 환산하면 약 32.5시간 정도의 연장근로가 발생합니다. 2026년 최저시급 10,320원을 기준으로 단순 계산해도 연장근로수당만 월 약 50만 원 내외가 추가되어야 합니다.따라서 월 243만원에 연장수당이 포함되지 않았다면 임금체불에 해당할 가능성이 큽니다. 정상적인 구조라면 수습 중이라 하더라도 최소 290만 원 이상 수준이 되어야 맞습니다.5인 미만 사업장인 경우입니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조의 연장근로 가산 규정이 적용되지 않습니다. 즉 초과근무에 대한 50퍼센트 가산은 없습니다. 다만 최저임금과 근로시간 자체는 그대로 적용됩니다.월 243만원을 근로시간으로 나누어 시급으로 환산하면 최저임금 이상인지 따져봐야 합니다. 하루 9.5시간, 월 약 209시간 기준으로 계산하면 시급은 약 11,600원 수준입니다. 최저임금 자체는 넘지만, 장시간 근무와 업무 강도를 고려하면 적정 임금이라고 단정하기는 어렵습니다. 다만 법 위반 여부만 놓고 보면 5인 미만이라는 전제하에서는 연장수당 미지급 자체는 위법은 아닙니다.5인이상은 근로기준법 제50조에 따라 법정근로시간은 1일 8시간, 주 40시간이고, 이를 초과한 시간은 연장근로에 해당합니다. 근로기준법 제56조에 따라 연장근로에는 통상임금의 50퍼센트 이상을 가산해 지급해야 합니다.수습기간 10퍼센트 감액 부분입니다.근로기준법 제55조 및 최저임금법에 따라 수습기간 중 임금 감액은 3개월 이내, 단순노무가 아닌 경우에 한해 허용되며, 최저임금의 90퍼센트 미만으로는 지급할 수 없습니다. 홀 전반 업무는 단순노무로 볼 여지가 커서 수습 감액 자체가 다툼의 소지가 있습니다. 또한 수습기간을 단축하겠다는 말과 달리 사용자 마음대로 꽉 채우는 경우도 현실적으로 많고, 법적으로 이를 제한할 장치는 없습니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제56조의 연장근로 가산 규정이 적용되지 않습니다. 즉 초과근무에 대한 50퍼센트 가산은 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2900
- 질병휴직 중 연차를 사용하여 해외여행을 갈 수 있는지 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자의 청구권이고 사용 목적에 제한이 없습니다. 치료 목적이든 휴식 목적이든, 국내든 해외든 법에서는 연차 사용 사유를 묻지 않습니다. 따라서 연차 기간 중 해외체류 자체만으로 위법이 되지는 않습니다. 반면 질병휴직은 근로기준법상 의무제도가 아니라 취업규칙이나 단체협약, 인사규정에 따라 운영되는 제도입니다. 실무상 질병휴직은 치료와 요양을 전제로 허용되므로, 그 기간 중 치료와 무관한 해외체류가 문제 되는 것입니다.질문자처럼 질병휴직을 계속 유지한 채 해외에 나가는 것이 아니라, 질병휴직을 일시 중단하고 연차를 사용한 뒤 다시 질병휴직으로 복귀하는 구조라면 성격이 완전히 달라집니다. 이 경우 해외체류 기간은 질병휴직이 아니라 연차휴가 기간이므로 질병휴직의 취지 위반으로 보기 어렵습니다. 실제로 고용노동부 행정해석에서도 질병휴직과 연차휴가는 법적 성격이 다르고, 연차 사용은 근로자의 권리로 인정된다는 입장을 유지하고 있습니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로자의 청구권이고 사용 목적에 제한이 없습니다.다만 주의하실 점이 있습니다. 첫째, 질병휴직이 승인 단위로 관리되는 경우입니다. 예를 들어 회사가 의사소견서를 기준으로 특정 기간을 묶어 질병휴직으로 승인했다면, 그 기간 중 일부를 연차로 전환하려면 회사의 행정 처리 변경이 필요합니다. 둘째, 질병휴직 중 해외체류를 포괄적으로 금지하는 내부 규정이 있는 경우입니다. 이 경우에도 연차 기간까지 금지하는 규정은 효력이 부정될 가능성이 높지만, 분쟁 예방 차원에서 사전 협의가 필요합니다. 셋째, 이후 재입원과 질병휴직 재개 시 의사소견서의 연속성입니다. 전원과 재입원 사이의 공백이 의학적으로 설명 가능하다면 문제 될 소지는 크지 않습니다.참고하실 수 있는 근거는 다음과 같습니다.근로기준법 제60조 연차유급휴가 https://www.law.go.kr/법령/근로기준법고용노동부 행정해석 연차휴가는 사용 목적 제한 없음 https://www.moel.go.kr회사의 규정보다 근로기준법이 우선 적용됩니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.295.01명 평가00
- 근로계약서와 다른 근무시간 통보 설명부족안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 질문자처럼 근로계약서에 야간근무자로 명시되어 있고, 연봉도 야간 고정근무를 전제로 산정되었다면 이는 단순한 근무편성 변경이 아니라 근로조건의 본질적 변경에 해당합니다. 근로기준법 제17조는 근로시간과 임금 등 주요 근로조건을 명확히 정하도록 하고 있고, 사용자가 이를 불리하게 변경하려면 근로자의 동의가 필요하다는 것이 확립된 법리입니다.근로기준법 제17조는 근로시간과 임금 등 주요 근로조건을 명확히계약서에 필요에 따라 교대근무를 명할 수 있다는 문구가 있더라도, 그 조항은 무제한적 권한을 의미하지 않습니다. 대법원은 사용자의 인사권 행사라도 사회통념상 합리성이 있어야 하고, 근로자에게 과도한 불이익을 주는 경우에는 권리남용으로 본다고 판시하고 있습니다. 특히 야간 고정에서 주야 교대로 변경되면 생활리듬, 건강, 실제 임금 구조까지 달라질 수 있어 근로자에게 중대한 불이익이 발생합니다. 변경 사유에 대한 구체적 설명 없이 일방 통보만 하는 방식은 정당성이 인정되기 어렵습니다.사용자의 인사권 행사라도 사회통념상 합리성이 있어야 하고, 근로자에게 과도한 불이익을 주는 경우에는 권리남용으로 본다고 판시따라서 질문자께서는 변경 사유, 적용 시기, 임금 조정 여부에 대한 서면 설명을 요구할 수 있고, 이에 동의하지 않을 권리가 있습니다. 회사가 동의 없이 강제로 교대근무를 시행하고, 이를 거부했다는 이유로 불이익을 주거나 사실상 퇴사를 유도한다면 이는 근로조건 불이익 변경 또는 부당한 인사조치로 다툴 여지가 있습니다. 이 경우 노동청에 진정 제기 또한 가능합니다.강제로 교대근무를 시행하고, 이를 거부했다는 이유로 불이익을 주거나 사실상 퇴사를 유도한다면 이는 근로조건 불이익 변경 또는 부당한 인사조치로 다툴 여지퇴사와 실업급여 부분이 가장 중요할 텐데, 고용보험 실무상 근로시간이나 근무형태의 중대한 변경, 특히 야간 고정근무에서 교대근무로의 전환처럼 생활에 중대한 영향을 미치는 변경을 근로자가 수용하지 못해 퇴사한 경우는 정당한 이직 사유로 판단되는 사례가 많습니다. 이는 고용보험법 시행규칙 별표에서 말하는 근로조건이 현저히 변경된 경우에 해당할 수 있습니다. 즉 형식상 사직서를 제출하더라도 실질적으로는 자발적 퇴사로 보지 않고 실업급여 수급이 인정될 가능성이 있습니다.근로기준법https://www.law.go.kr/법령/근로기준법고용보험법 시행규칙https://www.law.go.kr/법령/고용보험법시행규칙대법원 2000다67264 판결 등 인사권 남용 관련 판례https://www.law.go.kr고용·노동 / 근로계약26.01.2910
- 정말 감사해요100
- 법인전환으로 인한 연차 초기화 및 각서 관련 문제 시정 가능 여부 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 법인전환에 따른 연차 일괄 초기화의 위법성근로기준법 제60조는 근로자의 계속근로연수에 따라 연차유급휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 법인전환은 회사의 조직 형태가 변경되는 것일 뿐, 근로관계가 단절되는 퇴직이나 재입사가 아닙니다. 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 영업의 양도, 법인전환, 분할 등으로 사용자가 변경되더라도 실질적으로 근로관계가 계속된다면 근속연수는 승계된다고 보고 있습니다. 따라서 근속 20년 이상 근로자와 신규 근로자를 동일하게 연차 15일로 통일한 것은 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 이 경우 근로자는 미부여된 연차에 대해 원래 근속연수 기준으로 재산정하여 부여하거나, 이미 사용 시기가 지난 연차에 대해서는 연차미사용수당 지급을 요구할 수 있습니다. 노동청 진정을 통해 시정명령을 받는 것도 가능합니다.근거 법령: 근로기준법 제60조https://www.law.go.kr/법령/근로기준법2) 이의제기 금지 각서의 효력근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한해 무효라고 규정하고 있습니다. 연차유급휴가는 법에서 보장한 강행규정상 권리이므로, 이를 포기하거나 다투지 않겠다는 각서는 원칙적으로 효력이 없습니다. 또한 대법원은 근로자가 사용자 우월적 지위 아래에서 작성한 권리포기 각서에 대해 진정한 자유의사에 의한 것인지 엄격하게 판단하고 있습니다. 질문 사례처럼 조직 분위기상 이의를 제기하기 어려운 상황에서 전 직원이 일괄 작성한 각서는 실질적으로 동의 강요 또는 형식적 동의로 평가될 여지가 큽니다. 따라서 해당 각서를 이유로 연차 회복이나 법적 문제 제기를 막기는 어렵습니다.근거 법령: 근로기준법 제15조https://www.law.go.kr/법령/근로기준법근로기준법 제15조는 근로기준법에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한해 무효라고 규정하고 있습니다3) 법인전환 시 퇴직금 강제 정산의 문제퇴직금은 근로자가 실제로 퇴직할 때 지급하는 것이 원칙입니다. 법인전환으로 근로관계가 계속되는 경우, 퇴직금 중간정산은 근로자 신청과 법에서 정한 사유가 있어야만 가능합니다. 근로자의 명시적 요청이나 적법한 중간정산 사유 없이 회사가 일방적으로 퇴직금을 정산했다면 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법 위반 소지가 큽니다. 특히 근속연수를 끊기 위한 수단으로 퇴직금을 정산한 경우, 이후 퇴직 시 다시 최초 입사일부터의 계속근로기간을 기준으로 퇴직금을 재산정해야 한다는 판례도 다수 존재합니다.근거 법령: 근로자퇴직급여 보장법https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법근거 법령: 근로자퇴직급여 보장법https://www.law.go.kr/법령/근로자퇴직급여보장법답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.2910
- 고민해결 완료100
- 장해급여청구 경험있으신분 조언이 필요합니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 장해급여 청구는 장해가 고정된 이후에만 가능하고 조급하게 바로 하는 것이 유리한 것은 아니며, 법정 청구기한 내라면 상태가 충분히 반영된 시점에 하는 것이 등급 측면에서는 더 유리한 경우가 많습니다.이유를 설명드리면, 산업재해보상보험법상 장해급여는 치료가 종결되어 더 이상 의학적으로 호전 가능성이 없는 상태, 즉 장해가 고정된 이후에만 청구할 수 있습니다. 이를 장해고정이라고 하고, 단순히 사고 후 일정 기간이 지났다는 이유만으로 장해급여 청구가 가능한 것은 아닙니다. 허리골절의 경우 특히 시간이 지나면서 통증, 가동범위 제한, 신경증상 등이 어떻게 남는지가 매우 중요하게 평가됩니다.산업재해보상보험법상 장해급여는 치료가 종결되어 더 이상 의학적으로 호전 가능성이 없는 상태, 즉 장해가 고정된 이후에만 청구할 수 있습니다장해급여 청구기한은 산업재해보상보험법 제91조에 따라 장해가 발생한 날, 실무적으로는 장해고정일로부터 5년입니다. 이 기간 내에만 청구하면 되므로 반드시 장해고정 직후 바로 신청해야 할 법적 의무는 없습니다. 오히려 증상이 불안정한 상태에서 너무 빨리 청구하면, 향후 증상이 악화되더라도 이미 결정된 장해등급을 바꾸기 어렵고, 그 결과 낮은 등급으로 확정될 위험이 있습니다.근로복지공단의 장해등급 평가는 영상자료, 진료기록, 수술 여부, 신경학적 결손, 일상생활 및 노동능력 제한 정도를 종합해 판단합니다. 허리골절은 골유합 여부, 변형, 만성 통증, 신경 압박 증상이 시간 경과에 따라 달라질 수 있기 때문에, 통증 조절이 끝나고 기능 제한이 명확해진 이후에 청구하는 것이 실제 사례상 등급 인정에 더 도움이 되는 경우가 많습니다.통증 조절이 끝나고 기능 제한이 명확해진 이후에 청구하는 것이 실제 사례상 등급 인정에 더 도움이 되는 경우가 많습니다다만 주의하실 점은 치료 종결이나 장해고정에 대해 주치의 소견이 명확히 정리되어 있어야 한다는 점입니다. 공단은 주치의의 장해고정 소견을 매우 중요하게 보므로, 단순히 본인이 느끼기에 회복이 더딘 정도로는 부족하고 의무기록상 장해가 남았다는 점이 객관적으로 남아 있어야 합니다.관련 법령과 공단 기준은 아래에서 직접 확인하실 수 있습니다.산업재해보상보험법 제57조, 제91조https://www.law.go.kr/법령/산업재해보상보험법근로복지공단 장해급여 안내https://www.kcomwel.or.kr/kcomwel/contents.do?menuId=1620답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.2900
- 인사고과에 따른 연봉삭감 법으로 문제가 없나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 인사고과를 이유로 한 연봉 삭감은 근로자 동의 없이 일방적으로 할 수 없고, 계약서에 서명하지 않으면 종전 연봉을 유지해야 하며 삭감된 연봉을 강제하는 것은 위법 소지가 큽니다.이유를 설명드리면, 연봉은 임금에 해당하고 임금은 근로기준법 제2조와 제43조에 따라 사용자가 일방적으로 불리하게 변경할 수 없습니다. 특히 질문 사례처럼 입사 시나 기존 계약 체결 당시 인사고과에 따른 연봉 삭감 가능성에 대한 설명이나 계약서 조항이 없었다면, 인사고과를 이유로 한 감액은 취업규칙 또는 근로계약의 불이익 변경에 해당합니다. 이러한 불이익 변경은 근로기준법 제94조에 따라 근로자 집단의 동의 또는 최소한 해당 근로자의 명시적 동의가 필요합니다.정규직이고 매년 연봉계약서를 다시 쓰는 구조라 하더라도, 이는 기존 근로계약을 전제로 연봉만 조정하는 갱신 계약으로 보는 것이 일반적입니다. 대법원 판례에서도 연봉계약 갱신 시 종전보다 불리한 조건을 제시하면서 동의하지 않으면 불이익을 주는 경우, 실질적으로는 강요된 동의로서 효력이 부정될 수 있다고 판단한 바 있습니다. 특히 이번처럼 연봉테이블상 매년 인상 구조가 존재하고 실제로도 인상 관행이 있었다면, 갑작스러운 삭감은 합리적 이유가 없는 임금 삭감으로 평가될 가능성이 큽니다.인사고과를 이유로 한 감액은 취업규칙 또는 근로계약의 불이익 변경에 해당합니다. 이러한 불이익 변경은 근로기준법 제94조에 따라 근로자 집단의 동의 또는 최소한 해당 근로자의 명시적 동의가 필요합니다.회사에서 사인하지 않으면 작년 연봉으로 지급하겠다는 주장도 문제 소지가 있습니다. 사인을 하지 않았다는 이유만으로 기존 연봉을 삭감하거나 변경하는 것은 근로조건 불이익 변경에 해당하고, 근로자의 동의가 없는 한 효력이 없습니다. 법적으로는 사인을 거부하더라도 작년 연봉 조건이 그대로 유지되어야 합니다.연봉계약 갱신 시 종전보다 불리한 조건을 제시하면서 동의하지 않으면 불이익을 주는 경우, 실질적으로는 강요된 동의로서 효력이 부정될 수 있다고 판단한 바 있습니다.이에 대해 근로자가 회사에 요구할 수 있는 것은, 첫째 인사고과 기준과 연봉 산정 방식에 대한 서면 규정 제시입니다. 둘째 인사고과 결과가 연봉 삭감으로 연결되는 법적 근거가 되는 취업규칙 또는 연봉규정의 제시를 요구할 수 있습니다. 셋째 동의 없는 연봉 삭감분에 대해서는 원상회복, 즉 종전 연봉 지급을 요구할 수 있고, 지급이 이루어지지 않으면 임금체불로 노동청 진정을 제기할 수 있습니다. 실제 행정해석과 판례에서도 인사평가 결과만으로 임금을 감액하려면 사전에 명확한 기준과 근거 규정이 존재해야 하고, 그 규정이 근로자에게 불리하다면 적법한 절차를 거쳐야 한다는 입장이 확립되어 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2900