답변 내역
- 취업청탁및 갑질로 신고가 가가능할까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 첫째 취업청탁 부분입니다 대기업 계열사 노조간부가 자신의 지위를 이용해 협력업체 임원에게 연락하여 배우자를 채용하게 했다면 이는 단순 추천이 아니라 우월적 지위를 이용한 취업청탁으로 평가될 수 있습니다 특히 협력업체가 원청 노조의 영향력을 의식해 거절하기 어려운 구조였다면 강요 또는 위력에 의한 업무방해 성립 여지도 있습니다 둘째 갑질 직장 내 괴롭힘 해당 여부입니다 노조간부의 배우자가 원하는 사람과 원하는 업무만 수행하고 그 결과 다른 근로자들에게 몇 배의 업무가 전가되고 있다면 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘 요건인 우월적 지위 이용 업무상 적정 범위 초과 신체적 정신적 고통 또는 근무환경 악화를 모두 충족할 가능성이 큽니다 가해자가 협력업체 관리자 신분이 아니더라도 노조간부 배우자라는 지위와 원청 노조의 영향력으로 실질적 우위를 행사하고 있다면 인정될 수 있습니다협력업체 관할 고용노동지청에 직장 내 괴롭힘 신고가 가능하고 노조간부의 채용 개입과 압박 정황이 있다면 경찰에 강요 업무방해 혐의로 형사 고발도 검토할 수 있습니다답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2800
- 하청업체 취업청탁 갑질신고 가능한가요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1 갑질신고 가능 여부가능합니다 공공기관 갑질 신고 대상은 아니지만 민간기업이라도 고용노동부의 직장 내 괴롭힘 신고 대상에는 해당될 수 있습니다 협력사 직원에 대해 우월적 지위를 이용해 특정인에게 특혜를 주고 다른 근로자에게 과중한 업무를 부과하며 협박성 발언이 있었다면 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 큽니다 다만 가해자가 직접 사용자 지위가 아니라 하더라도 실질적으로 인사 업무 지휘에 영향력을 행사했다면 인정될 가능성이 있습니다2 노조위원장의 행위이 사안의 본질은 노조 권한 남용입니다 노동조합법 제81조는 사용자의 부당노동행위를 규율하지만 판례와 실무상 노조 간부가 자신의 지위를 이용해 개인적 이익을 취하고 협력사에 인사 개입을 하는 경우 업무방해 배임 강요 부당노동행위 방조 책임까지 문제될 수 있습니다 특히 노조 간부의 배우자를 협력사에 채용하도록 요구한 행위는 취업청탁에 해당할 수 있고 협력사가 이를 거절하기 어려운 구조였다면 강요 또는 위력에 의한 업무방해 성립 가능성도 있습니다노동조합법 제81조는 사용자의 부당노동행위를 규율하지만 판례와 실무상 노조 간부가 자신의 지위를 이용해 개인적 이익을 취하고 협력사에 인사 개입을 하는 경우 업무방해 배임 강요 부당노동행위 방조 책임3 협력사 임원의 책임협력사 임원이 외부 압력에 의해 특정인을 채용하고 부당한 업무지시를 내렸다면 근로기준법상 사용자 책임은 협력사에 귀속됩니다 다른 근로자에게 과중한 업무를 부과한 점 특혜를 방조한 점 모두 직장 내 괴롭힘 사용자 조치의무 위반으로 노동청 조사 대상이 됩니다 노동조합법 제81조는 사용자의 부당노동행위를 규율하지만 판례와 실무상 노조 간부가 자신의 지위를 이용해 개인적 이익을 취하고 협력사에 인사 개입을 하는 경우 업무방해 배임 강요 부당노동행위 방조 책임답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2800
- 건설현장 사고 산재 민사 일실수익 계산시 평균임금안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 결론부터 말씀드리면 산재보험에서 유족급여 산정용 평균임금과 민사상 일실수익 산정 기준은 서로 다르고 질문하신 상황에서는 실제 지급받던 임금이 원칙적으로 기준이 됩니다 1) 일실수익의 성격부터 구분하셔야 합니다 일실수익은 산재보험 급여 산정 개념이 아니라 민사 손해배상에서 사망으로 인해 장래 얻을 수 있었던 수입을 상실한 손해를 의미합니다 따라서 근로복지공단의 평균임금 산정 기준과는 다르고 민법 및 대법원 판례 기준이 적용됩니다 2) 만 60세 이상 65세 이하의 취급입니다 대법원 판례상 통상 가동연한은 원칙적으로 만 65세까지로 보며 실제 취업 상태에 있었고 계속 근로가 가능했다면 60세를 넘었다는 이유만으로 임금을 감액하거나 일용노임으로 대체하지 않습니다 특히 건설기계 운전과 같이 숙련도가 필요한 직종은 고령이라도 계속 근무한 사실이 있으면 그대로 인정됩니다 3) 실제 임금과 도시일용노임 중 무엇을 쓰는지입니다 원칙은 실제 수입 기준입니다 사고 당시 일정한 사용자에게 고용되어 매월 동일한 임금을 지급받고 있었다면 그 실제 월급여를 기초로 일실수익을 산정합니다 이는 대법원 판례에서도 일관되게 인정되는 기준입니다 도시일용노임은 고정된 소득이 없거나 일용근로자 자유직업자 소득 입증이 곤란한 경우에 보충적으로 적용하는 기준입니다 질문 주신 사안처럼 상용에 가까운 형태로 동일 임금을 지급받아 왔다면 도시일용노임을 적용할 이유가 없습니다 4) 산재와 민사 실무에서의 차이점 정리입니다 산재보험 유족급여는 평균임금 즉 사고 전 3개월 임금총액을 기준으로 산정합니다 반면 민사상 일실수익은 사고 당시 실제 월소득을 기준으로 가동연한 65세까지 계산하고 생활비 공제 중간이자 공제 등을 적용합니다 따라서 산재 신청 자체에는 평균임금이 사용되지만 민사 손해배상이나 사용자 책임보험 계산에서는 실제 월급여가 기준이 됩니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 산업재해26.01.2800
- 취업규칙 과반수 동의 후 2조2교대 전환 과정에서 개별 근로자 절차·스케줄 조치 적정성 및 실업급여 판단 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 취업규칙이 과반수 동의로 적법하게 변경되었다 하더라도 그 변경을 개별 근로자에게 일방적으로 적용하는 과정에서 절차적 배려 없이 근무형태 변경을 강제하고 그에 따르지 못하는 상황을 사실상 퇴사로 유도하였다면 회사 귀책 사유가 인정될 여지가 크고 실업급여 수급 가능성도 충분히 있습니다 첫째 취업규칙 과반수 동의와 개별 근로자 절차입니다 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙은 근로자 과반수 동의로 변경 가능하나 이는 규범적 효력을 인정하는 것이지 인사권 행사 과정에서 개별 근로자에 대한 협의나 배려 의무까지 면제해주는 것은 아닙니다 특히 근무형태 변경은 근로시간과 생활에 중대한 영향을 미치는 사항으로 대법원도 취업규칙이 적법하게 변경되었더라도 개별 근로자의 구체적 사정을 전혀 고려하지 않고 일률 적용하는 경우 권리남용 또는 신의칙 위반이 될 수 있다고 보고 있습니다 따라서 근무 곤란 의사를 사전에 명확히 전달한 근로자에 대해 면담이나 조율 없이 인사발령 공지를 한 것은 절차적으로 매우 취약합니다 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙은 근로자 과반수 동의로 변경 가능하나 이는 규범적 효력을 인정하는 것둘째 법령상 반드시 면담을 해야 한다는 명문 규정은 없지만 고용노동부 행정해석과 판례에서는 근무형태 변경으로 불이익이 발생할 수 있는 경우 근무 가능 여부 확인 직무 조정 가능성 대체 근무 검토 등 최소한의 개별 검토 절차를 거치는 것이 바람직하다고 보고 있습니다 이를 전혀 하지 않았다면 사용자 측 인사재량의 범위를 벗어났다고 평가될 소지가 있습니다 셋째 스케줄에서 일시적 제외 후 재포함 문제입니다 회사가 내부 검토용이라고 주장하더라도 근로자를 근무 스케줄에서 제외하고 인원충원 표시 후 실제 신규채용까지 진행했다면 이는 근로자에게 고용불안과 압박을 주는 행위로 평가될 수 있습니다 판례무에서는 이러한 행위가 근무형태 변경 수용을 사실상 강요하거나 퇴사를 유도하는 정황으로 해석되는 경우가 많습니다 특히 공식적인 설명이나 해명 없이 이루어졌다면 더 불리합니다 넷째 실업급여 실무에서는 근무형태 변경으로 통근 생활 가족 돌봄 건강 등의 사유로 근무 지속이 현저히 곤란해졌고 회사가 대체안 제시 없이 이를 강제한 경우 자발적 퇴사라도 정당한 이직 사유로 인정합니다 고용보험법 시행규칙 별표2에서도 근로조건의 중대한 변경은 수급 사유로 명시되어 있습니다 따라서 본 사안은 회사 귀책 또는 정당한 사유 있는 자진퇴사로 판단될 여지가 큽니다 고용보험법 시행규칙 별표2에서도 근로조건의 중대한 변경은 수급 사유로 명시다섯째 실업급여 수급 가능성입니다 퇴사 사유를 근무형태 변경에 따른 근무 곤란 및 협의 없는 일방적 전환으로 정리하고 관련 증거가 충분하다면 수급 가능성은 상당히 높습니다 특히 사전 반대 의사 표명 기록과 스케줄 제외 정황은 매우 중요합니다 여섯째 카톡 문자 등 근무형태 변경에 동의하기 어렵다는 의사표시 기록 인사발령 공지 사진 스케줄표에서 제외되었다가 다시 포함된 자료 인원충원 표시가 된 파일 부장이나 차장과의 대화 내용 면담 요청을 했으나 이루어지지 않았다는 정황을 모두 보관하시기 바랍니다 주의할 점은 감정적 표현이나 무단결근 업무 거부로 보일 수 있는 행동은 피하고 항상 협의 요청과 근무 의사 자체는 유지하되 현실적 곤란을 설명하는 태도를 유지하셔야 합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 구조조정26.01.285.01명 평가10
- 마법같은 답변200
- 국민취업지원제도 청견특례유형..안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 주 30시간 이상 근무 중인 상태에서 국민취업지원제도 청년특례유형 신청 자체는 가능하지만 선정 시점에도 주 30시간 이상이면 부적격 처리되며 선정 이후에 근무시간을 줄이겠다는 예정이나 의사는 인정되지 않습니다 첫째 청년특례유형의 근로시간 기준입니다 국민취업지원제도 청년특례유형은 고용보험 피보험 여부와 관계없이 실질적으로 미취업 상태이거나 주 30시간 미만 취업자만 대상입니다 이는 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 명확히 규정되어 있습니다 주 30시간 이상이면 상용취업자로 보아 원칙적으로 참여가 불가합니다 고용정책기본법과 국민취업지원제도 운영지침에 규정되어 있습니다둘째 신청 시점과 판단 기준 시점입니다 중요한 포인트는 신청 시점이 아니라 선정 심사 시점의 근로시간입니다 신청만 해두는 것은 막지 않지만 심사 과정에서 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락 처리됩니다 나중에 한 곳을 그만두겠다는 계획은 심사에서 고려되지 않습니다 근로계약서 고용보험 자료 소득자료를 확인하고 그 시점에 주 30시간 이상이면 탈락셋째 근로계약서 제출 방식에 대한 위험성입니다 계속 다닐 곳의 근로계약서만 제출하는 방식은 매우 위험합니다 이유는 두 가지입니다 첫째 고용보험 가입 여부나 국세청 소득자료로 복수 근로 사실이 확인됩니다 둘째 사실과 다른 자료 제출은 허위신청으로 판단될 수 있고 선정 취소 및 참여 제한 제재 사유가 됩니다 실제로 사후 점검에서 적발되는 사례가 많습니다 넷째 먼저 한 곳을 실제로 퇴사하거나 근로시간을 조정하여 합산 주 30시간 미만 상태를 만든 후 그 상태로 신청 또는 최소한 선정 시점 이전에 해당 상태가 되어 있어야 합니다 그 다음 실제 계속 근무할 사업장의 근로계약서를 제출하는 것은 가능합니다 이 경우 문제 없습니다 다섯째 주 30시간 미만이라 하더라도 월 소득이 기준 중위소득 60퍼센트를 초과하면 소득 요건에서 탈락할 수 있습니다 따라서 시간만 줄이고 시급이 높아 총액이 크면 역시 문제가 될 수 있습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2800
- 사업자 번호 낸지 얼마 안 된 사장이. 사업소득으로안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 해촉증명서 제출과 소득조정 신청을 병행하는 것이 가장 현실적이고 2025년 소득 기준 정산을 선택하는 쪽이 위험이 가장 적습니다국민건강보험법 제69조에 따라 지역가입자 소득으로 반영되고 다음 해 보험료가 크게 오릅니다첫째 지금 건강보험료가 급증한 직접 원인입니다 2024년에 사업소득 약 2천만 원이 신고되면 국민건강보험법 제69조에 따라 지역가입자 소득으로 반영되고 다음 해 보험료가 크게 오릅니다 실제로 월 십만 원대 보험료가 나오는 것은 계산상 이상한 수준은 아닙니다 문제는 실제로는 일용에 가까운 단기 노무 제공이었는데 사업소득으로 신고되었다는 점입니다 둘째 사업소득 신고의 문제점입니다 사업소득은 계속 반복적 독립적으로 용역을 제공한 경우에 해당합니다 반면 일용직은 근로기준법상 근로자로 하루 단위 고용이 반복되는 구조입니다 실무에서 사업자가 본인 편의상 일용직이나 단기 인력을 사업소득으로 처리하는 경우가 매우 많고 그 부담은 전부 근로 제공자에게 전가됩니다 이 경우 건강보험료 국민연금 종합소득세 부담이 모두 커집니다 질문 주신 것처럼 사업소득으로 신고하는 것이 사장 입장에서는 훨씬 편한 것이 사실입니다 일용근로소득은 근로복지공단 고용보험 신고 원천징수 지급명세서 제출 등 절차가 더 많습니다 셋째 해촉증명서 제출 여부입니다 지금 당장 더 이상 해당 사업자에게 용역을 제공하지 않는 상태라면 해촉증명서를 요청해서 건강보험공단에 제출하는 것이 매우 중요합니다 해촉증명서는 현재 사업소득 활동이 중단되었음을 입증하는 자료라서 보험료 조정의 핵심 근거가 됩니다 사장에게 요청할 때는 세금이나 신고 문제를 따지지 말고 건강보험료 조정 때문에 필요하다고만 설명합니다.넷째 소득조정 기준 연도 선택입니다 2025년 소득 기준을 선택하는 것이 일반적으로 유리합니다 이유는 2025년에 실제 소득이 2024년보다 확실히 적다면 2026년에 한 번 더 큰 폭탄을 맞을 가능성을 줄일 수 있기 때문입니다 2026년 기준으로 미루면 2025년 소득이 확정되는 시점에 한꺼번에 고액 보험료가 부과될 수 있습니다 공단 상담사가 말한 백만 원대 추징 가능성이 바로 이 구조입니다 다섯째 지금 내라는 십만 원대 보험료를 내야 하는지 여부입니다 원칙적으로는 우선 납부 후 조정이 맞습니다 미납 상태로 두면 연체료가 붙고 추후 조정이 더 복잡해집니다 다만 소득조정 신청과 해촉증명서 제출이 받아들여지면 소급 감액이나 환급이 가능합니다 여섯째 근로소득으로 정정 신고 가능성입니다 사장이 근로소득으로 수정 신고를 해주면 가장 깔끔하지만 현실적으로 시간이 오래 걸리고 사장 입장에서 매우 귀찮은 작업입니다 공단 직원이 비추한 이유도 맞습니다 최소 1년 이상 걸릴 수 있고 그동안 보험료는 계속 나옵니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.285.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 연봉계약서상 상여금이 포함된 경우, 통상임금 및 퇴직금 산입 여부 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 연봉계약서에 상여금이 연봉 총액의 구성요소로 명시되어 있고 정기적으로 지급되어 왔다면 회사가 이를 복리후생으로 주장하며 통상임금 및 퇴직금 산정에서 제외하는 것은 법적으로 인정되기 어렵고 통상임금 재산정 및 퇴직금 차액 청구 모두 충분히 다툴 수 있습니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용첫째 계약서와 취업규칙의 관계입니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용됩니다 특히 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경된 경우 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 없으면 효력이 없습니다 질문의 사안처럼 연봉계약서에 연봉 총액 상여금 포함이라고 명확히 기재되어 있고 명절이 포함된 달에 지급한다고 특정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금으로 보는 것이 원칙입니다 회사가 사후적으로 복리후생 규정이나 재직자 조건을 들어 임금성을 부정하는 것은 계약 우선 원칙과 불이익 변경 금지 원칙에 모두 위배될 소지가 큽니다 근로기준법 제17조 제1항은 임금의 구성항목을 명시하도록 하고 있고 근로계약서에 구체적으로 명시된 임금 조건은 취업규칙보다 우선 적용둘째 통상임금 해당 여부입니다 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준으로 정기성 일률성 고정성을 제시하였고 여기서 고정성이란 지급 조건이 사전에 확정되어 있는지를 의미한다고 판시했습니다 연봉에 포함된 명절 상여금은 지급 시기와 금액이 사전에 확정되어 있고 매년 반복 지급되었다면 정기성과 고정성이 인정됩니다 재직자 조건을 이유로 고정성을 부정하는 주장은 대법원 판결 등에서 제한적으로만 인정되며 특히 연봉 총액에 이미 포함된 상여금을 재직자 조건으로 제외하는 것은 실질적으로 임금을 박탈하는 결과가 되어 허용되지 않는다는 취지의 하급심과 노동부 해석이 다수 존재합니다 셋째 퇴직금 평균임금 산입 여부입니다 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금을 퇴직 전 3개월간 지급된 임금 총액을 기준으로 산정하도록 규정하고 있습니다 상여금이 임금으로 인정된다면 실제 지급된 명절 상여금은 당연히 평균임금에 포함됩니다 회사 내부 규정에서 퇴직 확정자는 지급하지 않는다고 정하더라도 이미 지급된 임금의 성질까지 소급 부정할 수는 없습니다 따라서 퇴직금 산정에서 상여금을 제외하는 것은 위법 소지가 큽니다 넷째 식대가 연봉 총액에 포함되어 있고 회사가 현재 통상임금 산정 시 기본급 플러스 식대를 기준으로 사용하고 있다면 이는 회사 스스로 식대를 임금으로 인정하고 있는 것입니다 이 경우 식대를 복리후생이라 주장하며 퇴사 확정자에게 지급하지 않거나 통상임금에서 제외하는 주장은 자기모순에 해당하고 법적으로도 설득력이 매우 약합니다 다섯째 현재 상황에서는 상여금과 식대를 포함한 통상임금 재산정에 따라 미지급 연장 야간 휴일수당과 퇴직금 차액이 발생할 가능성이 높습니다 이는 고용노동부 진정이나 민사상 임금청구 소송으로 충분히 다툴 수 있는 사안이며 권고사직 협상 과정에서 정산 요구의 강력한 법적 근거로 활용하는 것이 타당합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2800
- [긴급] 파견계약직 계약해지 법적 문제성 확인안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 사실관계라면 계약기간 만료 전 일방적 계약해지는 법적으로 문제 소지가 큽니다. 파견계약이라 하더라도 근로자는 파견회사와 기간제 근로계약을 체결한 상태이고 계약서에 프로젝트 종료 시 계약 자동해지 조항이 없다면 프로젝트 종료만으로 근로계약이 종료되는 것은 아닙니다. 기간제 근로계약은 근로계약서에 정한 기간까지 근로제공과 임금지급 의무가 원칙적으로 유지됩니다. 대법원 판례와 노동부 해석 모두 사용자의 경영상 사정이나 업무 종료는 기간제 근로계약의 중도해지 사유가 될 수 없고 중도해지를 하려면 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 필요하다고 보고 있습니다. 더구나 최초에 프로젝트 종료를 이유로 조기 퇴사를 요구했다가 회사가 재협의하여 다른 업무를 부여하며 근로를 계속하게 한 점은 회사 스스로 근로계약 존속을 인정한 것으로 평가될 가능성이 큽니다. 이후 인사 변경이나 조직 개편은 근로자 책임이 아니며 계약해지 사유로 삼기 어렵습니다. 따라서 현재 계약 종료일인 2026년 5월 18일 이전에 파견사 또는 사용자 측이 일방적으로 계약해지를 통보한다면 이는 기간제 근로계약의 부당해지 또는 부당해고에 해당할 가능성이 높습니다. 근로자를 보호하는 법적 수단으로는 첫째 계약기간 중 해지 통보 시 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하고 둘째 해지 시 잔여 계약기간에 대한 임금 상당액 손해배상 청구 가능성도 검토 대상입니다. 셋째 파견근로라면 실제 지휘 명령을 한 원청이 근로조건 결정에 실질적으로 관여했다면 공동사용자 책임이나 위장도급 문제도 부수적으로 문제될 수 있습니다.근로기준법 제 23조의 정당한 이유가 필요 참고답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2810
- 정말 감사해요100
- 실업급여 신청전 단기 아르바이트 (일용직)귀하께서 질의주신 내용에 대하여 답변드립니다.구직급여 소정급여일수는 최종 이직일 기준입니다.최종 이직일 당시 연령과 고용보험 피보험기간을 합산하게 됩니다.피보험기간 구간은1년 이상 - 3년 미만 3년 이상 - 5년 미만5년 이상 - 10년 미만 -> 210일 입니다.10년 이상 으로 구분됩니다.4년 11개월 26일을 근무하셨으니 5년 미만이 됩니다.210일이 불가능하며 180일이 적용될 수 있습니다.그러나, 전직장 근무 이력이 있다면 210일이 가능할 수 있습니다.또햔, 질문하신 것처럼 퇴사 후 고용보험 가입되는 단기 알바를 며칠 하시고 실업급여 신청하시면210일이 가능합니다.일용직도 고용보험 피보험자이기 때문입니다.1일만 근무해도 피보험자 성립이 되오며, 피보험기간 7일이 추가로 인정이 되어집니다.답변이 도움이 되시길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.275.01명 평가00
- 퇴직금 및 연차 수당 계산 관련하여 질문안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 회사 설명은 두 가지 모두 법리에 맞지 않을 가능성이 큽니다 먼저 퇴직금과 관련해 근로자퇴직급여보장법은 계속근로기간을 기준으로 하고 계속근로기간이란 근로계약이 존속하는 기간을 의미하며 실제 근로 제공 여부와는 구별됩니다 대법원 판결과 고용노동부 행정해석은 유급휴직 기간은 임금이 지급되고 근로관계가 유지되므로 계속근로기간에 포함된다는 입장을 명확히 하고 있습니다 질문하신 유급휴직이 희망퇴직 신청 이후 구직을 목적으로 사용자와 협의하여 부여된 유급휴직이라 하더라도 근로계약이 종료되지 않았고 임금이 지급되었다면 해당 기간은 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에서 제외할 수 없습니다 다음으로 연차수당 부분입니다 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 출근율을 기준으로 발생하고 유급휴직 기간은 원칙적으로 출근한 것으로 봅니다 이에 대해 고용노동부는 업무상 재해 휴직뿐 아니라 사용자 승인 하에 이루어진 유급휴직도 출근으로 보아 연차 발생에 불이익을 주어서는 안 된다는 해석을 유지하고 있습니다 따라서 2026년 1월 유급휴직 기간이 있다 하더라도 그 해 연차 발생 자체를 부정하거나 해당 연도의 미사용 연차수당을 지급하지 않는 것은 타당하지 않습니다우급휴직 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함되고 그로 인해 연차 발생을 배제하거나 연차수당을 지급하지 않는다는 회사 주장은 근로기준법과 퇴직급여보장법 및 판례 행정해석에 비추어 적법하다고 보기 어렵습니다고용·노동 / 휴일·휴가26.01.2700