답변 내역
- 실업급여 얼마 받을수있나요 일용직근무입니다안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 첫째 수급자격입니다 고용보험법 제40조에 따라 이직일 이전 18개월 동안 고용보험 피보험일수가 180일 이상이면 실업급여 수급자격이 있습니다 일용직의 경우에도 고용보험 일수가 합산되며 쿠팡 일용직은 대부분 피보험자 처리되므로 200일 이상이면 요건 충족입니다 다만 자발적 이직이 아닌 계약만료 물량감소 배정중단 등 비자발적 사유여야 합니다 둘째 일용직 실업급여 산정입니다 일용근로자는 이직 전 1개월간 평균임금을 기준으로 구직급여 일액을 산정합니다 고용보험법 시행령 제62조에 따라 평균임금의 60퍼센트가 1일 실업급여입니다 귀하의 경우 1일 임금이 기본급 46755원 야간수당 18183원을 합한 64938원이 평균임금으로 인정됩니다 야간수당은 통상 근로의 대가이므로 포함됩니다셋째 1일 실업급여 금액입니다. 64,938원의 60%는 약 38,963입니다. 게산액이 하한액보다 낮아 하한액이 적용되며 1일 약 64,064원을 받게 됩니다.답변이 도움이 되셨길..고용·노동 / 임금·급여26.01.2000
- 퇴직연금을 입사말고 중간에 가입하면 이게 맞나요??안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 과거 기간까지 평균임금 기준으로 소급 입금하는 방식은 법적으로 의무사항이 아니며 질문에 제시하신 두 계산식 모두 정확한 법정 산식이라고 보기는 어렵습니다 근로자퇴직급여보장법 제8조 및 제16조에 따르면 사용자는 퇴직금 제도 또는 퇴직연금 제도 중 하나를 선택하여 운영해야 합니다첫째 퇴직연금 가입 시점.. 근로자퇴직급여보장법 제8조 및 제16조에 따르면 사용자는 퇴직금 제도 또는 퇴직연금 제도 중 하나를 선택하여 운영해야 하며 퇴직연금은 도입 시점 이후의 근속기간에 대해서만 적용해도 적법합니다 즉 입사 시점부터 퇴직연금을 운영하지 않았다고 해서 위법은 아니고 중간 도입도 허용됩니다 둘째 과거 근속기간에 대한 처리입니다 퇴직연금을 중간에 도입하는 경우 도입 이전 기간에 대해서는 기존 퇴직금 제도를 유지한 것으로 보고 퇴직 시 일괄 지급하거나 노사 합의로 별도 정산할 수 있습니다 법적으로 과거 기간을 퇴직연금 계좌에 소급 적립해야 할 의무는 없습니다 따라서 회사가 말한 지금까지는 통상 퇴직 시 지급이라는 설명은 원칙적으로 맞는 말입니다 셋째 평균임금으로 소급 입금한다는 설명의 의미입니다 이는 법적 의무가 아니라 회사의 선택 또는 노사 합의에 따른 유리한 처리 방식일 가능성이 큽니다 다만 이 경우에도 법정 퇴직금 수준 이상이어야 하며 평균임금 계산은 퇴직일 기준이 아니라 실제 적립 시점 기준 최근 3개월 임금을 기준으로 산정하는 것이 일반적입니다 넷째 질문에 제시된 첫 번째 계산식입니다 퇴직금의 법정 산식은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 계속근로연수입니다 통상임금이나 209시간을 활용한 계산식은 퇴직금 법정 산식이 아니며 일부 사업장에서 편의상 사용하는 내부 계산 방식일 뿐 법적 기준은 아닙니다 따라서 첫 번째 계산식은 법정 퇴직금 계산 방식으로 보기 어렵습니다 다섯째 두 번째 계산식에 대한 평가입니다 두 번째 예시는 평균임금 개념에 가까웁긴 하나 평균임금은 반드시 퇴직일 또는 산정 사유 발생일 이전 3개월간 실제 지급된 임금 총액을 기준으로 계산해야 하므로 단순히 월급 3개월분을 나눈 방식이 항상 정확하다고 볼 수는 없습니다 다만 퇴직연금 적립액이 결과적으로 900만원 수준이라면 이는 1년치 법정 퇴직금에 해당하는 금액으로 구조상 큰 문제는 없어 보입니다 여섯째 실제로 맞는 처리 방식 정리입니다 회사가 지금 퇴직연금을 도입하면 도입 이후 기간에 대해서만 매년 평균임금의 30일분 이상을 적립하면 되고 과거 3년치에 대해서는 퇴직 시 평균임금 기준으로 별도 지급하면 됩니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2000
- 4대보험 납부예외 및 유예 신청 관련하여 궁금합니다.안녕하세요. 이원화 노무사입니다.고용보험과 산재보험은 무급기간에 해당하는 급여가 없으면 부과 자체가 되지 않는 구조라 요율공제 여부와 무관하게 결과적으로 0원이 됩니다 다만 1개월 미만 휴직 여부에 따라 적용 가능 여부가 갈리는 보험이 있어 이를 구분해 이해하셔야 합니다 첫째 국민연금입니다 국민연금법 제91조 및 같은 법 시행령에 따르면 사용자가 근로자에게 보수를 지급하지 않는 무급휴직 기간에는 납부예외 신청이 가능합니다 행정해석상 월 중 일부라도 무급휴직으로 인해 해당 월의 기준소득월액에 대한 보수가 전혀 발생하지 않거나 사실상 보수가 없는 경우에는 해당 월 전체를 납부예외로 처리할 수 있습니다 귀하의 경우 1월은 18일까지 근무 후 19일부터 무급휴직이므로 1월 급여가 발생한다면 원칙적으로 1월 전체를 납부예외 처리하기는 어렵고 실무상 2월만 납부예외로 처리하는 것이 타당하다 여겨집니다국민연금법 제91조 및 같은 법 시행령에 따른 규정 참고다만 1월 급여를 지급하지 않거나 전액 무급으로 처리한다면 1월도 납부예외 가능합니다 둘째 건강보험입니다 국민건강보험법상 무급휴직은 보험료 면제가 아니라 납부유예 대상입니다 보험료 산정은 계속 이루어지되 납부만 미룹니다 건강보험공단 행정실무에 따르면 월 중 일부라도 근로자 신분이 유지되면 해당 월 보험료는 부과 대상이 됩니다 고로 1월분과 2월분 모두 부과는 되며 납부유예 신청 후 복직월인 3월에 유예된 보험료를 일시 또는 분할로 반영하여 납부하게 됩니다 귀하께서 질문하신 내용처럼 건강보험은 2월분까지 납부유예 후 3월 반영 방식이 맞습니다 셋째 고용보험입니다 고용보험법은 보수 지급을 기준으로 보험료를 산정합니다 요율공제를 적용하든 부과금액 기준이든 무급기간에는 보수 자체가 없으므로 보험료도 발생하지 않습니다 1월에 일할계산 급여를 지급한다면 그 급여에 대해서는 요율공제를 적용하여 고용보험료를 산정해야 하고 이를 임의로 면제 처리할 수는 없습니다 반면 2월처럼 전월 무급이라면 보험료가 0원으로 처리됩니다 별도의 납부예외 신청 개념은 없고 보수 미발생으로 자연히 부과되지 않는 구조입니다 넷째 산재보험입니다 산재보험 역시 고용보험과 동일하게 보수총액 기준으로 산정되므로 무급기간에는 보험료가 발생하지 않습니다 별도의 납부예외나 유예 신청 대상이 아닙니다 다섯째 1개월 미만 휴직 시 적용 가능 여부입니다 국민연금은 1개월 미만이라도 해당 월에 보수가 없으면 납부예외 신청이 가능합니다 건강보험은 휴직 기간이 1개월 미만이어도 납부유예 적용이 가능하지만 면제는 불가합니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2000
- 조기재취업수당 정말 못 받는 걸까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 현재 사실관계대로라면 원칙적으로 조기재취업수당 지급요건을 충족하지 못해 지급이 거절될 가능성이 높고 통화녹음이 있더라도 이를 뒤집기는 어렵습니다 법원은 고용보험 자격 단절이 있는 경우 조기재취업수당 부지급 처분이 적법하다고 판단한 사례가 다수입니다 불가피성 신뢰보호 주장 신의칙 주장은 대부분 배척되었습니다 소송 비용과 기간을 고려하면 실익은 크지 않은 편입니다다만 행정소송까지 가면 이론적 다툼 여지는 있으나 승소 가능성은 높지 않은 사안입니다 첫째 조기재취업수당고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조에 따르면 조기재취업수당은 실업급여 수급자가 남은 소정급여일수의 2분의 1 이상을 남기고 재취업하고 그 재취업 상태가 12개월 이상 계속되는 경우에 지급됩니다 고용보험법 제64조 및 같은 법 시행령 제84조에 따르면 조기재취업수당은 실업급여 수급자가 남은 소정급여일수의 2분의 1 이상을 남기고 재취업하고 그 재취업 상태가 12개월 이상 계속되는 경우에 지급됩니다여기서 실업급여 수급자 신분이 유지된 상태에서 재취업해야 한다는 점입니다 둘째 고용보험 자격의 연속성 요건입니다조기재취업수당 판단 시 고용보험 피보험자 자격이 단절되지 않고 연속되어야 한다는 점을 매우 엄격하게 봅니다 즉 A회사 퇴사 다음 날 바로 B회사에 고용보험이 취득되어야 하며 하루라도 공백이 발생하면 재취업의 계속성이 부정됩니다 귀하의 경우 11월 21일 퇴사 후 11월 26일 입사로 고용보험 공백기간이 발생했고 이로 인해 조기재취업 상태가 중단된 것으로 판단됩니다 셋째 이틀 공백이 왜 문제되는지입니다 조기재취업수당은 형평성상 엄격한 요건을 두고 있으며 고용노동부는 공백이 단 하루라도 발생하면 예외를 인정하지 않는다는 내부 지침과 다수의 행정심판 결정례를 유지하고 있습니다 개인 사정 회사 사정 불가피성 여부와 무관하게 형식적 요건을 기준으로 판단합니다 넷째 통화녹음의 법적 효력입니다 B회사 인사팀이나 담당자의 통화녹음은 귀하의 불가피성을 입증하는 자료로는 활용될 수 있으나 조기재취업수당 지급요건 자체를 완화시키는 법적 근거로는 작용하지 않습니다 조기재취업수당은 상대방 귀책이 아니라 고용보험법상 요건 충족 여부만을 봅니다 따라서 녹음이 있어도 고용보험 공백이라는 사실관계는 바뀌지 않습니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.2000
- 한 사업장에서 1년반 이용직 개념 근무 퇴직금안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 귀하의 경우 원칙적으로 퇴직금 지급 대상에 해당할 가능성이 매우 높고 사장이 말하는 별도 챙김 방식은 법적 퇴직금을 대체할 수 없습니다 첫째 퇴직금 적용 대상 여부입니다 근로자퇴직급여보장법 제4조는 계속근로기간 1년 이상인 근로자에게 퇴직금을 지급하도록 규정하고 있습니다 3.3%공제는 근로소득이 아닌 사업소득세입니다.여기서 핵심은 명칭이나 형식이 아니라 실질입니다 일당으로 지급받았고 3.3퍼센트를 공제했으며 계약서를 쓰지 않았더라도 사용자의 지휘감독 아래 정해진 시간과 장소에서 근무하고 노무 대가로 임금을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당합니다 고용노동부 행정해석은 3.3퍼센트 공제 여부나 일당 지급 방식은 근로자성 판단에 영향을 주지 않는다고 명확히 보고 있습니다. 둘째 계속근로기간 판단입니다 귀하는 한 사업장에서 약 1년 반을 계속 근무하였으므로 계속근로기간 1년이 됩니다. 근무형태가 일용직이나 호출직처럼 보이더라도 사실상 상시 반복적으로 근무했다면 계속근로로 인정됩니다 행정해석상 월 15일 이상 근무가 반복되면 계속근로로 보는 것이 일반적입니다. 셋째 사장이 말하는 별도 지급근로자퇴직급여보장법 제8조에 따라 퇴직금은 퇴직 시 14일 이내에 법정 산식으로 지급해야 하며 임금에 포함해 미리 지급하거나 관행적으로 나눠 지급하는 것은 무효입니다 사장이 따로 챙겨준다는 말이 법정 퇴직금보다 적거나 산식이 다르면 체불퇴직금에 해당합니다 근로자 동의가 있어도 법정 기준 미만은 허용되지 않습니다. 넷째 퇴직금 계산 방법입니다 퇴직금은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 계속근로연수로 계산합니다 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다 일당 근로자의 경우에도 동일하며 실제 받은 일당을 기준으로 산정합니다 예를 들어 최근 3개월간 받은 임금이 총 600만원이고 그 기간이 92일이라면 평균임금은 약 6만5천원 정도가 되고 근속기간이 1.5년이라면 퇴직금은 평균임금 곱하기 30일 곱하기 1.5로 계산됩니다. 다섯째 3.3퍼센트 공제와의 관계입니다 3.3퍼센트는 사업소득세 방식으로 근로자에게 적용할 수 없는 공제입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.205.01명 평가00
- 공무원 퇴직처리 기간 다른 기업 이직 시 생기는 문제안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 공무원 신분상 겸직금지 위반 및 복무규정 위반이 성립할 수 있고 이는 단순 징계 문제를 넘어 퇴직 처리 불이익 연금 불이익 형사책임 가능성까지 연결될 수 있습니다 첫째 공무원 신분 종료 시점입니다 국가공무원법 및 지방공무원법상 공무원의 신분은 사직서를 제출한 날이 아니라 임용권자가 사직을 수리한 날에 종료됩니다 국가공무원법 제64조는 영리업무 및 겸직을 원칙적으로 금지하고 있습니다.처리 기간이 2주 3주 걸린다는 것은 그 기간 동안 법적으로 여전히 현직 공무원이라는 의미입니다 연가 병가 사용 여부와 무관합니다. 둘째 겸직금지 위반 문제입니다 국가공무원법 제64조는 영리업무 및 겸직을 원칙적으로 금지하고 있고 삼성전자 근무는 명백한 영리업무에 해당합니다 사직이 수리되기 전 민간기업에 출근하여 근로를 제공하고 급여를 받는 순간 겸직금지 위반이 성립합니다 연가 병가 중이라도 동일합니다 고용노동부가 아니라 인사혁신처 감사원 기준으로도 동일합니다. 셋째 병가는 질병 치료 목적의 복무면제이므로 실제로 다른 회사에 출근하면 병가 목적 외 사용으로 허위병가 문제가 됩니다 연가는 자유사용이 가능하나 연가 역시 공무원 신분을 전제로 한 휴무일이므로 그 기간 중 영리업무 종사는 허용되지 않습니다. 넷째 징계만의 문제가 아니라는 점입니다 많은 분들이 어차피 퇴직하니 징계는 상관없다고 생각하지만 실제 리스크는 따로 있습니다 징계의결이 개시되면 사직이 수리되지 않고 직권면직이나 해임 파면으로 전환될 수 있습니다 이 경우 공무원연금 감액 또는 박탈 문제가 발생할 수 있고 특히 재직기간이 길 경우 금전적 손실이 매우 큽니다 또한 허위병가나 겸직 위반이 명백하면 국가공무원법 제84조 및 형법상 허위공문서 관련 문제로 형사 고발되는 사례도 실제 존재합니다. 다섯째 삼성전자 측 리스크입니다 이중재직 상태에서 근무한 사실이 추후 확인될 경우 회사 내부 규정상 채용취소 징계 소지가 될 수 있고 특히 대기업은 겸직 분쟁과 전 직장 법적 분쟁을 매우 민감하게 봅니다 입사 초기 리스크로 절대 권장되지 않습니다. 여섯째 실무적으로 안전한 선택지입니다 가장 안전한 방법은 사직 수리일을 앞당기거나 삼성전자 입사일을 늦추는 것입니다 또는 사직 수리 전까지는 어떠한 형태로든 삼성 업무에 관여하지 않고 급여 지급이나 근로 제공이 없는 상태를 유지해야 합니다 교육 참석 계정 발급 사전 오리엔테이션 참여도 근로 제공으로 해석될 수 있어 주의가 필요합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 근로계약26.01.2000
- 2주단위탄력근무제 연차사용시 실근로 혹은 목표시간에 어떤 변화가 있는지안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 2주 단위 탄력적 근로시간제에서 연차휴가나 유급공휴일을 사용한 경우 목표시간 80시간에서 해당 시간만큼 차감하는 것이 원칙에 부합하며 목표시간을 그대로 두고 실근로만 줄이는 방식은 위법 소지가 있습니다. 근로기준법 제51조는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 허용하면서 2주 평균 1주 40시간을 초과하지 않도록 규정하고 있습니다첫째 제도의 기본 구도입니다 근로기준법 제51조는 2주 이내 단위의 탄력적 근로시간제를 허용하면서 2주 평균 1주 40시간을 초과하지 않도록 규정하고 있습니다 평균 산정의 전제는 해당 기간에 사용자가 근로를 제공받을 수 있는 시간 범위입니다. 둘째 연차휴가와 공휴일의 법적 성격입니다 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가는 근로의무가 면제되면서 임금은 지급되는 날로 대법원 판례와 고용노동부 행정해석은 연차휴가 사용일을 소정근로일로 보되 실근로시간으로 환산하지 않고 근로한 것으로 의제하지도 않는다고 봅니다 다만 근로시간제도 설계상 근로제공이 불가능한 날이므로 목표근로시간 산정에서는 제외하는 것이 원칙입니다. 유급공휴일 역시 근로기준법 제55조에 따라 근로의무가 없는 유급휴일이므로 실근로 제공이 전제되지 않습니다. 셋째 목표시간 조정의 기준입니다 고용노동부 행정해석은 탄력근무제 운영 시 연차휴가나 유급휴일이 포함된 경우 해당 일의 소정근로시간만큼은 탄력근로시간 총량에서 제외해야 하며 이를 제외하지 않고 초과근로로 계산하는 것은 위법하다는 입장입니다 즉 2주 목표시간 80시간은 전 근로일이 정상 근무 가능한 경우를 전제로 한 것이고 그 기간 중 8시간 연차 1일이나 8시간 유급공휴일이 있다면 목표시간은 80시간에서 해당 시간만큼 감액되어야 합니다. 넷째 2주 중 연차 1일 8시간을 사용했다면 목표시간은 80시간이 아니라 72시간이 됩니다 이 상태에서 실제 근로시간이 75시간이라면 3시간이 초과근로로 산정될 수 있습니다 반대로 목표시간을 80시간으로 고정한 채 실근로만 75시간으로 계산하면 초과근로가 발생하지 않아 근로자에게 불리하고 법 취지에도 반합니다. 다섯째 보상휴가와의 관계입니다 근로기준법 제57조의 보상휴가는 법정 초과근로가 전제이므로 연차나 공휴일을 반영하지 않은 잘못된 목표시간을 기준으로 보상휴가를 산정하면 법정 초과근로를 누락시키는 결과가 됩니다이는 근로기준법 제56조 위반으로 이어질 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.2000
- 음식점 퇴사 후 임금문제로 도와주세요.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 사용자 조치는 다수 위법 소지가 있고 공제된 임금 및 100퍼센트 임금 상당액을 돌려받을 가능성이 있으며 노동청 진정 자체를 이유로 사업주가 근로자를 고소하는 것은 현실적으로 매우 어렵고 불리합니다. 첫째 수습기간 최저임금 90퍼센트 적용 문제입니다 근로기준법 제10조 및 최저임금법 제5조 제2항에 따라 수습기간 감액은 근로계약기간이 1년 이상인 경우에만 가능하며 음식점 종사자처럼 단순노무직이 아닌 일반 근로자라도 기간의 정함이 없는 근로계약이라 하더라도 실질적으로 1년 미만 근로가 예정된 경우에는 90퍼센트 적용이 제한된다는 것이 고용노동부 행정해석의 일관된 입장입니다 더구나 귀하의 경우 근로계약서에 근로기간을 명시하지 않았고 실제 근무기간은 약 2개월로 1년 이상 요건을 충족하지 못하므로 수습 90퍼센트 적용 자체가 위법으로 판단될 가능성이 큽니다. 근로기준법 제104조는 근로자의 신고를 이유로 불이익 처우를 금지하고 있으며 진정 제기는 정당한 권리행사이므로 무고 업무방해 명예훼손 등으로 고소가 성립되기 어렵습니다둘째 월 195만원 지급 합의의 효력입니다 근로계약서에 월급 195만원이 명시되어 있고 실제로 11월에 그 금액이 지급되었으며 10월도 100퍼센트로 지급된 사실이 있다면 이는 묵시적 근로계약 변경 또는 확정적 임금합의로 인정될 여지가 큽니다 대법원 판례 및 노동부 실무상 일정 기간 동일 임금이 반복 지급되면 사용자가 주장하는 임의적 배려가 아니라 계약 내용으로 봅니다 따라서 사용자가 사후적으로 이를 부인하기는 어렵습니다. 셋째 소급 공제의 위법성입니다 근로기준법 제43조는 임금 전액지급 원칙을 규정하고 있고 사용자는 근로자 동의 없는 임금 공제를 할 수 없습니다 과거에 이미 지급 완료된 10월 11월 임금을 다시 재산정해 12월 임금에서 공제한 행위는 명백한 위법이며 체불임금에 해당합니다 고용노동부 행정해석상 설령 과지급이라 하더라도 근로자 명시적 동의 없이는 상계 공제가 불가합니다. 넷째 12월 임금 역시 100퍼센트로 지급받을 수 있는지 여부인데 앞서 말씀드린 바와 같이 수습 감액 자체가 무효일 가능성이 높고 월 195만원 임금이 계약 내용으로 인정될 가능성이 높으므로 12월 임금 역시 100퍼센트 기준으로 재산정되어야 할 여지가 큽니다 따라서 최소한 공제된 36만원은 반환 대상이고 나아가 12월 임금 차액 전부를 청구할 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.205.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 일하는 시간에 화장실을 못가게 하는데안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 근무시간 중 화장실 이용을 전면적으로 금지하거나 사실상 이용할 수 없게 하는 것은 근로기준법 및 산업안전보건법 위반 소지가 큽니다. 먼저 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있는데 화장실 이용은 인간의 생리적 필요로 이를 합리적 이유 없이 제한하면 업무상 적정 범위를 넘는 신체적 정신적 고통을 주는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지또한 산업안전보건법 제5조 및 제41조는 사업주에게 근로자의 안전과 건강을 보호할 의무를 부과하고 있으며 같은 법 시행규칙 및 고용노동부 행정해석에 따르면 작업 중이라 하더라도 생리현상 해결을 위한 화장실 이용은 제한할 수 없고 필요한 경우 대체인력을 두거나 공정 운영으로 해결해야 한다는 입장입니다. 특히 고용노동부는 생산라인이라는 이유만으로 화장실 이용을 금지하거나 눈치를 주는 행위는 위법 소지가 있다는 행정해석을 여러 차례 유지하고 있습니다. 근로기준법 제6조는 근로조건에서의 차별을 금지하고 있고 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 금지신고는 고용노동부에 진정 또는 산업안전보건법 위반 신고 형태로 가능하며 반드시 녹취나 문서 같은 직접 증거가 있어야만 하는 것은 아닙니다. 다만 입증을 위해 관리자 발언 녹취 문자 메신저 공지 사내 규정 근무 중 화장실 이용 시 제재가 있었다는 진술 동료 근로자들의 진술서 근무일지 CCTV 출입기록 등 간접증거라도 확보해두는 것이 매우 유리합니다. 실제로는 근로자 진술의 신빙성이 인정되어 시정지시나 과태료 처분이 내려지는 경우도 많습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 직장내괴롭힘26.01.2000
- 노동조합 규약개정으로 기간제 근로자 가입범위 축소안녕하세요. 질의 주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 귀하가 제공해준 내용으로만 답변드리옵기에, 실제상황에 따라 결론이 달라질 수는 있습니다.단체교섭 대표노조 판단이나 조합원 과반수 산정 시 모수에서 자동으로 제외되는 것은 아닙니다. 노동조합법상 조합원 자격은 규약으로 정할 수 있으나 그 규약이 합리성과 평등원칙을 충족해야 하고 특히 근로자성을 갖춘 기간제 근로자와 외국인 근로자를 단순히 신분만을 이유로 배제하는 규약은 무효로 판단됩니다.판례와 행정해석은 기간제 근로자도 사용종속관계 하에 임금을 목적으로 근로를 제공하면 원칙적으로 조합원 자격을 인정하고 있고 외국인 근로자 역시 합법적 취업자라면 동일합니다. 따라서 규약상 가입 제한을 두더라도 법적으로 무효가 될 가능성이 높고 무효인 규약을 근거로 해당 인원을 조합원 수 산정 대상에서 제외할 수 없습니다. 또한 현재 과반수 노조가 아닌 상황에서 단체교섭 대표성 판단 시 기준 인원은 사업 또는 사업장 전체 근로자 수이며 조합이 임의로 가입 대상 범위를 줄였다고 해서 사용자 측이 근로자 수를 줄여 인정해 주는 구조가 아닙니다. 기간제 근로자의 불이익 처우 우려가 있다면 규약 제한이 아니라 부당노동행위 금지 조항과 노동위원회 구제 절차를 전제로 가입을 보장하는 방향정리하면 기간제 근로자 보호를 위해 가입을 제한하는 규약 개정은 법적 리스크가 크고 가입 제한을 하더라도 계약직 외국인 근로자가 교섭단위 근로자 수에서 빠지는 효과는 발생하지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.1900