답변 내역
- 이런 경우 노무제공 계약 종료 사유가 어떻게 될까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 사안의 법적 성격 정리귀하의 직업은 캐디이므로 근로기준법상 근로자가 아니라 특수형태근로종사자에 해당합니다. 따라서 형식상으로는 근로계약 종료가 아니라 노무제공 계약 종료로 정리됩니다. 다만 실업급여 판단에서는 형식보다 실제 종료 경위가 핵심입니다.2) 이 사건에서 쟁점이 사안의 핵심은 귀하께서 분란을 일으켜서 계약이 종료된 것인지, 아니면 회사가 사실상 계약해지를 통보한 것인지입니다. 폭행 피해자였다는 점형사 고소는 정당한 권리 행사라는 점회사가 고소 취하를 조건으로 퇴사를 통보했다는 점가) 폭행은 질문자님이 가한 것이 아니라 피해자입니다나) 폭행에 대해 법적 대응한 것은 정당한 권리 행사입니다다) 회사는 고소를 취하하지 않으면 퇴사시키겠다고 통보했습니다라) 질문자님은 자발적으로 그만두겠다고 한 적이 없습니다이 흐름상 귀하께서 계약을 파기한 것이 아니라 회사가 계약 종료를 통보한 구조입니다.3) 원칙적으로 보는 노무제공 계약 종료 사유계약 종료 사유는 다음 중 하나로 분류되는 것이 타당합니다.가) 회사의 일방적 계약해지나) 회사 사정에 의한 계약 종료나) 분쟁 발생을 이유로 한 사용자 측 계약 종료중요한 점은 근로자 또는 노무제공자의 귀책으로 인한 자진 해지로 보기 어렵다는 것입니다.4) 회사가 주장할 가능성이 있는 종료 사유의 문제점가) 분란을 일으켜 계약을 파기했다나) 조직질서를 해쳤다하지만 이 주장은 약합니다. 이유는 다음과 같습니다.가) 폭행 가해자가 따로 존재합니다나) 질문자님은 피해자임에도 불구하고 문제 해결을 요구했습니다다) 형사 고소는 헌법상 권리 행사입니다라) 권리 행사를 이유로 계약을 종료하는 것은 불이익 처우에 해당할 소지가 큽니다따라서 귀책 사유를 귀하에게 전가하기는 어렵습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.225.01명 평가10
- 마법같은 답변100
- 1년미만 격일 근무자 연차 관련 질문있습니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 회사의 설명이 타당하지 못합니다.1년 미만 근로자의 연차는 격일근무 여부와 상관없이 요건을 충족하면 매월 1일씩 발생합니다.달에 0점 몇 개로 쪼개서 발생시키는 방식은 근로기준법에 없습니다.2) 법령근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 연차유급휴가 1일이 발생합니다.여기서 중요한 기준은 근무일 수의 많고 적음이 아니라 소정근로일을 모두 출근했는지 여부입니다.근로기준법 제60조에 따르면 입사 후 1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 연차유급휴가 1일이 발생합니다.3) 격일근무자의 개근 판단 기준격일근무자는 회사와 계약한 근무표상 출근해야 할 날만 출근하면 그 달은 개근으로 봅니다.예를 들어 격일로 한 달에 15일 근무하도록 되어 있고 그 15일을 모두 출근했다면 개근입니다.매일 출근하는 사람과 비교해서 연차를 깎을 수 있는 근거는 없습니다.4) 근무시간 9시간과 연차 관계하루 9시간 근무 여부도 연차 발생 개수에는 영향을 주지 않습니다.연차 1일은 그 근로자의 1일 소정근로시간만큼 유급 처리됩니다.연차 1일 사용 시 9시간 유급 처리되는 구조입니다.5) 회사가 말하는 달에 0점 몇 개 논리에 대하여연차를 근무일수 비례로 나누는 방식은 1년 이상 근무자의 연차 일수 산정에서도 사용되지 않습니다.특히 1년 미만 연차는 월 1일 발생입니다.격일근무라서 연차를 쪼개는 것은 무효입니다.6) 격일근무자라도 소정근로일 전부 출근했다면 1개월당 연차 1일 발생근무일이 적다는 이유로 0점 몇 개로 계산하는 것은 위법 소지가 큽니다회사의 계산 방식은 잘못된 설명입니다답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 휴일·휴가26.01.225.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 퇴직금 소득 초과에 따른 지급 시 퇴직연금 납입 문의안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 먼저 퇴직금 한도 초과분은 임금이 아니므로 DC형 퇴직연금 불입액 계산에 포함하지 않습니다.한도 초과 여부와 무관하게 퇴직연금 불입 기준은 퇴직 전 재직기간의 임금입니다.퇴직연금 DC 불입은퇴직 전까지의 월 급여 기준으로 정상 계산퇴직금 한도 초과분은 별도 지급 및 과세 처리2) 퇴직금 한도 초과분임원 퇴직금이 소득세법상 한도를 초과하면 초과분은 근로소득으로 과세되지만 근로기준법상 임금으로 전환되는 것은 아닙니다.즉 세법상 근로소득과 노무대가로서의 임금은 구분됩니다.3) 4대보험 처리와 퇴직연금의 관계말씀하신 것처럼 국민연금 보수 제외, 건강보험은 일부 포함 처리, 고용보험은 포함, 이렇게 보험별로 처리 방식이 다른데이 기준은 퇴직연금 산정 기준과는 별개입니다.4) DC형 퇴직연금 불입 기준DC형 퇴직연금 불입액은 퇴직 직전 재직기간 동안의 임금 총액을 기준으로 연 1회 이상 적립하도록 되어 있습니다.여기서 말하는 임금은 기본급, 고정수당 등 근로의 대가로 지급된 금액이지 퇴직 시 일시 지급되는 퇴직금이나 퇴직소득은 아닙니다.5) 한도 초과 퇴직금과 DC 불입의 관계퇴직금 한도 초과분은 퇴직 시점에 발생하는 금액, 재직 중 임금이 아닙니다.퇴직연금 부담금 산정 대상 아닙니다.따라서 1월분 DC 퇴직연금 불입 시 해당 초과분을 임금으로 보아 추가 계산할 필요는 없습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2200
- 실업급여 받을 수 있는지 궁금합니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 알바를 꼭 그만둘 필요는 없습니다. 조건을 지키면 알바를 계속하면서도 실업급여를 받을 수 있습니다.2) 실업급여에서 말하는 실업 상태 의미실업급여에서 말하는 실업 상태는 완전 무직이 아니라 주된 생계형 일자리를 잃은 상태를 의미합니다. 소득이 적은 단시간 근로는 허용됩니다.3) 알바를 계속할 수 있는 기준주당 근로시간 15시간 미만 월 소득이 최저임금 기준 월 환산액보다 현저히 낮을 것, 현재 알바는 주 6시간 근무이므로 시간은 해당된다 할 것입니다.4) 알바를 계속하면 실업인정일마다 근로 사실과 소득을 반드시 신고해야 합니다. 신고하지 않으면 부정수급이 됩니다. 신고하면 해당 소득만큼 실업급여가 일부 감액될 수 있습니다.알바 근로시간이 주 15시간 이상으로 늘어나는 경우알바가 사실상 주된 직업으로 판단될 정도로 소득이 커지는 경우이 경우 실업급여 수급이 중단될 수 있습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.225.01명 평가10
- 고민해결 완료100
- 실업급여 이직확인서 신청하려는데 회사 인수합병안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1. A회사에서 2023년 10월부터 2025년 6월까지 근무2. 퇴사 후 일정 기간 경과3. 그 이후 A회사가 대기업에 인수합병되어 B회사로 변경4. 현재 실업급여 신청을 위해 이직확인서가 필요한 상황입니다.1) 사실관계A회사에서 2023년 10월부터 2025년 6월까지 근무 후 퇴사했고, 퇴사 후 한두 달 뒤 A회사가 대기업에 인수합병 되었습니다. 현재 실업급여 신청을 위해 이직확인서가 필요한 상황이라 여겨집니다.2) 법적 원칙이직확인서는 근로자가 퇴사한 시점의 사용자에게 작성 의무가 있습니다. 고용승계는 인수합병 시점에 재직 중인 근로자에게만 적용되며, 이미 퇴사한 근로자에게는 소급 적용되지 않음. 따라서 법적으로 보면 이직확인서 작성 의무의 출발점은 A회사입니다.이직확인서 책임의 출발점은 A회사, 실제 작성 의무자는 A회사를 승계한 B회사. B회사가 처리하는 것이 맞고, 거부 시 고용센터를 통해 강제 가능함3) 인수합병 후 책임 주체인수합병이 이루어졌다면 A회사의 고용보험 관련 권리와 의무는 B회사로 포괄 승계됨. 즉 퇴사 시점 기준 사용자는 A회사지만, 실제로 이직확인서를 작성해야 할 실무 주체는 A회사를 승계한 B회사입니다. B회사가 이전 퇴사자 자료를 확인하기 어렵다고 말하는 것은 행정 편의상의 문제일 뿐 법적 사유는 아니라 판단됩니다.4) 직접 요청 대상은 B회사 인사 또는 총무 부서가 맞음. A회사 재직 후 인수합병 이전 퇴사자이며, A회사의 고용보험상 권리의무를 승계한 회사에서 이직확인서 작성이 필요하다는 취지로 요구하면 되시긴 합니다.5) 회사가 계속 거부할 경우고용센터에 실업급여 신청을 하면서 이직확인서 미제출 상태로 접수하면 됩니다. 그러면 고용센터가 회사에 직접 이직확인서 제출을 요구하고, 미제출 시 사업주에게 과태료가 부과될 수 있습니다. 이 경우 근로자가 회사와 다툴 필요 없이 행정 절차로 해결 가능합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.225.01명 평가00
- 퇴사자 회사 무단침입 후 회사의 안일한 처리안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 현재 사건의 법적 성격이 사안은 하나의 사건이 아니라 복수의 독립된 법적 사건이 병존하고 있습니다. 첫째 강제추행 형사사건의 피해자 지위 둘째 퇴사자의 회사 무단침입 및 정보취득에 따른 형사범죄 셋째 회사의 보안관리 소홀 및 근로자 보호의무 위반 문제입니다. 각각을 분리해서 대응하셔야 합니다.2) 퇴사자의 행위에 대한 형사책임퇴사자의 행위는 다음 범죄가 동시에 성립할 수 있습니다.형법 제319조 주거침입 또는 건조물침입 회사는 출입권한이 없는 퇴사자가 야간에 무단으로 들어온 경우 성립합니다.형법 제314조 업무방해 회사의 전산시스템을 훼손하거나 정상적 업무를 방해한 경우 적용 가능합니다.정보통신망법 위반 또는 형법 제316조 비밀침해 컴퓨터 저장 자료를 열람 복사한 경우 적용됩니다.형법 제155조 증거인멸 또는 형사소송법상 증거인멸 교사 미수 문제도 강제추행 사건과 직접 연관된 자료를 확인 복사한 정황이 있어 수사 과정에서 충분히 문제될 수 있습니다.이 부분은 이미 변호사를 통해 추가 고소 고발을 진행하는 방향이 맞고 회사 동의 여부와 무관하게 진행 가능합니다.첫째 컴퓨터 전원 차단 후 사용 중지 유지 포맷 금지둘째 경찰에 디지털포렌식 보전 요청셋째 회사에 서면으로 보안사고 경위서 요청 및 재발방지 요구 공문 제출넷째 정신과 진료 기록 확보3) 회사의 법적 책임 성립 가능성회사는 근로계약 관계에서 근로자 보호의무와 안전배려의무를 부담합니다. 판례상 이 의무에는 물리적 안전뿐 아니라 개인정보와 업무자료 보호도 포함됩니다. 퇴사자의 반복적 출입 가능 구조 경비 시스템 부재 출입통제 미흡은 관리상 과실로 평가될 여지가 있습니다. 특히 회사가 사건 인지 후에도 증거보전 조치 포렌식 격리 전산차단 즉시조치를 하지 않은 점은 사용자 과실을 강화합니다.4) 회사에 대한 형사책임 가능성회사 자체가 공범으로 처벌되기는 어렵습니다. 다만 관리책임자에 대해 업무상 과실 방조 여부가 문제될 수 있으나 현실적으로 형사책임 인정 가능성은 높지 않습니다. 다만 경찰 수사 과정에서 회사의 관리소홀은 기록으로 남게 됩니다.5) 회사에 대한 민사상 손해배상 청구 가능성가장 현실적인 대응은 민사입니다. 민법 제390조 채무불이행 또는 제750조 불법행위 책임을 근거로 회사에 손해배상 청구가 가능합니다. 주장 구조는 회사의 보안관리 의무 위반으로 제3자의 범죄를 용이하게 했고 그 결과 정신적 손해와 업무상 중대한 침해가 발생했다는 것입니다. 손해 항목에는 정신적 손해 위자료 치료비 휴업손해 향후 직장 내 불안으로 인한 손해를 포함할 수 있습니다.민법 제390조 채무불이행 또는 제750조 불법행위 책임을 근거로 회사에 손해배상 청구가 가능합니다. 주장 구조는 회사의 보안관리 의무 위반으로 제3자의 범죄를 용이하게 했고 그 결과 정신적 손해와 업무상 중대한 침해가 발생했다는 것답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 구조조정26.01.225.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 도서관 경비 업무는 어디까지 인정되나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1단계 경비업법상 경비원의 업무 범위경비업법 제2조는 경비업무를 시설경비 호송경비 신변보호 기계경비 특수경비로 구분하고 있고 도서관은 통상 시설경비에 해당합니다. 시설경비란 건축물이나 시설을 대상으로 범죄 예방과 안전 유지 질서 유지를 목적으로 출입 통제 순찰 사고 예방 조치 등을 수행하는 업무입니다. 핵심은 시설 보호와 이용 질서 유지입니다.2단계 경비원이 할 수 없는 업무의 기준경비업법 제7조 제5항과 경찰청 유권해석에 따르면 경비원은 경비업무 외의 업무에 종사하게 해서는 안 됩니다. 여기서 말하는 금지 대상은 사무행정 민원처리 요금수납 안내데스크 전담 단순 서비스 제공 등 경비와 직접적인 관련이 없는 업무입니다. 단 경비업무 수행에 부수적으로 수반되는 안내나 관리행위는 허용된다는 것이 일관된 행정해석입니다.3단계 질문에 나온 개별 업무별 적법성 판단대표전화 받기 업무는 일반 민원 응대나 행정 보조 성격이 강해 경비업무로 보기 어렵습니다 경찰청에서도 전화 응대 전담은 경비업무 외 업무로 보는 해석이 다수입니다. 회원증 발급 가족회원증 발급은 명백한 행정 민원 처리로 경비업무에 해당하지 않으며 중단된 것은 법적으로 타당한 조치입니다. 열람실 관리 중 온도 체크와 조정은 시설 관리와 이용 환경 유지 차원에서 순찰과 결합된 경우에는 경비업무의 부수 행위로 인정되는 경우가 많습니다 단 상시 관리 전담은 문제 소지가 있습니다. 열람실 좌석 체크는 질서 유지 목적이라면 경비업무 범위에 포함될 수 있습니다. 일간신문 정리 비치 폐기 이동은 단순 업무지원 성격이 강해 경비업무로 보기 어렵습니다. 도서 수납 중 이용객이 반납한 도서를 수거하는 행위는 시설 내 질서 유지와 안전 확보 차원의 부수 행위로 인정될 여지가 있으나 분류 정리 배치는 경비업무를 벗어납니다. 관내외 순찰은 전형적인 시설경비 업무로 명백히 적법합니다. 주차장 관리 중 차량 이동 통제와 안내는 시설 보호와 질서 유지 목적이라면 경비업무로 인정됩니다 다만 요금 정산이나 주차 관리 사무는 제외됩니다.도서관 경비가 할 수 있는 일은 시설과 이용자의 안전 질서 유지에 직접 관련된 업무로 한정됩니다 순찰 출입 통제 좌석 질서 관리 주차장 안내는 가능하지만 회원증 발급 전화 민원 응대 신문 정리 도서 정리 등은 경비업무로 인정되기 어렵습니다4단계 현재 하고 있는 업무의 종합 판단현재 중단된 회원증 발급 업무는 중단이 맞고 현재 수행 중인 순찰 열람실 질서 유지 좌석 점검 주차장 안내 온도 조절 등은 경비업무의 부수 범위 내로 볼 수 있습니다. 다만 신문 정리 폐기 도서 수납과 같은 업무가 정기적 반복적으로 부여되고 있다면 경비업법 위반 소지가 있습니다.경비원이 없으면 발생할 수 있는 위험을 예방하기 위한 행위라면 허용 가능성이 높고 단순 편의 제공이나 인력 대체 목적이라면 위법 소지가 큽니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 기타 노무상담26.01.225.01명 평가10
- 정말 감사해요200
- 우리사주인출금 4대보험 보수총액 신고시 포함해야 하나요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1) 보수총액 신고의 기본 원칙4대보험 보수총액 신고에서 말하는 보수는 근로의 대가로 정기적 반복적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 국민연금법 제3조 제1항 제6호, 건강보험법 시행령 제19조, 고용보험법 시행규칙 제48조에서 공통적으로 근로 제공의 대가성이 핵심 판단 기준입니다.2) 우리사주 인출금의 성격우리사주 인출금은 근로자가 기존에 적립하거나 배정받은 자기 자산을 인출하는 것입니다. 이는 회사가 근로 제공의 대가로 새롭게 지급하는 임금이나 수당이 아닙니다. 국세청에서는 우리사주 인출 시 일정 요건에서 근로소득으로 과세될 수 있다고 보지만 과세소득과 4대보험 보수는 동일 개념이 아닙니다.3) 4대보험별 포함 여부 판단국민연금 보수총액 신고에는 포함하지 않습니다. 국민연금은 정기적 임금만 보수로 보며 우리사주 인출금은 일시적 자산 인출로 보아 제외합니다. 건강보험도 동일하게 보수총액에 포함하지 않습니다. 고용보험과 산재보험 역시 근로의 대가성이 없으므로 보수총액 산정 대상이 아닙니다. 고용노동부 행정해석과 공단 실무 기준에서도 우리사주 인출금은 4대보험 보수에서 제외 대상으로 처리하고 있습니다.근로소득으로 과세될 수 있다고 보지만 과세소득과 4대보험 보수는 동일 개념은 아닙니다.4) 보험료가 급증하는지에 대한 질문에 대한 답변보수총액 신고에 우리사주 인출금을 포함하지 않기 때문에 보험료가 기하급수적으로 증가하는 구조가 아닙니다. 만약 이를 포함하여 신고할 경우 오신고에 해당하고 추후 정정신고 대상이 됩니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2200
- 실업 급여를 받고 싶은데 저 같은 경우는 어떤 사유에 해당 될까요?안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 실업급여 판단실업급여 수급 여부는 명칭이 사직이냐 해지냐가 아니라 고용보험법상 본인의 귀책사유로 이직했는지가 기준입니다. 고용보험법 제58조와 시행규칙 제101조에 따르면 근로자 또는 노무제공자의 중대한 귀책사유로 계약이 해지된 경우에는 수급이 제한됩니다. 반대로 본인의 귀책으로 보기 어려운 사정에 의해 계약이 종료된 경우에는 수급이 가능합니다.2) 질문 1에 대한 판단 노무제공 계약 종료 사유동료 간 갈등은 있었으나 최초 욕설 다툼에 대해 회사는 징계 후 근무를 유지시켰습니다. 이후 폭행 사건의 직접 행위자는 상대방이며 본인은 피해자로서 형사 고소를 제기했습니다. 고소는 정당한 권리행사에 해당하며 대법원과 고용노동부 행정해석에서도 형사 고소 자체를 분란 유발이나 귀책사유로 보지 않습니다. 회사가 요구한 합의는 강제될 수 없고 합의 거부를 이유로 계약 종료를 하는 것은 사용자 측 사정에 가깝습니다. 따라서 통상적으로 인정되는 계약 종료 사유는 계약기간 만료에 따른 종료 또는 사용자 판단에 의한 계약해지에 해당할 가능성이 높습니다. 노무제공자 실업급여 기준상 이는 비자발적 이직 사유로 분류될 여지가 큽니다.3) 질문 2 회사가 귀책사유를 주장할 경우 대응 방법회사에서 분란을 일으켰다는 이유로 본인 귀책을 주장하더라도 그대로 받아들여지지는 않습니다. 실업급여 판단은 고용센터에서 합니다. 첫째 노무제공 계약 종료 사유서에 본인의 입장을 명확히 기재합니다. 폭행 피해 사실 고소 경위 회사의 합의 강요 계약 종료 통보 경위를 시간 순으로 정리합니다. 둘째 경찰 고소장 접수증 문자메시지 조롱성 발언 증거 징계 통보 자료 등을 모두 제출합니다. 셋째 고용센터 조사 시 계약 종료의 원인이 본인의 위법 또는 중대한 귀책이 아님을 설명합니다. 넷째 만약 부지급 결정이 나면 이의신청과 심사청구를 진행할 수 있습니다. 실제 실무에서는 폭행 피해 후 고소를 이유로 계약 종료된 사례는 수급 인정된 사례가 많습니다.4) 질문 3 캐디 노무제공자의 제출 서류와 사유 작성 방향캐디는 이직확인서 대신 노무제공 계약 종료 사유서를 제출하는 것이 맞습니다. 이 서류에는 자진퇴사로 보일 표현을 절대 사용하면 안 됩니다. 분란을 일으켜서 그만둠 합의 거부로 퇴사 같은 표현은 피해야 합니다. 사용해야 할 표현은 계약 종료 통보를 받음 회사의 일방적 종료 결정 형사 고소는 정당한 권리행사 등입니다. 계약 종료일은 실제 근무 종료일 기준으로 기재합니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 해고·징계26.01.225.01명 평가10
- 정말 감사해요100
- 기간제근로자(부사감)의 급여 산정과 관련하여 질의드립니다.안녕하세요. 질의주신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다. 1) 전제휴일근로인지 여부는 요일이 토요일인지 일요일인지가 아니라 근로계약 또는 근무표상 그 날이 무엇으로 지정되어 있느냐로 판단합니다.근로기준법 제55조 휴일은 법정휴일 또는 사용자가 정한 휴일입니다.2) 현재 사업장 구조부사감 2인 격일근무1일 실근로시간 13시간주휴일은 일요일로 지정되어져 있습니다.근로기준법 제55조 휴일은 법정휴일 또는 사용자가 정한 휴일근무표A 근무자 월 수 금 일B 근무자 화 목 토토요일은 B근무자에게 소정근로일일요일은 A근무자에게 주휴일3) 질문 1에 대한 답변화 목 토 근무자가 토요일에 근무하는 경우 휴일근로에 해당하는가?휴일근로에 해당하지 않습니다.4) 질문 2에 대한 답변주 39시간 근무 시 연장근로 또는 휴일근로 해당 여부?일요일에 B근무자가 대체 근무하는 경우법정공휴일에 근무하는 경우주 40시간을 초과하도록 근무편성이 변경되는 경우주휴일 지정이 불명확한 경우B근무자 기준13시간 × 3일 = 주 39시간근로기준법 제50조 법정근로시간은 1주 40시간 주 40시간을 초과하지 않으므로 연장근로에 해당하지 않습니다.답변이 도움이 되셨길 바랍니다.고용·노동 / 임금·급여26.01.2200