답변 내역

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제60조(연차유급휴가)가 적용되지 않으므로(근로기준법 제11조), 근로기준법에 따른다는 의미는 5인 미만 사업장에는 연차유급휴가를 부여할 의무가 없다는 것으로 귀결됩니다.2. 연차유급휴가를 부여할 의무가 없다면 이월 사용 여부는 논의할 실익이 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.1. 근로자의 동의 없이 조기 출근을 강요할 수 없습니다.2. 만약, 조기출근할 경우 이는 근로시간에 해당하므로 근로기준법에 따른 추가수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.연차휴가를 사용하는 기간 중에도 재직 중인 상태에 있으므로 해당 기간 또한 계속근로기간에 포함하여 연차휴가를 산정합니다. 다만, 아직 발생하지 않은 연차휴가를 사용자의 동의 없이 당겨서 사용할 수는 없습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 논리적으로 가산시수를 적용한 수당을 지급하는 대신 가산시수를 적용한 근로시간을 면제하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.현장에서의 안전불감증 뿐만이 아닌 안전보건관리체계를 구축하지 않는 경영자의 행동에서도 사고의 원인을 찾을 수 있다는 점에서 그렇습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.네, 특정 주에 연차휴가를 모두 사용하여 실제 출근한 날이 하루도 없다면 해당 주의 주휴수당을 차감하여 급여를 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.그들이 주장하는 핵심 근거는 해당 성과급은 경영성과에 따른 분배금의 성격을 띠는 것이지 임금이 아니므로 주총의 승인없이 노사합의로 결정하는 것은 상법 위반이라는 것입니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.퇴사를 제한하기 위하여 부당한 업무 명령을 한 것이므로 이에 따를 의무가 없으며 거부하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.마지막 소정근로일인 일요일이 8월에 있다면 주휴수당은 8월 급여에 포함하여 지급하는 것이 타당하므로 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.희망퇴직 대상자에 포함시키지 않는다고 하여 이를 법적으로 강제할 수 있는 방법은 없습니다. 즉, 근로기준법은 정당한 이유없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 해고를 제한할 뿐 당사자간의 합의로 퇴사하는 희망퇴직에 관하여 제한을 두지 않습니다.