답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 근속일수는 딱 1년이 되면 되고, 근무시간이 주 15시간 이상이면 퇴직금 지급 대상입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.해당 사업장이 근로자가 30명 이상인 사업장이라면 채용절차법 제4조 위반으로 볼 여지도 있지만, 만약 30인 미만이라면 채용절차법에 적용되지 않기 때문에 법을 위반한 사항이 있다고 하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.아마도 고용 유연화를 위한 목적일 것입니다. 한번 정규직으로 채용하면 근로자에 대한 해고가 어렵기 때문에 이를 우회하고자 1개월 단위로 근로계약을 작성하여, 더 이상 고용을 유지하고 싶지 않으면 갱신하지 않으려는 목적일 가능성이 높습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.육아휴직 확인서를 내실 때 육아휴직 기간 중 급여지급 내역에 적어주시면 됩니다. 그럼 공단에서 이를 확인하고 중복되지 않는 범위에서 급여액을 지급하게 되니 너무 걱정하지 마시고, 해당 내용에 대한 정확한 접수만 하면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.아뇨. 해당 근로자와 촉탁직 근로계약을 체결하면서 퇴직금 및 연차에 대한 것은 정년으로 인한 정산을 하지 않기로 한다고 특약처럼 넣은 뒤에 처리하셔도 되고, 4대보험도 사실상 바로 촉탁직으로 전환하는 경우라면 상실처리하지 않아도 됩니다. 정년을 정해둔 것은 회사가 이후 근로자가 나이로 인하여 근로능력이 상당히 저하되어산업안전이나 효율성 등에 비추어 근로계약을 해지(해고)하고 싶다고 하여도 해고의 정당한 사유 등이 없다면어려운 부분이 있기 때문에 정년을 정하고 계약이 자동 해지되도록 정해둔 것입니다. 만약 정년의 적용을 안하고 싶다면 정년으로 인한 상실처리를 하지 않으시면 되고,다만, 이때에 해당 근로자는 정년의 적용이 안 된 경우로서 계속하여 정규직으로 근로 중인 상태임으로 해고하고자 하신다면 해고의 사유, 절차 등의 정당성을 갖추셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 실업급여 수급 대상에 해당할 수 있습니다. 서울행정법원 판례에서 부서이동으로 인하여 임금이 46% 감소한 사안에서 구직급여 수급자격을 인정한 바 있고, 고용보험심사위원회 재결례에서 임금, 근로시간이 20%이상 낮아지거나 기타 근로조건이 현저히 낮아지는 것이 객관적으로 인정되어야 하며, 그러한 상태가 이직 전 1년 동안 2개월 이상 발생하였거나 장래에 2개월 이상 발생할 것이 확정되어야 한다고 판단 기준을 제시한 바 있습니다. 이에 비추어 볼 때 만약 선생님이 단축근무로 기존보다 임금이나 근로시간이 20% 감소한 사안이고 그것이 2개월 이상 지속되거나 지속될 것이 확실히 예정된 상황이라면 이후 자발적 이직한다고 하여도 구직급여 수급자격을 인정받을 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.6월 입사자라면, 6월 만근으로 7.1.자 1일이 발생하고, 7월 만근으로 8.1.자 1일이 발생하였습니다.총 선생님이 쓸 수 있는 연차일수는 2일이고, 2일의 연차를 8월에 사용하고,8월 만근을 예정으로 발생할 것이 예상되는 1일을 미리 9월14일에 쓰는 것으로 신청하신 것으로 보입니다.연차는 만근한 이후 1개월이 지난 후에 1일 발생하는 것이고(1개월 만근 후 1일이 발생하는 것은 입사 후 1년 간에 해당하는 것이고, 1년 만근 시 15일 생기는 것은 별개입니다.)아직 선생님은 2개월만을 만근한 상태이니, 2일이 발생한 상태입니다.팀장님께서 설명한 수습기간에 대한 설명은 틀렸으나(수습 여부는 연차 발생과 관계없습니다.),지급한 일수를 보아 적법한 일수를 허용한 것으로 보입니다.노동청 신고할 위반 사항이 존재하지 않으니, 다른 어려움이 없으시다면 계속 근로하시면서 이직처를 알아보시기를 권고드립니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.본 사안은 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 여지가 매우 높습니다. 일단 규정에서 사유 발생한 날로부터 3년 등으로 시효를 정하고 있다면 이는 징계절차의 시작일이 육아휴직 여부와 관계없이 3년 이내여야 할 것입니다. 만약 징계절차 시작 이후에 육아휴직을 신청하여 육아휴직에 들어간다고 하여도 이미 징계 절차가 정해진 시효 내에 시작되었기 때문에 육아휴직과 관계 없이 징계는 유효합니다. 징계를 회피하시기 위하여 육아휴직에 들어간다하여도 징계의 유효성과는 무관하다고 판단될 가능성이 높습니다. 법원은 징계 절차 진행 중에 육아휴직을 들어간 뒤 징계해고된 사례에 있어 육아휴직과는 무관하다고 판단하여 유효한 징계해고라고 판단한 바 있습니다. 이를 참고하여 볼 때 징계 절차가 정당하게 시기 내에 진행되었다면 육아휴직에 따라 징계가 최종적으로 시행되지 않았다고 하여도 징계 절차가 무효라고 보기는 어렵습니다. 다만, 규정에서 육아휴직 등에 따라 시효가 중단된다는 등의 내용이 있다면 그에 따라 시효가 중단될 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일단 선생님의 근로계약서에 기입된 근로시간이 8시부터 5시 30분이라면, 휴게시간은 1시간 30분으로 되어있을 것으로 보입니다. 근무시간 209시간은 1일 8시간, 1주 40시간, 유급 주휴시간 8시간하여 한달의 평균 주의 수인 4.345(365일/12개월/7일)을 곱하여 나온 값으로 즉, 선생님 급여에는 소정근로시간(사업주와 약속한 근무시간)과 주휴시간분만 포함되어 있는 것입니다. 그렇다면 7시에 출근하라고 지시하여 근무하게 되는 1시간은 연장근로시간입니다. 이는 연장근로 가산하여 지급해야하는 것으로서, 선생님 근로계약서에 만약 연장근로수당이 포함되어있다고 표시되어 있지 않는 이상은매일 1시간씩 추가로 근무하는 시간에 대해서는 총 근무한 연장시간에 1.5배 가산하여 지급해야 하는 것입니다. 일단 근로계약서에 포괄, 고정OT라는 이름으로 연장수당이 몇시간치 미리 포함되어있다는 내용이 있는지 확인해보시고,없다면 근무를 지시한 카카오톡, 문자 등의 입증자료를 가지고 노동청에 진정을 제기하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일단 어떠한 사유로 무단퇴사하였는지 모르겠으나, 회사에서 말하는 근거가 단지 무단으로 출근하지 않음에 따른 공백으로 인하여 손해가 발생하였다는 것이나인수인계가 이루어지지 않아 손해가 발생하였다는 것이라면소송에서 회사가 그 손해를 입증하는 것이 쉽지 않을 것입니다. 단지 생산의 한 파트를 맡고 있었고 본인을 대체할 직원이 전혀 없는 것이 아니라면그 정도의 손해가 발생한 원인이 선생님의 무단퇴사에 기하였다는 인과관계가 쉽게 인정되지 않습니다. 다만, 소송이라는 것은 일단 제기는 가능한 것이니 소송이 진행되는 과정에서 이를 대응하고자 변호사 선임 등이 필요하실 수 있다는 문제는 발생합니다. 이때 회사가 원하는 것이 선생님께서 미지급된 임금을 포기하도록 각서를 쓰는 것이라면 이는 작성하기 전에 차라리 변호사와 상담 후 이후에 있을 소송을 대응하시는 편을 고려해보시기 바랍니다. 포기 각서를 작성하시면 이미 발생된 임금 채권은 자신의 의사로 포기할 수 있기 때문에 미지급 받은 임금에 대하여 노동청에 진정을 제기하여도 구제 받을 방법이 없게 됩니다.