답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.지급일이 휴일인 경우 익일 지급한다는 문구에 따른다면 다음날 지급하는 것이 맞습니다. 현재 선생님 회사는 계속하여 임금을 지급일 보다 늦게 지급하고 있습니다. 이는 최근 개정된 근로기준법에 따라 이 또한 임금체불 사실로서 지급일 보다 늦은 날에 대하여 지연이자가 발생한다고 볼 수 있습니다. 다만, 문제는 이러한 지연이자는 민사소송만 다툴 수 있고, 노동청에서는 구제받을 수 있는 대상이 아닙니다. 워낙 소액이라 소송을 진행하는 것은 사실상 실익이 없습니다. 이를 회사에 문제 제기하여 개선된다면 좋겠으나, 현실에서는 선생님이 불만 제기자로 찍혀서 회사 생활에 어려움이 생길 가능성이 높습니다. 정상적으로 임금이 지급되는 회사라면 지급 기일을 맞춰야 할 것이고, 따라서 이직을 고려하여 준비해보시기를 권고드립니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.반드시 한국말로 제공해야 한다는 법적 규제는 존재하지 않습니다. 다만, 해당 근로자가 영어가 미숙하여 교부된 서면의 내용(임금, 근로시간 등의 근로조건)을 이해하지 못한다면 제대로 근로기준법 제17조를 준수한 것인지가 문제될 수 있습니다. 따라서 근로자가 이해하지 못하는 수준이라면 번역본으로 교부하시기를 권고드립니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.자발적 퇴사의 경우 회사에 의한 고용조정이 아니기 때문에 고용보험에서 받는 지원금, 외국인 고용 등에 있어서 문제될 사항은 없습니다. 그리고 원거리로 인한 자발적 사직의 경우라면 통근 거리가 왕복으로 3시간 이상 소요되는지 네이버 지도 등을 통하여 검토 후에 지급되게 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근로시간 산정이 어렵지 않다면 포괄임금이 아닌 고정OT(포함임금제)를 체결한 상태인 것이고, 포함된 근로시간을 추가한 근로시간은 사용자가 지급해야 합니다. 이는 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등에서 정립된 법리입니다. 대법원은 해당 판결에서 "근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다."고 판시한바 있습니다. 따라서 교통카드 기록과 PC온오프 기록, 그리고 해당 연장근로가 사용자의 지시에 의하여 이루어진 정황 등을 취합하여 노동청에 정리된 자료와 함께 진정제기하시기 바랍니다.이때 사용자가 사전사후 연장근로 승인제도를 운영하고 있는 경우라면, 만약 사용자의 허가가 없었음에도 근로자 본인의 판단으로 연장근로한 것은 인정되지 않으니 이를 위하여 본인이 업무를 부여받고 연장을 할 수 밖에 없었던 사정 등을 정리하여 소명하여야 합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.통상임금과 평균임금은 전혀 다른 기준임금입니다. 일단 연장근로수당, 휴일근로수당 등은 어떠한 근로자가 어느 날 추가적인 근무를 한 것에 대하여이 사람의 노동의 가치를 평가하고 서로 약속한 그 임금이 얼마인지를 기준으로 추가적인 가산을 붙여서 지급하게 됩니다. 따라서 이때 사용하는 통상임금은 그 사람의 소정(사용자와 근로자가 약정한) 근로를 수행하기만 한다면 지급하기로 약정한 임금이 얼마인지를 검토하게 되어 있고 그래서 근로기준법 시행령 제6조에서 통상임금에 대한 판단 요소로서 정기적, 일률적으로 소정근로 혹은 총근로 대하여 약정하기로 정한 임금이라고 규정하고 있는 것입니다. 평균임금은 퇴직금과 같이 어떠한 사유로 인하여 근로자가 갑자기 생존을 위하여 기존에 지급받아왔던 급여를 못 받게 되는 경우에 근로자가 생활을 유지할 수 있도록 그 사람이 평균적으로 받아왔던 임금을 산정해보는 것입니다. 그렇기 때문에 평균임금은 휴업수당, 퇴직금의 산정기준이 됩니다. 퇴직의 기준을 생각해보시면 갑자기 퇴직함으로 인하여 다음 직장을 얻기 전까지 당장의 생활을 유지하기가 어려울 수 있습니다. 그래서 해당 사유(퇴직)가 발생한 날로부터 그 이전 3개월을 기준으로 평균적으로 이 사람이 생활을 유지하기 위해 받아온 임금이 얼마인지를 계산해보고 그를 기준으로 퇴직금을 지급하게 되어있는 것입니다. 통임과 평임은 그 목적을 달리하는 것이기 때문에 차이가 존재한다고 보시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.육아시간 휴가가 무엇을 의미하는지 정확히 모르겠으나 육아기 근로시간 단축을 의미하는 것이라면 자녀가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하이며, 본인이 해당 사업장에서 6개월 이상 근무한 경우라면 사용할 수 있습니다. 회사는 정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우가 아닌 이상 이를 허용해야 합니다. 사용 기간은 총 1년이고, 육아휴직 중 다 사용하지 못한 기간이 있다면 이를 육아기 근로시간 단축으로 하여2배 가산하여 추가로 사용할 수 있습니다. 예로 해당 자려에 대하여 육아휴직을 6개월만 썼다면 남은 6개월을 육아기 근로시간 단축으로 해서12개월 추가로 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.일단 근로자라고 주장하신다면, 그에 대한 증거를 모아서 노동청에 진정 제기 후 입증과정이 필요합니다. 선생님이 실제로 근로자처럼 출퇴근 관리를 받고, 다른 근로자와 마찬가지로 업무지시와 감독을 받아온 정황이 존재하여야 합니다. 사용자가 업무를 다시해오라고 하거나, 어떤 업무를 어떻게 수행하라고 지시한 사정들을 어떤 방식이든 입증자료로 정리해가시기 바랍니다. 만약 근로자임이 입증된다면 그 뒤에 연장근로, 휴일근로한 것도 마찬가지로 입증 자료를 모아서 주장하셔야 합니다. 이는 별도로 진정제기할 필요는 없고, 한번에 사업장 인근 노동청에 자료를 정리하여 임금체불로 진정을 제기하면서 본인은 근로자임에도 근로자로서의 주휴수당, 연차, 연장, 휴일 근로에 대한 가산수당을 지급받지 못하였다고 주장하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.출산전후휴가가 월 중도에 시작된다면 두가지로 구분해서 합산액을 지급한다고 보시면 됩니다. 1. 출산전후휴가 시작 전까지의 근무기간 출산전후휴가를 들어가는 전일까지 근무한 일수에 대하여 해당 달의 총일수로 급여액을 나누어 근무일수를 곱하기 하는 일할계산 방법으로 지급하시면 됩니다. 2. 출산전후휴가 시작 후 월말일까지의 기간이때부터는 통상임금 100%를 사용자가 지급해야 하는 의무가 포함된 기간입니다. 만약 중소기업에 해당하여 근로자가 직접 지원금을 받기로 한 상태라면 해당 기간을 지원금 최대 상한액 220만원을 일할계산한 값과,이 사람의 통상임금에 대한 상기 방식과 같이 해당 달의 총일수로 통상임금을 나누고, 출산전후휴가일수(월말까지)를 곱하여 나온 값과의 차액을 지급하시면 됩니다. 500만원 급여자라면 상한액 220만원보다 높은 통상임금액이 있을 가능성이 있으니 다음과 같이 차액 지급 방식을 고려하셔야 합니다. 아니면 먼저 통상임금 100%를 지급하시고,(이때도 일할계산 하여 차액이 아닌 그대로의 값을 지급하시면 됩니다.)고용24에서 대체지급청구를 신청하는 방법도 있습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.말씀하신 법적 판단 요건은 2024년 12월 19일 대법원 전원합의체 판결로 제외된 법리입니다. 과거에는 고정성이라는 판단 요건을 법원이 해석으로 만들어내어, 재직자 조건 등이 있다면 고정성 요소가 없다고 보아 통상임금이 아니라고 판단해왔으나 대법원은 이러한 법리를 변경하여 고정성 판단요건을 제외시켰습니다. 따라서 지금은 재직 조건이 있다고 하여도 소정근로의 대가이자, 일률성, 정기성이 있다면 통상임금으로 판단합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.상여금 지급일인 23일까지가 마지막 근무라면 지급일 기준 재직자에 해당하기에 지급 대상일 것입니다. 만약 22일까지 근무하고 퇴사일이 23일이라면 대상이 되지 않을 것이나, 말씀하신 사실관계에서는 지급 대상으로 보이니 입금되지 않는 경우라면 회사에 문의해보시기 바랍니다.