답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.경조휴가는 법적 부여의무가 없이 회사의 재량으로 부여하는 휴가이기 때문에 회사 규정이나 지급 관행에 따르는 것이 원칙입니다. 규정에 별도의 내용이 없다면 이는 회사에 직접 확인해보셔야 하고, 대부분의 회사들은 경조휴가 부여시 휴일을 포함합니다. 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.지각은 징계 사유에 해당하고 징계하였음에도 이후 반복한다면 그 정도를 보아 정직까지도 가능할 것입니다. 다만, 해고는 가장 중한 징계이기 때문에 지각이 몇번 반복되는 정도로는 해고한 경우 과중한 징계를 하였다고 보아 부당해고라고 판단될 가능성이 매우 높습니다. 지각에 대한 반복이 계속된 회사의 지적과 경고에도 수개월 이상 상당기간 지속되고, 이로 인하여 업무상 지장이나 다른 근로자들의 관리가 어려울 정도로 분위기를 해친다면 해고도 타당성을 얻을 가능성이 존재합니다. 징계해고된다면 근로자의 귀책으로 인한 것으로서 실업급여는 수급이 불가능합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근로계약서 재작성에 동의하지 않는다면 이전 계약서에 기재된 내용이 유효한 것이고, 마트 사정으로 임의로 시간을 줄이는 것은 사업주 사정에 의한 휴업에 해당함으로 적어도 평균임금의 70%를 지급할 의무가 존재합니다. 따라서 임의로 시간 줄이는 것은 불가능하오니, 시간을 줄인 계약서에 동의하지 않길 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.사직을 권고받고 퇴사 압박을 받으면 자존감에 상처를 입고 막막해지는 것은 누구에게나 자연스러운 일입니다. 이때 꼭 기억하셔야 할 점은 선택권이 선생님께 있다는 것입니다.상시 근로자 5인 이상 사업장이라면 근로기준법상 회사는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 해고는 가장 무거운 징계이자 인사권 행사이므로, 폭행이나 심각한 직장 내 괴롭힘, 장기간의 횡령처럼 중대한 비위가 아닌 한 그 정당성을 인정받기가 쉽지 않습니다. 회사로서는 해고에 따르는 법적 부담이 크기 때문에, 많은 회사가 해고 대신 사직을 권고하고 압박하여 근로자가 스스로 나가도록 유도하는 것입니다.따라서 사직을 받아들일 생각이 없으시다면, 그 의사를 분명히 밝히고 버티시는 것이 중요합니다. 그래야 나중에 회사가 해고를 통지하더라도 부당해고를 다툴 때 유리합니다. 반대로 압박에 못 이겨 동의 의사를 남기거나 사직서를 제출하면, 이는 해고가 아닌 합의에 의한 근로관계 종료로 평가됩니다. 강요에 의해 어쩔 수 없이 사직서를 낸 경우 예외적으로 해고로 인정되기도 하지만, 이를 입증하기는 매우 어렵습니다.그러니 사직을 권고받는 과정의 대화를 녹음하고, 날짜별로 기록을 남겨 두시기 바랍니다. 본인이 참여한 대화를 녹음하는 것은 법적으로 문제가 되지 않습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 퇴사 후에도 재직 당시에 겪었던 괴롭힘이 있다면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 노동청에 진정을 제기하는 경우, 행위자가 사용자(대표, 혹은 임원 등)이라면 감독관이 직접 조사하게 되고,아니라면 회사가 조사의무를 지게 됩니다. 조사에 기한은 정해져있지 않습니다. 또한 최근 사건의 수가 많아노동청에 진정 제기하였을 때 사건이 시작하기 까지도 지연되는 경우가 많은 편입니다. 괴롭힘의 행위 유형에 따라 민사만 가능한 경우도 있고, 형사도 가능한 경우도 있습니다. 민사의 경우 손해배상을 청구하는 것이니 소송에서 원고로서는 보다 구체적인 피해 증거 자료가 필요합니다. 형사의 경우 괴롭힘 행위가 폭행, 모욕, 협박 등에 해당한다면 범죄로 보고 고소가 가능할 것입니다. 이는 구체적인 행위 내용에 따라 그 가능성이 달라지며, 보다 구체적인 소송에 대한 내용은 변호사와 먼저 상담해보시기를 권고드립니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.손해배상 청구소송을 할 수는 있으나, 사업주가 손해를 입증할 가능성은 매우 적습니다.다만, 현재 5일 전 사직의사를 밝혔고, 사업주가 이를 거절한 상태이기에, 민법에 따라서 적어도 한달은 더 근무하셔야 그 효력이 발생합니다. 5인 미만 사업장이라면 야간 수당(근로기준법 제56조) 등이 적용되지 않기 때문에 이는 문제가 없으나, 휴게시간을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제54조 위반사항이고, 주50시간 이상씩 3달 이상 근무하였다면 4대보험 모두 가입대상이었을텐데 이를 위반한 것에 대한 과태료 및 근로소득세 미신고, 미납부한 것에 대한 위반사항도 존재합니다. 이에 대하여 사업주와 논의하여 사직일을 원하는 날로 하되, 그 외 사항에 대하여 다투지 않겠다고 하고 원만한 합의를 보시는 것을 권고드립니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.회사가 법인 청산 단계에 있고, 이미 해고통지서도 받은 상태시라면 굳이 퇴직원을 작성하실 필요가 없습니다. 퇴직원을 작성한다고 하여 지금 단계에서 자발적 퇴사로 볼 여지는 없겠으나, 퇴직원에 구체적인 사유 없이 개인사유라고 기재하여 내시는 등의 행위를 한다면 달리 판단될 수도 있습니다. 또한 혹시 회사가 실제로 폐업을 진행하지 않을 시에는 근로자로서 부당해고 등을 다툴 수도 있을텐데, 지금 사직서를 제출하시면 해고가 아닌 합의해지로 보아 이후에 부당해고를 다투는 것이 어려워집니다. 진정 퇴사를 원하시는 것이 아니고 회사가 종용하는 것이라면 거부의사를 밝히고 회사의 처리를 지켜보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.해당 근로자의 상속자에게 지급하시면 됩니다. 민법상 상속순위는 보통 배우자, 직계비속, 직계존속, 형제자매, 4촌이내의 방계혈족 순입니다. 일단 사업장에서 취규 등에 근로자 사망시 퇴직금에 대한 수급권자를 지정해둔 내용이 있다면 그에 따르고, 그런 것이 없다면 이는 일반적인 상속재산으로 보고 민법에 따라 상속순위를 보고 지급하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.교대근무로 인하여 하루 근무시간이 12시간이 되더라도 1일의 소정근로시간은 8시간을 넘길 수 없기 때문에 8시간과 2.5(휴게시간이 있다고 하였으니 제외)의 연장근로로 보아야 하고, 연차는 1.5개 차감이 아니라, 1일 차감 후연장근로를 안 하는 것으로 처리하여야 합니다. 다만, 이때 탄력적 근로시간제를 도입하고 있다면 연차 사용 1일에 대한 시간의 해석은 달리 할 수 있습니다. 이때에도 1일에 근로시간을 10.5시간으로 할 것인지, 8시간으로 할 것인지의 문제일 뿐 1.5일을 차감한다고 해석할 수는 없습니다. 허나 말씀하신 내용을 보아 주간은 1일 차감, 야간은 1.5일 차감한다고 보아서1일의 시간에 대한 합의가 있었던 것이 아닌 단지 야간 가산분에 대하여 연차를 더 차감시킨 것으로 판단됩니다. 이는 허용되지 않는 내용입니다. (이때 급여가 삭감되는 부분은 미리 근로계약서에 포괄된 연장, 휴일, 야간근로의 가산분이 실제 근로에 따라 공제되어 지급될 수 있다는 내용 등이 있다면 법을 위반하였다고 볼 수는 없습니다.)따라서 야간에 1.5 연차일을 제외시켜온 것에 대해서 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.민사채권의 소멸시효는 10년이나 질의하신대로 임금채권은 3년을 정하고 있습니다. 근로자의 권리 보호를 위하여 특별법인 근로기준법은 임금채권에 대하여 상당히 엄격한 의무와 그를 위반할때의 강력한 처벌를 규정하고 있습니다. 그에 따라서 만약 임금 채권에 대한 소멸 시효를 10년으로 한다면 사용자에게 매우 가혹한 수준의 규제가 존재하게 되기에, 임금채권은 민사상 채권 10년, 상법상 채권 5년보다 적은 3년을 정하도 있는 것입니다.