답변 내역

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.근무하신 시간과 관계없이 해고하려는 날로부터 30일 이내 예고하지 않았다면 해고예고수당을 지급받을 수 있습니다. 그러나 문제는 선생님께서 며칠까지 나오라는 사장님의 말에 알겠다고 답변하신 것이 남아있는 것입니다. 권고사직에 대한 합의하여 합의해지되는 것과 해고는 별개의 문제입니다. 해고는 사장님의 일방적인 의사표시로 계약을 해지하는 것이기 때문에 선생님께서 그에 동의하지 않고거부하는 의사가 남아있었어야 합니다. 그러나 만약 선생님이 이에 동의하는 의사 표시한 사실이 존재한다면 이는 상대의 권고에 합의하여 계약을 해지한 것으로 해고 자체가 존재하지 않게 됩니다. 해고가 존재하지 않으니, 해고예고수당도 존재하지 않게 됩니다. 이를 노동청 단계에서 감독관이 적극적으로 판단하지 않을 수 있으나 법리적으로 엄격히 따진다면 해고예고수당을 받기 어려운 상황이라고 보입니다.본래 합의 의사가 상대에게 도달하면 상대 동의없이 철회가 불가능하나, 그만 두는 것에 대하여 지금이라도 원하지 않는다는 의사를 번복하여 표시하시고 노동위원회에 부당해고 구제신청하시고, 노동청에 근로계약서 미작성에 대한 진정 및 해고예고수당을 제기하신 이후에사용자와 일정 화해로 합의를 보시는 것이 최선이라고 보여집니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.퇴사한 상태라면 기존의 임금 지급일에 나누어 정산받는 것이 아닌, 받아야 하는 모든 금품(모든 임금)이 퇴사일부터 14일 이내 정산되어 입금되어야 합니다. 만약에 퇴사시 늦게 입금되는 것에 대하여 동의하신 사항이 있다면 이는 달리 지급될 수 있으나,근로기준법 제36조에 따라서는 8월 31일부터 14일 이내 8월에 대한 임금 모두 지급받으셔야 합니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.계약서를 작성하지 않았다고 하여도 문자 등으로 근무한 것을 입증할 수 있다면 부당해고를 다툴 수 있습니다. 그러나 부당해고의 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 하기 때문에만약 지금 구제신청을 넣는다면 심문회의가 노동위원회에 개최된다고 하여도 구제신청일을 도과하여 각하될 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.제일 중요한 임금지급 원칙은 근로기준법 제36조의 금품청산과 제43조의 임금지급 원칙입니다. 제36조는 사망 또는 퇴직 등의 퇴직금 등의 임금 등을 지급할 사유가 발생한 때부터 14일 이내 퇴직금이나 마지막 급여 등의 모든 금품을 지급해야 한다는 원칙입니다. 제43조 제1항은 임금은 (1) 통화로 (2) 근로자에게 직접 (3) 전액이 지급되어야 한다는 원칙으로 이는 임금지급의 주요한 3가지 원칙이라고 할 수 있습니다. 따라서 임금은 현물로는 지급할 수 없고, 가족이나 지인 혹은 근로자의 채권자에게 지급할 수 없이 반드시 본인에게만 직접 지급되어야 합니다. 그리고 그 금액은 약속된 임금액 전액이어야 합니다. 따라서 지급 시에 근로자의 동의 없이 임의로 공제 후의 지급하는 것은 불가능합니다. 다만, 단서 조항에 따라 단체협약이나 법령 등(4대보험이나 세금 등이 법으로 공제가 가능하도록 되어있는 경우)에 별도에 정하는 경우에는 공제가 가능합니다. 제43조 제2항은 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜로 정하여 지급해야 한다고 하기 때문에 임금은 1월을 넘는 기간을 정하여 3개월에 한번 지급할게 등의 약속을 하였다고 해도 이는 제43조 제2항을 위반하기 때문에 유효하지 않습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.성과금은 법으로 지급하라는 의무가 없이, 회사 재량으로 결정하는 것이기에 정답은 없습니다. 이는 회사의 규정이나, 단체협약이 어떻게 체결되어있는지에 따른 문제라 내부 규정과 단협을 잘 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.휴게시간이 실제로 근로시간이었다고 주장하고 이를 입증하는 것은 근로자의 입증책임인 부분입니다. 따라서 회사가 점심에도 일하도록 지시한 내용을 카카오톡 메일 음성녹음 등으로 입증할 자료가 있다면 이를 모아서 추가적인 근로로 주장할 수 있고, 기존의 소정근로보다 추가적인 근로를 한 것이므로 연장근로 가산을 주장할 수도 있습니다. 

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.퇴직금은 평균임금으로 산정하는 것이고, 이때 근로기준법 시행령 제2조에서 평균임금 계산에서 제외되는 기간과 임금으로 사용자 귀책으로 인한 휴업 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직기간, 산재로 인한 휴업기간, 쟁의행위 기간 등을 명시하고 있습니다. 그러나 근로자 귀책으로 인한 기간은 제외하라는 규정 안에 포함되어 있지 않기에, 이는 평균임금 산정시 포함하게 됩니다. 즉, 감봉된 금액으로 산정하여 퇴직금을 계산하게 됩니다. 이때 감봉이라는 것이 징계의 종류로서 받은 인사조치라면 제가 상기 설명한 바와 같이 포함되는 것이 맞고, 만약에 회사의 귀책으로 일시적으로 근로시간이 감소되는 등으로 인하여 감봉된 것이라면 해당 기간의 임금과 기간은 제외하고 퇴직금을 산정해야 할 것입니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.네 가능합니다. 공공기관 등에서 엄격하게 내부 규정으로 겸업을 금지하는 경우가 아니라면겸업은 개인의 자유로서 행할 수 있기 때문에 걱정하지 마시고 겸업을 수행하시면 됩니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.자발적 이직의 경우는 실업급여 수급대상이 되지 않습니다. 그러나 임금체불이 있는 경우, 실제 근로조건이 채용시 제시된 근로조건이나 채용 후 적용받던 근로조건 보다 낮아지게 된 경우(20%이상의 감소가 2개월 이상 지속), 최저임금 미달인 경우, 직장 내 괴롭힘을 당한 경우 등의 고용보험법 시행규칙 별표2에 나와있는 사유가 있다면 이를 고용센터에 실업급여 신청 후 자료로 입증하면 실업급여 수급 대상을 인정받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최정서 노무사입니다.소정근로시간이란 사용자와 근로자가 서로 약속한 근로시간입니다. 근로기준법 제2조 정의규정에서 “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다. 라고 규정하고 있습니다. 여기서 제50조, 제69조가 법정 근로시간을 의미합니다. 제50조는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 하고, 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다고 규정하고 있습니다. 즉 법정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 제한하고 있기 때문에 사용자와 근로자는 이 범위 내에서만 근로시간을 약속할 수 있습니다. 연장 근로시간과 주휴에 대한 시간은 소정근로시간을 기준으로 산정하게 됩니다. 소정근로시간을 넘는 근로시간은 모두 연장근로시간으로서 가산수당을 지급하여야 하고, 주휴 계산시에는 본인의 소정근로시간만큼의 1일치 유급분을 인정받는다고 보시면 됩니다.