답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴직금 지급 목적이라도 퇴사한 것이 맞고 퇴사 후 공백기간 1개월이 있다면 근로계약관계는 단절된 것으로 봅니다.2. 따라서 연차휴가나 퇴직금의 경우 재입사시점을 기준으로 새로 기산하게 됩니다.3, 재입사 기준 2년이 되었다면 연차휴가는 재입사 시점 기준으로 아래와 같이 부여해 주시면 됩니다.1) 재입사 기준 11개월 동안 : 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가 발생 - 최대 11일 발생2) 재입사 기준 1년이 되는 시점 : 연차휴가 15일 부여3) 재입사 기준 2년이 되는 시점 : 연차휴가 15일 부여

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 입사일자 기준방식으로 연차휴가를 부여하는 경우2. 2018.7.1 입사자의 경우 2025.7.1 연차휴가 18일을 부여 받고 18일의 사용기간은 2026.6.30까지 1년입니다.3. 이때 2026.7.1 미사용일수는 연차수당으로 전환되기 때문에 연차수당 계산시 통상임금은 2026.6 통상월급을 기준으로 계산해 주어야 합니다.4. 2025년 통상월급으로 연차수당을 계산하면 법 위반이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 2026.8.10 입사한 경우 2026.9.10까지 근무하고 퇴사한다면2. 만 1개월 + 1일 근로한 경우라 결근 없이 개근한 경우 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 1일의 연차휴가가 발생합니다.3. 따라서 1개월 + 1일 월급과 1일치 연차수당을 지급 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용보험 가입대상 나이는 만 65세 입니다.2. 아버지가 만 65세 이상이라면 고용보험 가입대상이 아닙니다.3. 그러나 산재보험은 가입해 주셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 2026.8.10 ~ 8.14 5일 근무하다 퇴사한 경우2. 근로계약서 작성여부 + 4대보험 가입여부 관계 없이 5일치 근무에 대한 임금은 청구가 가능합니다.3. 회사 담당자에게 본인 주민번호 + 통장 계좌번호 알려 주시고 임금 지급을 요구하세요4. 현재 퇴사일 기준 14일이 경과한 경우이므로 임금 지급을 했음에도 지급이 되지 않으면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.5. 회사에서 출석을 하지 않을 수 없습니다. 출석하지 않으면 강제조사가 이루어지고 형사처벌 절차로 진행되기 때문입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 2. 사용자가 부당해고 통보를 한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.3. 그런데 질문자가 2주 만에 해고 되었더라도 임금을 지급 받고 사직서에 서명했다면 법적으로 해고로 보지 않습니다.4. 따라서 사직서에 서명하여 제출한 이상 부당해고 구제신청을 해도 이길 가능성이 매우 적기 때문에 구제를 받기 어려운 상황입니다.5. 이번 일을 계기로 해고통보를 받으면 절대로 사직서에 서명하지 말고 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있다는 교훈을 얻으시는 것으로 만족하셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 실제 비자발적인 사유로 이직해야 대상이 됩니다.2. 자발적 퇴사인데 사업주(소장)와 근로자가 합의로 실업급여 대상이 되는 사유로 처리하면 실업급여 부정수급이 됩니다.3. 따라서 3개월 단위 계약직으로 입사한 경우 약정한 계약기간 만료시점에 사용자(소장)가 재계약을 하지 않기로 하여 퇴사한다면 법상 비자발적인 사유인 계약기간 만료이기 때문에 이럴 경우에는 당연히 실업급여 신청이 가능합니다.4. 그런데 본인이 그만 둔다고 한 경우인데 소정이 계약기간 만료로 처리해 주지 않는다고 항변 하기는 어렵습니다.(이 문제로 고용센터에 문제제기하면 부정수급 조사합니다.)5. 계약직 근로자의 경우 계약기간 만료로 실업급여를 수급해도 회사에 불이익이 발생하지 않으니 약정한 계약기간까지 열심히 근무해 주시고 계약기간 만료 퇴사 문제를 처리하시면 될 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 자발적 퇴사의 경우 실업급여 대상이 되지 못합니다.3. 다만 예외적으로 3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당하여 부득이 퇴사한 경우 실업급여 대상이 될 수 있습니다.4. 질문자가 기재한 내용은 주관적인 주장에 불과하고 실업급여를 수급하려면 퇴사 전 회사에 직장내 괴롭힘으로 신고하여 객관적인 조사를 통하여 인정을 받던지 + 고용노동청에 직장내 괴롭힘으로 진정을 제기하여 직장내 괴롭힘이 인정되어야 합니다.5. 위와 같이 사실 인정이 없다면 위 사유로 실업급여를 수급할 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 23조① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.2. 질문에 대한 답변1) 우리나라의 경우 위 규정 때문에 근로자를 해고하기 어렵습니다.(노동유연성 경직)2) 그러나 미국의 경우에는 별도로 해고시 정당한 이유를 요하지 않고 있습니다.(노동유연성 높음)3) 따라서 미국은 해고가 자유로운 반면에 우리나라의 경우 해고가 거의 불가능하다고 보시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 23조① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.2. 질문에 대한 답변1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 위 23조가 적용됩니다.2) 따라서 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 위 23조가 적용되지 않기 때문에 5인 미만 사업장은 정당한 이유가 없어도 근로자를 해고할 수 있습니다.3) 5인 이상 사업장의 경우 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하는데 정당한 이유에 대해서 대법원 판례 및 고용노동부 행정해석은 아래와 같이 보고 있습니다."정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는사유가 있는 경우"를 말한다고판시하고 있습니다(대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결).​4) 여기서 핵심은 두 가지입니다.​첫째, '사회통념상'이라는 기준입니다. 사용자의 주관적 판단만으로는 부족하고, 객관적으로 합리적인 제3자가 봤을 때도 수긍할 수 있어야 한다는 점이고​둘째, '근로계약을 계속시킬 수없을 정도'여야 합니다. 사소한 실수나 가벼운 비위 행위로는 부족하고, 고용관계를 지속할 수 없을 만큼 심각한 사유여야 합니다.​셋째, 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증 책임은 사용자에게 있습니다(대법원 1992. 4. 24.선고 91다17931 판결). 즉 사용자가 정당한이유를 입증하지 못하면 부당해고로 판정됩니다.