답변 내역
- 퇴사 후 인센티브 적게 받았는데, 노동청 신고 가능한가요?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.인센티브는 법정 임금이 아닙니다.사업주 + 근로자 사이 약정이 있는 경우에만 청구할 수 있는 약정 임금에 불과합니다.따라서 사용자가 약정한 임금인 인센티브를 제대로 지급해 주지 않았다는 이유로 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으려면 아래 증거자료 등이 확보 되어야 합니다.1) 인센티브 지급 의무를 약정한 사실을 입증할 근로계약서 등 약정서2) 인센티브 지급 조건 + 지급 액수 약정 내용을 입증할 증거자료3) 매출 대비 인센티브를 지급하기로 한 경우 회사 발생 매출을 입증할 증거자료위와 같은 명확한 증거자료가 없다면 진정을 제기해도 쉽게 해결이 되지 않습니다.위와 같은 증거자료가 없다면 최소한 문자 등으로 증거자료(채용시 약정한 인센티브 지급 내용에 대하여 회사에 통보하는 식으로)를 확보한 후 진정을 제기해야 합니다.고용·노동 / 임금·급여25.07.195.01명 평가10
- 마음에 쏙!100
- 한식뷔페 운영자인데요 직원2중취업 문제안녕하세요. 최창국 노무사입니다.상시 근로자 수가 10인 이상인 경우에만 취업규칙(사규) 작성 및 신고의무가 있는데10인 미만 사업장이라면 취업규칙 등이 없고 취업규칙이 없다면 겸직 금지 규정도 별도로 없는 경우가 많습니다.현재 상황은 조리실장이 2잡 겸업을 하는 과정에서 다른 회사 업무 때문에 우리 회사 업무에 소홀하게 되어 한식부페 운영에 지장을 초래하는 상황입니다.법적으로 이런 일이 반복되면 징계가 가능하지만 징계한다고 해결될 것으로 보이지는 않습니다.따라서 피로 누적으로 안전하고가 발생할 우려도 높고 한식부페 운영에 막대한 지장을 초래하기 때문에 다른 업무를 정리해 달라고 하던지 현재 조리실장 말고 대체 가능한 분을 채용할 여력이 있다면 겸업을 포기할 수 없다고 하면 권고사직 등으로 퇴사하는 문제를 협의하여 합의 퇴사시키는 것이 좋아 보입니다.고용·노동 / 해고·징계25.07.1900
- 새로운회사에 8월 1일부터 입사 예정인데 7개월 정도 일하고 육아휴직 되나요?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사는 신규 입사자가 계속 근로 6개월이 되기 전 육아휴직을 신청한 경우 거부할 수 있습니다.그러나 7개월 재직 후 육아휴직 신청을 하면 회사는 거부할 수 없습니다.주 5일제 근로자의 경우 7개월 정도 4대보험(고용보험)이 가입되어 있으면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되기 때문에 육아휴직급여 신청이 가능합니다.결론적으로 7개월 이상 근무하다 육아휴직을 신청할 경우1) 회사는 육아휴직 신청을 거부할 수 없으므로 허용해 주어야 하고2) 7개월 이상 근무하면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되기 때문에 1년 육아휴직기간 동안 육아휴직급여를 지급 받을 수 있습니다.고용·노동 / 휴일·휴가25.07.195.01명 평가00
- 부당해고 구제신청은 고용노동부에 진정을 넣어야 하나요?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고통보를 받은 경우 2가지 권리구제 수단이 있습니다.1) 해고예고수당 미지급 진정 : 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정 제기2) 부당해고 구제신청 : 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청 제기부당해고를 다투시려면 사업장 소재지 관할 노동위원회에 서면 또는 홈페이지를 통하여 부당해고 구제신청서를 작성하여 제출해야 합니다.참고적으로 사업장 소재지가 서울이면 서울지방노동위원회에 사업장 소재지가 경기도면 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하셔야 하니 관할 노동위원회를 검색하여 홈페이지에서 구제신청을 하시면 됩니다.고용·노동 / 기타 노무상담25.07.1900
- 2주만에 갑자기 퇴사처리 이유가 말도 안됩니다안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사사유에는 해고 + 권고사직 + 사직 다양한 것이 있지만근로기준법에서 보호해 주는 것은 해고통보를 받은 경우입니다.근로기준법에는 해고와 관련하여 크게 2가지를 규정하고 있는데1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하게 규정하고 있고2) 사업장 상시 근로자 수와 관계 없이 채용되어 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우 원칙적으로 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하고 30일 동안 사용하다 해고하도록 규정하고 있습니다.(30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급해 주어야 함)딸이 입사한지 2주 만에 퇴사 통보를 받은 경우 1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 절대로 사직서 또는 퇴사확인서에 서명하시면 안됩니다.2) 사직서 등에 서명하지 않은 상황에서 회사에서 그만 나오라고 했다면 해고통보가 되고 이럴 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다투시면 됩니다.3) 그러나 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이고 3개월 계속 근로하기 전이면 회사에서 언제든지 해고할 수 있어 특별히 대응할 방안은 없습니다.어느 경우이던지 사직서 또는 퇴사확인서(개인사정에 의한 퇴사) 등에 서명하면 해고 등을 다툴 수 없다는 점에 주의하세요!고용·노동 / 구조조정25.07.1900
- 고용보험 상실신고 후 실업급여 신청문의안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 신청절차를 진행하려면회사에서 고용보험 상실신고서 및 이직확인서를 처리해 주어야 합니다.다음주 월요일에 고용보험 상실신고 및 이직확인서 처리를 하면 보통 3일 정도 시간이 소요됩니다.따라서 바로 신청하지 말고 고용24 사이트를 가입해 두고 마이 페이지에서 조회를 해서 조회가 되면 그때 신청절차를 진행하시는 것이 안전합니다.조회를 하여 이직사유가 맞게 기재되었는지 + 피보험 단위기간이나 평균임금에 문제가 없는지특히 실업급여 수급액수와 연동되어 있는 1일 평균소정근로시간이 8시간으로 체크되어 있는지 확인하시고맞다면 고용24 사이트 - 실업급여 수급자격자 동영상 교육 이수 + 구직 등록 후 신분증을 지참하고 거주지 관할 고용센터를 방문하여 실업급여를 신청하시면 됩니다.고용·노동 / 근로계약25.07.195.01명 평가10
- 고민해결 완료100
- 3일치 급여는 다음달에 나오나요??안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금과 관련해서는 임금 정산기간과 임금지급일이 있습니다.대부분의 회사는 전월 1일 ~ 말일을 임금정산기간으로 설정하고 임금지급일은 익월 5일 등으로 설정합니다.그런데 20일까지의 급여가 25일에 지급된다고 하셨는데 이 내용만으로 어떻게 규정한 것인지 판단하기 어렵지만 이런 내용의 경우 아래 내용일 가능성이 높습니다.1) 임금 정산기간 : 전월 21일 ~ 익월 20일2) 임금 지급일 : 익월 25일위와 같은 내용이라면 2025.7.16 입사한 경우 2025.7.16 ~ 2025.7.20 재직일수에 대하여 2025.7.25 임금을 정산해 줍니다. 월급제의 경우 월급 * 총 재직일수(5일)/그달의 총일수(31일 또는 30일)로 월급을 일할계산하여 정산해 줍니다.회사측에 임금정산기간 + 임금지급일에 대하여 문의하여 확인을 해두세요!고용·노동 / 임금·급여25.07.1900
- 주 4일 근무는 언제 시행될거로 예상 되나요?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.과거 주 5일 + 토요일 4시간 근로 = 1주 44시간 근로하는 형태였고이를 주 5일제로 변경하는데 몇십년이 걸렸습니다.주 5일제 + 주 4일제 등 근로일수를 조정하는 문제는 근로일수만 변경하면 되는 것이 아니고 근로시간이 변경되면 그와 관련된 모든 근로기준법상 규정이 변경되어야 하는 것이라 쉽게 법을 개정하기 어렵습니다.현실적으로 주 4일제가 법 개정을 통해 언제 시행될지 알 수 없는 상황입니다.(경영계가 반대하고 있고 주 4일제 변경시 발생하는 부작용이나 관련법 정비 범위가 광범위하기 때문에)고용·노동 / 기타 노무상담25.07.1900
- 알바하다가 무단결근 하여 민사소송 어떻게 되나요 ?안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로자에게 임금을 제때 지급해 주지 않을 경우 근로자는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있고근로자가 약정한 근로계약상 근로제공 의무를 위반하여 무단 결근을 하거나 무단 퇴사를 하여 이로 인하여 회사에 업무 공백에 따른 재산상 손해가 발생한 경우 사용자는 근로자를 상대로 법원에 채무불이행에 따른 손해배상 청구소송을 제기할 수 있습니다.2개는 관할도 다르고 각자의 권리이므로 각각 절차가 진행됩니다.고용노동청은 임금체불 사실만 조사하므로 진정을 제기한 경우 사용자에게 임금을 지급하라고 하여 사업주가 임금을 질문자에게 지급하면 사건을 종결합니다. 이때 손해배상 문제는 판단하지 않습니다.실제 사업주가 질문자를 상대로 법원에 소송을 제기하면 골치 아파집니다. 법적으로 대응(소장이 송달된 경우 답변서를 일정 기간안에 법원에 제출하지 않으면 판결이 확정 됨)하지 못하면 판결이 확정되어 회사에 배상을 하게 될 수 있습니다.따라서 사업주에게 무단퇴사 문제에 대하여 사과하시고 임금만 지급해 주시면 고용노동청 진정을 취하하겠다고 하여 종결하는 방향으로 진행하시는 것이 좋아 보입니다.고용·노동 / 임금체불25.07.1900
- 사장이 육아휴직 복귀후에 다른보직으러 변경한다고 해서 그거 권고사직 아니냐고 물어봤는대요안녕하세요. 최창국 노무사입니다.남녀고용평등법 제 19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.위 규정에 따라 근로자가 육아휴직을 사용한 경우 복직 시 동일 업무 또는 유사 업무에 복직시켜야 합니다.다만 회사 사정상 기존 업무 부서에 복직하기 어려운 경우 사용자는 기존 업무와 같은 수준의 임금을 지급하는 유사 업무에 복직을 명할 수는 있습니다.이런 상황에서 질문자가 사용자에게 실질적으로 권고사직 요청이냐고 물어 보았기 때문에 사업주가 감정적으로 대응하면서 징계 이야기를 한 것으로 보입니다.그러나 위 사유만으로는 징계 대상이 된다고 보기 어렵기 때문에 실제 징계위원회에 회부하지는 않을 것으로 보입니다.회사에 문제제기 하실때는 감정적으로 하시면 안됩니다. 법적 논리를 바탕으로 아래 방식 등으로 해명을 요구하셔야 합니다.1) 육아휴직 종료시 동일 업무 복직이 원칙입니다.2) 왜 동일 업무가 아닌 다른 업부 부서로 복직을 명하시려고 하는데 사유를 알 수 있겠습니까?3) 배치하려는 부서는 본인 업무와 전혀 관련성이 없어 복직 후 업무처리가 어려운데 그 부서 말고 종전 부서 및 다른 부서 복직은 할 수 없는것인가요?고용·노동 / 구조조정25.07.195.01명 평가00