답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 62조(유급휴가의 대체)사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.2. 질문에 대한 답변1) 사용자는 여름휴가를 줄 의무가 없습니다.2) 따라서 여름휴가 부여일은 원래 근로일입니다. 3) 이럴 경우 여름휴가를 부여하면서 여름휴가 사용일을 연차휴가를 사용한 것으로 대체하는 것은 연차휴가 대체합의라고 합니다.4) 사용자 + 근로자 대표자 사이 여름휴가에 대한 연차휴가 대체 합의 서면이 있다면 이 내용은 전직원에게 의무적으로 적용되어 위법이 아니게 됩니다.5) 연차휴가 대체합의 서면이 있는지 + 근로자 과반수 동의로 근로자 대표를 선출한 것인지 확인하세요!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 최종직장에서 요건을 구비해야 합니다.2. 이전직장에서 계약기간 만료로 퇴사한 경우라도 최종직장에서 3.3% 세금처리로 근무한 경우3. 최종직장에서 실업급여 요건을 구비하지 못한 경우이므로 실업급여 신청이 불가합니다.(이전직장 이직사유로는 현재 실업급여 신청할 수 없습니다.4. 실업급여를 수급하려면1) 3.3% 직장에 대해서 입사일자 기준으로 소급하여 고용보험을 가입하고 다시 비자발적인 사유로 상실처리하시던지 2 아니면 3.3% 직장 종료 후 1개월 이상 고용보험이 가입되는 직장에 재취업하여 근로하다 계약기간 만료로 퇴사할 경우 18개월 안에 있는 전전직장(계약기간 만료로 퇴사한 직장) 고용보험 피보험 단위기간 일수를 합산하여 180일을 채우고 실업급여를 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동법적으로만 설명하면2. 노동법은 형식을 보지 않고 실질을 봅니다.3. 계약직으로 근로계약을 체결하고 근로하다 퇴사 후 공백기간이 있는 상태에서 정규직으로 재입사하면 근로계약관계가 단절된 것으로 보고 계약직 근무기간 + 정규직 근무기간을 구분하여 처리합니다.4. 그러나 계약직으로 근로계약을 체결하고 근로하다 퇴사 없이(공백기간이 없는 경우) 바로 정규직으로 재계약서를 작성한 경우 실질을 보기 때문에 근로계약관계가 단절로 보지 않습니다. 따라서 이런 경우 계약직으로 입사한 최초 시점을 기준점으로 하여 퇴직금 + 연차 + 승진 + 경력을 판단하게 됩니다.(대법원 판례 및 고용노동부 행정해석 입장)5. 따라서 계약직에서 정규직으로 전환될때 공개채용절차 + 공백기간 등이 있는지 여부를 확인하시는 것이 중요합니다.!!

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자는 원칙적으로 근로계약시 약정한 업무 + 부수 관련 업무에 대해서만 지시할 수 있습니다.2. 그러나 사업장 사고 방지를 위해 우천 시 조별로 교대로 나가서 사업장 승강기 등의 입구/출구의 물기를 닦게 하는 지시는 사업장 안전관리 및 업무장소 관리를 위한 지시이므로 사업장 관리권에 따라 근로자들에게 명할 수 있습니다.(정당한 지시이므로 위법이 되지는 않음)3. 회사의 사업장 관리권에 따라 사업장 승강기 등의 입구/출구의 물기를 닦는 중에 다치면 업무상 재해에 해당하고 이 시간에 대해서도 당연히 임금은 지급해 주셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자는 근로자 채용시 근로계약서를 작성하여 사본을 교부해 주어야 합니다.2. 입사한지 1개월이 경과한 경우임에도 근로계약서를 작성하지 않은 경우 회사측에 근로계약서 작성에 대하여 이야기 해도 무례한 것은 아닙니다.3. 사용자가 계속 근로계약서를 작성해 주지 않는 경우 제일 중요한 근로계약기간(정규직, 계약직)과 임금에 대한 증거자료를 확보해 두셔야 합니다. 아래 정도 서류를 확보해 두시면 됩니다.1) 채용공고 캡처2) 근무일지(근로시간) 3) 급여명세표4) 월급을 지급 받은 통장 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은2. 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 됩니다.3. 이때 이전직장에서 자발적 퇴사를 해도 합산이 가능합니다.4. 위 논리를 적용하면 이전직장 1년간 4대보험 가입 후 근무하다 자발적 퇴사 + 최종직장 2026.7.27 ~ 2026.8.26 단기계약직으로 근무하다 사업주가 재계약을 거부하여 계약기간 만료로 퇴사하는 경우 2개 직장 일수를 합산하여 180일 이상이 되면 실업급여 신청이 가능합니다.5. 2개 직장 고용보험 피보험 단위기간 일수를 합산하려면 이전직장 + 최종직장 모두에서 고용보험 피보험 단위기간 일수를 기재한 이직확인서를 작성하여 고용센터에 제출해 주어야 합니다.6. 나중에 고용24 사이트에 가입하시고 마이 페이지 - 이직확인서 처리여부 조회를 하여 이전직장 + 최종직장 이직확인서가 모두 조회되면 그때 실업급여 신청하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용보험 가입이 취소된 경우라면2. 당연히 공제한 고용보험료를 근로자에게 반환해 주어야 합니다.(왜냐하면 그 금액은 임금이기 때문에)3. 그러나 고용보험 가입 자체를 취소한 것이 아니고 일자 등만 정정한 경우라면 원칙적으로 현재 반환 문제는 발생하지 않습니다.4. 왜냐하면 고용보험료의 경우 사후정산을 하기 때문에 그때 추가 징수된 것이 있으면 사후 재정산 해주면 되기 때문입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 50조(근로시간)① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.2. 근로기준법 제 54조(휴게)① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.3. 질문에 대한 답변1) 결론부터 말하면 질문자의 주장이 맞습니다.2) 위 2개 조문을 유기적으로 해석해 보면 휴게시간이 되려면 사용자의 지휘, 감독애서 벗어나 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간이 되어야 하는데3) 식사 도중에도 업무를 처리한다면 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 있는 시간이므로 근로시간으로 보아야 하므로 그 시간도 임금이 지급되는 것이 맞습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 첨부된 금품청산 합의서의 효력은 아래와 같습니다.1) 퇴사일 이후 작성한 경우 : 유효2) 입사시점 + 재직중 작성한 경우 : 무효2. 퇴사 후 작성한 경우 유효하기 때문에 금품청산 합의서에 서명한 이후 고용노동청에 진정을 제기해도 구제 받을 수 없습니다.3. 부제소 합의서에 서명하면 권리 포기가 되기 때문에 나중에 반박하거나 할 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.2. 질문에 대한 답변막대한 지장 초래 의미 대법원 판례1) 근로자의 연차유급휴가권은 근로기준법에서 정한 요건을 갖추면 당연히 성립하고(근로기준법 제60조 제1항 내지 제4항), 다만 근로자가 시기를 지정하여 그 청구를 하면 사용자의 적법한 시기변경권의 행사를 해제조건으로 그 권리가 구체적으로 실현되는 것으로(근로기준법 제60조 제5항), 근로기준법 제60조 제5항 위반죄는 근로자가 연차유급휴가에 대하여 시기를 지정하여 그 청구를 하였음에도 불구하고 사용자가 적법한 시기변경권을 행사하지 아니한 채 근로자의 연차유급휴가를 방해한 경우에 성립한다.2) 근로기준법 제60조 제5항 단서는 “근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가(이하 ‘휴가’라 한다)를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.”라고 규정하고 있으므로, 사용자는 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 한하여 적법하게 시기변경권을 행사할 수 있다. 3) 여기서 ‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 해당하는지 여부는 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, 근로자의 휴가 청구 시점, 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 특히 노선 여객자동차운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업에 있어서는 대체근로자를 확보해야 할 필요성이 크다고 할 것이므로 근로자가 지정한 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 것이 객관적으로 어려운 상황인지 여부를 중심으로 판단하여야 한다.4) “사업운영에 막대한 지장이 있는 경우”는 i) 당해 근로자가 지정한 휴가일에 휴가를 주게 되면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울고등법원 2019. 4. 4. 선고 2018누57171 판결1)).한편, 사용자의 시기변경권은 매우 제한적으로만 인정됩니다.  사용자가 통상 예상해야 하는 휴가 실시로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지 않아 발생한 차질은 막대한 지장에 해당하지 않습니다(서울행정법원 2016. 8. 19. 선고 2015구합73392 판결2)).