답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 원만하게 합의하고 싶다? 가 무슨 의미 인지 모르겠습니다.2. 해고통보를 받은 경우에는 크게 3가지 대응이 있습니다.1) 부당해고를 다투는 경우2) 해고를 인정하는 경우3) 사용자 + 근로자 사이 합의퇴사를 하는 경우3. 원만하게 합의하고 싶다가 위 3)번을 의미하는 것이라면 합의퇴사의 경우 대부분 권고사직으로 처리합니다.4. 문제는 권고사직으로 합의퇴사하는 경우 대부분 근로자는 퇴직위로금을 요구하는데 질문자의 상황이 퇴직위로금을 요구하여 지급받을 수 있을지는 의문입니다.(별도 민형사 소송을 제기하지 않고 종결하는 것으로 할 가능성이 높음)5. 부당해고 가능성이 높다면 퇴직위로금 지급도 요구해 보시고 합의가 되지 않으면 해고통보를 받고 해고를 다투세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 31조① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.2. 질문에 대한 답변1) 지노위 결정에 대해서는 사용자 + 근로자 모두 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.2) 따라서 지노위 결정서를 통지받은 날로부터 10일 이내 중앙노동위원회에 재심신청을 하지 않으면 부당해고 구제신청 사건이 확정이 됩니다.3) 확정이 되는 경우에는 사용자가 확정된 내용에 대하여 이행을 해야 합니다. 이때 이행기간에 대해서는 확정 내용(화해, 부당해고 판정 등)노동위원회에서 결정하여 처리해 줍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 변호사 선임 문제는 고용노동 파트 문제는 아닙니다.2. 변호사 선임 분쟁에 대해서는 법률 카테고리에 질문을 하시면 변호사님들이 답변을 해줄 것으로 보입니다.3. 해당 카테고리로 질문해 주시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 관공서 공휴일에 관한 규정 제 2조(공휴일)관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다. 1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제 6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날2. 질문에 대한 답변1) 법정공휴일에 대해서는 관공서 공휴일에 관한 규정에 따라 지정이 됩니다.2) 관공서 공휴일에 관한 규정에 공휴일로 기재되어 있어야 법정공휴일이 됩니다.3) 그리고 관공서 공휴일에 관한 규정 제 2조 11호에 따라 정부에서 수시 지정하는 날도 법정공휴일이 됩니다.(임시공휴일도 법정공휴일에 해당)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2. 2026.5.1은 법정공휴일이 되고 법정공휴일에 근로하면 휴일근로가 됩니다.3. 5인 이상 사업장의 경우 법정공휴일은 유급휴일이기 때문에 휴일근로를 하면 250% 임금을 지급 받게 됩니다.4. 250%는 정규직 + 계약직 관계 없이 동일하게 적용됩니다.5. 그런데 월급제 근로자의 경우 이미 유급임금 100%가 월급에 포함되어 있는 것이므로 실제로는 150%만 추가로 지급 받게 되는 것입니다.6. 휴일근로에 대해서는 1.5배 휴일근로수당을 지급 받는 것이 원칙이고 예외적으로 사업주 + 근로자 대표자 사이 보상휴가제 합의를 한 경우에만 휴일근로수당을 지급하는 대신 보상휴가를 부여할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 휴게시간은 근로자가 자유로이 사용할 수 있습니다.2. 그러나 휴게시간에 술을 마시는 것은 대부분 회사에서 금지하고 있습니다.3. 왜냐하면 근무 중 술을 마시게 되면 산업재해가 발생할 가능성이 높기 때문입니다.4. 산업재해가 발생하면 회사에서 모든 책임을 부담해야 하기 때문에 대부분 회사에서 엄격하게 금지하고 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.2. 위 규정에 따라 1년을 재직한 근로자가 1년간 근무일수의 80% 이상을 출근하면 연차휴가 15일을 부여 받습니다.3. 이때 1년의 의미에 대하여 대법원 판례 및 고용노동부 행정해석이 아래와 같이 변경되었습니다.1) 종전 : 만 1년 의미2) 변경 : 만 1년 + 1일 의미4. 예시로 보면 2025.4.1 입사자의 경우 2026.4.1까지 재직해야 만 1년 + 1일이 되어 2026.4.1 연차휴가 15일이 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동절 제정에 관한 법률1일을 노동절로 하고, 이 날을 「근로기준법」에 따른 유급휴일로 한다.2. 매년 5.1은 위 규정에 따라 계속 유급 휴일이었습니다.3. 법정공휴일은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상만 적용되고 5인 미만 사업장은 적용되지 않습니다.4. 따라서 법정공휴일로 지정하는 것은 큰 의미가 없습니다. 5. 이번 개정은 명칭 변경에 불과하고 종전 내용과 일반 근로자에게 아무런 차이가 없습니다. 오히여 5인 미만 사업장은 법정공휴일이 적용되지 않아 혼동만 발생시키고 공무원들 휴일 1일이 늘어난 것에 불과합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 교섭단위 분리의 경우 노동조합 또는 사용자의 신청 + 노동위원회 결정절차로 진행됩니다.(아래 절차 조문 참조)2. 노동조합법 제 29조의 2제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 할 수 있다. ③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.3. 노동조합법 시행령 14조의 11① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 신청할 수 있다. 1. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고하기 전2. 제14조의3에 따라 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 법 제29조의2에 따른 교섭대표노동조합이 결정된 날 이후② 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회는 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 그 내용을 통지해야 하며, 그 노동조합과 사용자는 노동위원회가 지정하는 기간까지 의견을 제출할 수 있다. ③ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 경우 법 제29조의3제2항에 따라 다음 각 호의 사항을 고려하여 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정해야 한다. 1. 업무의 성질ㆍ내용, 작업환경, 책임비중, 임금체계ㆍ구성항목ㆍ지급방법, 근무시간, 휴일ㆍ휴가, 복리후생, 보수ㆍ복무규정 등을 고려한 현격한 근로조건의 차이2. 계약의 형태ㆍ방식, 직종, 채용방법, 정년, 인사교류 여부 등을 고려한 고용형태3. 노동조합의 가입 대상 및 조합원 자격, 노동조합에 가입된 근로자 범위, 기존의 단체교섭 등 노사 간 협의 여부 및 그 방식, 단체교섭 대상의 적용범위 등을 고려한 교섭 관행4. 그 밖에 제1호부터 제3호까지의 규정에 준하는 사항으로서 노동위원회가 교섭단위의 분리 또는 통합 여부를 결정하기 위하여 필요하다고 인정하는 사항④ 제1항에 따른 신청을 받은 노동위원회가 법 제2조제2호 후단에 따른 사용자에 대한 교섭에서 같은 후단의 적용을 받는 근로자에 관하여 법 제29조의3제2항에 따라 교섭단위의 분리 또는 분리된 교섭단위의 통합 여부를 결정하는 경우에는 노동조합 간 이해관계의 공통성 또는 유사성, 다른 노동조합에 의한 이익 대표의 적절성, 교섭단위 유지 시 노동조합 간 갈등 유발 가능성 및 노사관계 왜곡 가능성 등을 제3항 각 호의 사항보다 우선적으로 고려하여 그에 관한 결정을 해야 한다. ⑤ 노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다. ⑥ 제5항에 따른 통지를 받은 노동조합이 사용자와 교섭하려는 경우 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 첫 조사의 경우2. 고용노동청 근로감독관이 진정 내용을 방문시 정리해 설명해 줍니다.3. 그때 근로자의 주장이 사실관계와 다른 경우 간단하게 반박할 수 있는 것은 첫 조사에서 반박 진술을 하시면 되고4. 상세한 설명이 필요하거나 증거자료 제출이 필요한 것은 근로감독관에게 다음 출석시 의견서(답변서)를 제출하여 대응하겠다고 하시면 됩니다.5. 첫 조사시에는 근로자의 주장이 어느 정도 근거가 있는 것인지 + 근로감독관의 조사의도(종결처리하려고 하는지 + 법 위반으로 선판단한 것인지)만 잘 파악하고 오시면 됩니다.