답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 성과금을 받지 못했다고 하시는데2. 성과금이 어느 사업체에 고용되어 근로자로 근로를 제공하고 기본 월급 + 성과금을 받기로 했는데 지급 받지 못한 경우라면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받으시면 되고3. 성과금이 어느 사업체에 고용되어 근로자로 근로를 제공한 것이 아니고 사업자 vs 사업자 관계로 주차장 배관 시공을 해주고 도급 비용을 받기로 한 경우라면 근로자가 아니므로사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수 없고 법원에 대금채무지급 이행소송 등을 제기하여 구제 받으셔야 합니다.4. 소송의 경우 본인이 전자소송을 하시거나 변호사 또는 법무사의 조력을 받아 소장을 작성하여 법원에 제출하여 판결을 받아 지급 받으셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 질문자가 실업급여를 수급할 수 있는지 여부는 회사에서 작성하는 아래 2개 서류에 이직사유가 무엇으로 기재되는지가 중요합니다.1) 고용보험 상실신고서 : 근로복지공단 제출2) 이직확인서 : 고용센터 제출3. 고용산재토탈서비스 사이트 방문 - 고용보험 상용직 가입내역 조회 + 고용보험 상실일자 및 상실사유를 확인하세요4. 위 고용보험 상실사유가 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 기재되어 있으면 실업급여 수급이 가능하고 자발적 사직으로 처리되었으면 실업급여를 수급할 수 없습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연장근로와 조기 근무종료는 다른 개념이고2. 생산팀장 판단하에 작업 진행을 더 할 수 없다고 판단하여 30분 정도 일찍 퇴근 처리한 경우 이는 근로자 귀책사유가 아니므로 이 시간에 대하여 임금을 차감하면 안됩니다.3. 따라서 위 차감 대비 연장근로 20분 2건에 대하여 수당을 지급해 주지 않아도 생각하시는 것은 법 위반입니다.4. 따라서 총 40분 연장근로에 대한 수당은 지급해 주셔야 임금체불이 되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로자인지 여부는 형식을 기준으로 판단하지 않고 실질을 기준으로 판단합니다.2. 아래 대법원 판례 기준에 따라 실질적으로 지휘. 감독을 받고 종속적인 근로를 제공하면 근로자성이 인정됩니다.3. 근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는​① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지​② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지​③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지​④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지​⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지​⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항​⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도​⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.4. 질문에 대한 답변1) 근로자성이 인정되면 1년 이상 계속 근로하다 퇴사할 경우 퇴직금을 지급 받을 수 있습니다.2) 퇴직금은 1년 이상 계속 근로 + 근로자성만 인정되면 지급 받지만 3) 실업급여를 수급하려면 근로자성 인정 + 이에 따라 고용보험 소급가입 신청 + 소급가입 + 비자발적인 사유로 상실처리 되어야 합니다. 따라서 위 절차를 모두 경유(고용노동청에 진정 제기 + 근로자성 인정 + 근로복지공단 고용보험 피보험자격 확인청구 취득 + 상실 절차를 거쳐야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용보험법 제 40조1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것2. 질문에 대한 답변1) 파트타임 근로자도 실업급여 요건을 구비한다면 수급할 수 있는데2) 실업급여 수급을 하려면 고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되어야 하는데(1) 휴게시간 1시간 제외 1일 7시간 + 주 2일 근로 = 1주 14시간이 소정근로시간이면 (2) 주휴수당 대상이 아니기 때문에 1주 피보험 단위기간 일수는 근로일 2일로 책정되고 + 월 평균 8일 정도로 책정됩니다.(3) 따라서 이럴 경우 2년(24개월)동안 고용보험을 가입하면 180일 이상이 되어 권고사직, 계약기간 만료로 퇴사할 경우 실업급여 수급이 가능하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 회사에서 업무상 필요한 교육을 진행하려는 경우2. 원칙적으로 근무시간 중에 진행하고 그 시간에 대하여 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해 주어야 합니다.3. 업무상 필요한 의무교육을 근무시간 중이 아닌 퇴근 시간 이후에 진행할 경우에도 회사의 지시에 따른 것이고 회사 사업장에서 교육을 진행하는 것이라면 이에 대하여 유급으로 처리해 주어야 할 것으로 보입니다.(근로로 보아 임금을 지급하던 유급 교육처리하던지 아니면 교육시간 만큼 유급휴가로 보상을 하던지)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요한데2. 최종직장에서 실업급여 수급자격 제한 사유로 이직하면 실업급여 수급이 불가합니다.3. 질문자의 경우 최종직장이 아니고 이전직장에서 실업급여 수급자격 제한 사유(26-1)로 이직한 경우라 이전직장 이직사유는 실업급여 수급에 영향을 주지 않습니다.4. 따라서 최종직장에서 일용직으로 90일 이상 근로 + 10일 미만 계약종료 등으로 이직한 경우 최종직장 사유로 실업급여를 수급할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 임금을 제대로 지급해 주지 않은 경우2. 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.3. 고용노동부 홈페이지 - 민원신청 - 노동포털 사이트 - 임금체불 진정서로 사이트에서 진정을 제기해도 됩니다.4. 진정 제기시 기재한 내용 그대로 기재하시면 됩니다. 식당 상호 + 소재지 주소 + 대표자 이름 + 연락처만 우선 확인하세요1) 어떤 식당에 일손이 필요하다고 하여 2주 단기 채용되어 근로했고2) 총 몇시간 근로한 경우이고 휴게시간을 부여 받은 적이 없으며 근로계약서도 작성하지 않았다3) 사용자가 얼마 지급해 주어야 하는데 실제 얼마만 지급해서 얼마 지급 받지 못했다4) 빠르게 처리해 달라5. 위와 같이 진정을 제기하기전 식당 사용자에게 임금지급을 요구하시고 임금이 지급되지 않으면 근로계약서 미작성 + 임금체불로 진정을 제기하겠다고 고지하시면 대부분 지급합니다. 이렇게 했음에도 지급해 주지 않으면 위 절차로 진정을 제기하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 해고통보한 경우 2개 구제수단이 있습니다.2. 해고예고수당 청구 : 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정 제기1) 사용자가 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통사임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 청구가 가능한데2) 해고예고수당 대상자는 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자로 제한 됩니다.3) 질문자의 경우 해고시 1개월 정도 근무한 경우라 법상 해고예고수당은 청구할 수 없습니다.3. 부당해고 구제신청 : 사업장 소재지 관할 노동위원회에 신청 제기1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 사용자가 정당한 이유 없이 해고한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.2) 상시 근로자 수 판단시 사장은 제외되는데 평일/주말 2명 ~ 3명씩 근무할 경우 5인 미만 사업장에 해당한다고 볼 수 있습니다. 5인 이상 사업장이 되려면 매일 5명 이상 상시적으로 출근하여 근무해야 한다고 보시면 됩니다.3) 5인 미만 사업장이면 부당해고 구제신청을 통한 구제는 받을 수 없고 5인 이상이라면 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있어 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 수습기간 중 해고와 정식 근로계약 후 해고의 정당성을 평가하는 기준이 다르기 때문에 그렇습니다.2. 정식 근로계약 후 해고의 경우 해고시 정당한 이유가 있어야 하는데 이때 정당한 이유에 대하여 대법원 판례 고용노동부 행정해석(노동위원회) 동일하게 사회통념상 근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 근로자에게 있어야 한다고 보아 해고사유를 엄격하게 해석하고 있습니다.3. 그러나 수습기간 또는 시용기간의 경우 신규 초보 근로자이기 때문에 해고가 정당한지 여부는 사회통념상 근로계약관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 중대한 귀책사유가 근로자에게 있을 것을 요하지 않고 수습기간 중 업무수행능력을 객관적인 자료를 통하여 평가하여 회사에서 요구하는 수준을 구비하지 못한 경우 해고가 가능하다고 보고 있어 해고사유가 좀 더 넓다고 보아야 합니다.(객관적, 합리적 사유 존재시 해고 가능)