답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 시행령 제 7조의 2① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.2. 질문에 대한 답변1) 위 규정에 따라 2026.6.2 해고한 경우2) 해고일자 기준 역산하여 1개월(2026.5.2~ 2026.6.1) 사용한 근로자의 총인원/가동일수로 계산한 일수가 5인 미만이면 5인 미만 사업장임을 주장할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 사용절차에 대해서는 법에 규정이 없습니다.2. 연차휴가 사용절차는 회사 사규에 규정된 바에 따라 처리하게 됩니다.3. 기존에는 당일 연차휴가 사용을 허용해 준 경우라도 회사에서 날짜를 지정하여 이 날 이후부터는 당일 연차휴가 사용청구를 허용하지 않겠다고 절차를 변경할 수도 있습니다.4. 지금까지 관행적으로 연차 + 반차 당일청구를 허용해 준 것으로 보이고 이런 관행이 회사 규율에 좋지 않다고 판단되어 변경한 경우 이를 부당하다고 할 수는 없습니다.(관행은 회사에서 언제든 변경할 수 있기 때문)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 허위 또는 위조 이력서를 제출하여 회사의 채용업무를 방행한 경우 업무방해죄가 성립될 수 있고2. 그로 인하여 채용을 위한 비용이 발생한 경우 불법행위에 기한 손해배상 책임도 물을 수 있습니다.3. 업무방해죄의 경우 경찰에 고소할 수 있고 불법행위에 기한 손배새항은 법원에 소송을 제기할 수 있습니다.4. 위와 같이 강력한 조치를 취하셔야 그런 행동이 반복되지 않습니다.(회사에서 대부분 귀찮아서 하지를 않을 뿐)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용허가를 받지 않은 불법체류자 신분이라도 사업체에 고용되어 근로를 제공한 경우 임금을 지급 받을 수 있습니다.2. 사업주가 임금을 지급해 주지 않은 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받을 수 있는데3. 불법체류자 신분이면 진정 제기시 이 사실이 확인이 되고 이럴 경우 추방이 될 수 있습니다.4. 따라서 현실적으로 추방 당하지 않으면서 법적인 구제를 받기는 쉽지 않습니다.5. 최대한 사업주와 협의를 진행해 임의 지급을 유도하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 해고시 정당한 이유를 요하지 않습니다.2. 그리고 해고일자 기준 3개월 미만으로 근로한 경우라면 해고예고도 할 의무가 없게 됩니다.3. 음식점 사장 제외 상시 근로자 수가 5인 미만이고 채용한지 4일 밖에 되지 않았다면 즉시 해고가 가능합니다.4. 그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 해고시 부당해고 문제가 발생하기 때문에 해고말고 합의퇴사로 처리하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사직서를 제출했으나 회사에서 거부한 경우2. 민법에 따라 1개월 경과 후 퇴사처리가 되면 당연히 이것은 자발적 사직에 불과합니다.3. 자발적 퇴사의 경우 실업급여 수급사유로 인정되지 않습니다.4. 부모님 간병 등의 사유가 있다면 하여 바로 실업급여 대상이 되는 것이 아니고 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우이어야 실업급여 대상이 됩니다.1) 회사에서 작성하는 이직확인서에도 위 사유로 이직사유가 기재되어 있어야 하고 2) 회사에 휴직을 요청했으나 거부 당했다는 사업주 확인서가 있어야 하며 3) 부모님이 30일 이상 간병이 필요한 질병이 있다는 진단서 등이 있어야 하며4) 본인 말고는 간병할 사람이 없다는 사실이 모두 인정이 되어야 실업급여 대상이 될 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우2. 고용된 치과 병원 상시 근로자 수가 5인 이상이면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.3. 부당해고 구제신청을 하는 경우 근로자가 해고된 사실은 주장, 입증해야 하는데4. 질문자가 기재한 내용을 읽어보면 실업급여 수급이 목적으로 보이고 먼저 사직의 의사표시를 한 점을 고려하면 권고사직 또는 사직으로 퇴사한 것으로 추론이 됩니다.5. 위와 같은 상황에서 부당해고 구제신청을 제기하면 거의 진다고 보시면 됩니다.6. 실업급여 수급이 주된 목적이라면 우선 고용보험 상실 및 이직확인서 처리를 기달려 보시고 권고사직으로 처리해 주었다면 실업급여 신청 하시면 되고 자발적 퇴사로 처리되었다면 그때 해고를 다투어 보세요.7. 해고를 다투실 때는 실업급여 수급 목적이 표출되면 불리하고 원장이 화가 나가 본인 의사는 무시한채 당일 즉시 해고통보했다는 컨셉으로 가셔야 그나마 승산이 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 자발적 퇴사는 실업급여 대상이 되지 못하는 것이 원칙이고3. 예외적으로 아래 정당한 이직사유가 있으면 실업급여 대상이 될 수 있습니다.4. 정당한 이직사유다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우 가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우4. 노동법 및 남녀고용평등법에서는 임산부 등에 대한 모성보호를 위하여 근로시간 단축을 허용해 주고 있고5. 병원에서 이에 따라 임신한 동료 직원이 단축근무를 하게 되고 그에 따라 근로시간이 늘어 났다고 하여 위 가에 해당한다고 인정 받기는 어려워 보입니다.(병원에서 법에 따른 조치를 한 결과에 불과하기 때문에)6. 따라서 다른 정당한 이직사유가 있는지 검토해 보시고 너무 힘드시면 원장님하고 권고사직에 따른 퇴사문제를 협의해 보시는 것이 좋을 것으로 사료 됩니다.7. 권고사직 협의도 되지 않으면 자발적 퇴사 후 1개월 이상 계약직으로 재취업을 하여 근무하다 계약기간 만료로 퇴사할 때 이전직장 일수를 합산하여 180일을 채우고 실업급여를 신청하는 방안을 고려해 보시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 62조사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.2. 질문에 대한 답변1) 연차휴가 사용지정 권한은 근로자에게 있습니다.2) 따라서 사용자는 근로자의 의사에 반하여 연차휴가 사용을 강제하거나 강제 지정하여 차감시킬 수 없습니다.3) 다만 위 내용에 대해서는 아래 예외가 1개 존재합니다.4) 근로기준법 제 62조에 따라 사용자 + 근로자 대표자 사이 연차휴가 대체합의를 했다면 여름휴가일에 연차휴가를 차감하는 것은 위법이 아니게 됩니다.5) 회사 취업규칙 + 사용자와 근로자 대표자 사이 연차휴가 대체합의가 있는지 확인하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연차휴가 사용기간은 1년입니다.2. 일반계약직에서 무기계약직으로 공백기간 없이 바로 전환이 되는경우1) 원칙적으로 연차휴가 + 퇴직금 관련해서는 일반 계약직 근속기간이 승계가 됩니다.2) 이럴 경우 2026.2.1 ~ 2027.1.1까지 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가를 부여 받게 됩니다.3) 위 최대 11일의 사용기간 1년은 입사일자 기준이므로 2027.1.31까지는 사용해야 합니다. 4) 위 기간까지 사용하지 않으면 휴가권 자체는 소멸하고 미사용일수에 대하여 수당을 정산 받게 됩니다.3. 무기계약직이 2026.12.1자로 바로 전환된다면 2026.12.1 ~ 2027.1.31까지가 11일에 대한 연차휴가 사용기간이 됩니다.