답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 주휴수당 대상은 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자입니다.2. 근로계약서에 1일 3시간 + 주 4일 근로하기로 약정한 경우 1주 소정근로시간은 12시간이므로 주휴수당 대상이 되지 못합니다.3. 이번주에만 바쁜 일이 있어 1일 추가 근로한 경우 추가 근로는 소정근로시간이 아니고 연장근로시간이어서 1주 소정근로시간이 15시간이 되는 것이 아니므로 여전히 주휴수당을 지급 받지는 못합니다.4. 다만 연장근로 3시간에 대해서는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 1.5배 가산수당을 지급 받을 수 있고 5인 미만 사업장은 1.5배 가산수당을 지급 받을 수 없습니다.(5인 미만 사업장에서 연장근로에 대한 가산수당 지급의무가 없어 이를 악용하는 사례가 많습니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 연장근로라 부르는 것은 아래 2가지가 있습니다.1) 본인 소정근로시간은 초과하여 근로한 것2) 법정근로시간(1일 8시간 + 1주 40시간)을 초과하여 근로한 것2. 따라서 1일 4시간 + 주 5일 근로하기로 약정한 경우 본인 소정근로시간은 1일 4시간 + 1주 20시간으로 특정이 된 경우이므로 이를 초과하면 모두 연장근로가 됩니다. 1일 5시간 근로했다면 1시간 연장근로시간이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사직하는 경우에는 기본적으로 회사에 출근하여 사직서를 작성하여 제출하시는 것이 기본 절차입니다.2. 1주일 근무하고 퇴사하는 경우에는 더욱더 기본 절차를 준수하셔야 합니다.3. 왜냐하면 질문자가 약정을 파기하고 퇴사하는 것이라 잘못하면 회사에 손해배상을 해야할 수 있기 때문입니다.4. 회사가 출근하여 사직서 작성하고 제출하여 수리가 되면 분쟁 없이 퇴사처리가 되고 이럴 경우 7일 근무한 부분에 대한 임금은 당연히 지급 받을 수 있습니다.5. 문자나 카톡으로 당일 퇴사 통보하는 것이 가장 좋지않은 방법이고 이럴 경우 사업주와 분쟁(손해배상)이 자주 발생합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 19조의 3④ 육아기 근로시간 단축을 한 근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조제6호에 따른 평균임금을 산정하는 경우에는 그 근로자의 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외한다.2. 질문에 대한 답변1) 위 규정에 따라 퇴직금 계산시 최종 3개월 전부 육아기 근로시간 단축기간인 경우 육아기 근로시간 단축 전 최종 3개월 임금을 기준으로 평균임금을 계산해야 하고2) 1년 정기 상여금의 경우 퇴사일 기준 1년치 총액의 3/12을 퇴직금 계산시 산입하는데 이때 상여금이 기본근로시간에 대한 기본급 기준으로 책정되어 있어 감액이 된 경우라면 형평의 원칙상 원래 지급 받을 금액으로 산입하는 것이 맞다고 사료 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 해고의 효력이 발생하기 전 사용자는 해고의 의사표시를 철회할 수 있습니다.2. 질문자의 상황이 해고가 확정된 이후인지 이전인지 알수가 없어 판단이 어렵습니다.3. 예를 들어 2026.7.31까지 근무하고 그만 나오라고 해고통보한 경우일때1) 2026.7.30 에 사용자가 해고철회 통보를 하고 계속 근로하라고 했고 본인도 이에 따라 계속 근로하면 해고가 철회된 것이어서 해고를 다툴 수 없습니다.2) 그러나 사용자가 2026.8.1 또는 8.2 등 해고가 확정된 이후에 해고철회를 할 경우에는 이미 해고효력이 발생하여 철회를 할 수 없기 때문에 해고를 다툴 수 있고 해고예고수당 지급을 요구할 수 있습니다.4. 위 예시를 보시고 어떤 사안인지 사안에 맞게 대응을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 휴가에는 법정휴가와 약정휴가가 있습니다.2. 연차휴가는 법정휴가이고 여름휴가는 약정휴가에 해당합니다.3. 약정휴가인 여름휴가는 회사에서 부여해 줄 수고 있고 부여하지 않을 수도 있습니다.4. 회사 사규에서 약정휴가인 여름휴가를 부여한다고 되어 있는 경우 약정휴가를 사용하는 것이므로 연차휴가를 차감하면 안됩니다.5. 회사에서 약정휴가인 여름휴가를 사용하면서 연차휴가를 차감하라는 요구에는 응할 의무는 없습니다. 6. 회사측 요구에 불응하시면 되고 불응했음에도 여름휴가를 강제로 부여하고 연차휴가를 차감할 경우 사용자 + 근로자 대표자 사이 여름휴가 연차휴가 대체합의가 없다면 위법이 되고 이럴 경우 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴사일은 근로계약관계 유지 마지막 날 다음날이 됩니다.2. 육아휴직기간이 2026.7.30까지이고 2026.7.31 복직해야 하나 복직하지 않고 퇴사할 경우 아래와 같게 됩니다.1) 퇴사일 : 2026.7.312) 4대보험 상실일자 : 2026.7.313) 퇴직금 산정기간 : 입사일자 ~ 2026.7.30까지

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 퇴직금 중간정산 신청 사유가 없어 퇴사처리하여 퇴직금을 지급 받고 다시 재입사처리하는 경우2. 회사에서 그렇게 해주겠다고 한 경우라면 퇴사일 바로 다음날 재입사를 해도 법적으로 회사에 무슨 불이익이 발생하고 이런것은 없습니다.3. 나중에 분쟁이 발생하지 않게 사직서 제출 등 퇴사처리(4대보험 상실처리) + 퇴직금 정산 + 새로운 근로계약서 작성 + 4대보험 취득신고를 해두시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 실업급여는 이직사유가 중요합니다.2. 계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면 근로계약서상 약정된 근로계약기간 만료일에 사용자가 재계약을 하지 않아 퇴사해야 합니다.3. 사용자가 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 계약기간 만료로 기재하여 처리해 주면 실업급여 대상이 되지만 이런 경우 고용센터에서 근로계약서를 제출하라고 하는 경우가 있습니다.4. 위에 대비하여 근로계약서상 근로계약기간을 2026.7.31로 정정한 근로계약서를 새로 작성해 두셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 권고사직서나 사직서를 작성하면 해고로 인정되지 않습니다.2. 해고예고수당을 받으려면 해고된 사실을 입증할 수 있어야 합니다.3. 사용자가 2026.7.31까지만 근무하고 그만 나오라고 한 경우 권고사직에 동의할 수 없고 본인은 계속 근무하겠다고 하세요4. 위와 같이 했음에도 2026.7.31까지 근무하고 다음날부터 나올 필요 없다고 하면 해고가 확정된 것이므로 출근할 필요갸 없지만 해고가 확정되지 않았다면 우선 2026.8에도 일단 출근은 하셔야 합니다. 출근했는데 왜 나왔냐고 하면 해고를 주장할 수 있습니다.