답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 진정을 제기한 경우 근로감독관이 해줄 수 있는 것은 해고예고수당 대상인지 여부 판단 + 대상이 맞을 경우 사업주에게 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당 지급명령입니다.사용자가 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 것인지 + 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 것인지 여부 등 해고예고수당 대상 여부만 판단 함사용자가 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급했다면 담당 근로감독관에게 이야기 하셔야 합니다.그럴 경우 대부분 진정 목적이 달성되었기 때문에 근로감독관은 근로자에게 취하서 제출을 요청하여 사건을 종결처리 합니다.해고예고수당 진정만 제기한 경우에는 위에서 설명한 바와 같이 종결처리로 가고 그외 진정이 남아 있다면 그 진정에 대해서는 처벌절차를 진행합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 진정을 제기하려면 아래 3가지 요건을 모두 구비한 사실을 입증할 증거자료를 확보하셔야 합니다.1. 사용자가 해고통보했을 것2. 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것3. 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자일 것제일 중요한 것은 질문자는 퇴사할 생각이 없는데 사용자가 일방적으로 그만 나오라고 근로계약관계 종료 통보 즉 해고를 한 사실을 입증하는 것입니다.질문자 근무일에 다른 사람을 구한다는 것과 오늘은 오지 않아도 된다고 한 것은 해고를 확정하는 증거자료가 아닙니다.다른 사람을 구했다 더 이상 나올 필요 없다는 확정적으로 근로계약관계를 종료한다는 의사표시를 입증할 증거자료를 확보하셔야 합니다.해고 통보를 받은 사실은 녹음 + 서면 + 카톡 + 문자 등의 증거자료로 입증하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴사일자는 마지막 근무일(재직일) 다음날이 됩니다.사직서상 사직일자가 2026.1.2인 경우 2026.1.1까지만 재직하는 것이므로 2026.1.2 연차휴가를 사용할 수 없습니다.왜냐하면 연차휴가는 재직중에만 사용이 가능하기 때문입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고제도는 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에도 동일하게 적용됩니다.다만 해고일자 기준 30일 전에 해고예고 통보를 해야하는 대상자는 법에 예외 규정이 있습니다.1) 해고시점 3개월 이상 계속 근로한 근로자 : 30일 전에 해고예고 해야 함근로기준법 제 26조: 해고예고 적용 제외자 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2) 해고시점 3개월 미만 근로한 근로자 : 30일 전에 해고예고 할 필요 없이 해고 가능사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이면 정당한 이유가 없더라도 해고가 가능하므로 수습기간의 경우1) 수습기간 3개월 경과 전 : 해고예고 없이 즉시 해고 가능2) 수습기간 3개월 경과 후 : 30일 전에 해고예고 하고 30일 근무 후 해고 가능근로기준법 제 28조 ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.(5인 이상만 이 규정 적용 + 5인 미만 사업장 불적용)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 징계해고통보를 한 경우해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.즉시해고 가능 사유 : 근로기준법 시행규칙 별표 1 해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련) 참고하세요지방노동위원에서 징계해고가 정당하다고 판정하면 즉시해고 사유가 있다는 것이므로 해고예고수당 청구가 어렵고 징계해고가 부당하다고 판정하면 즉시해고 사유가 없다고 볼 수 있으므로 이 경우 30일 전 해고예고가 없다는 이유로 해고예고수당 청구가 가능하게 됩니다.노동위원회에서 부당해고 여부 판정 + 해고예고수당 문제를 같이 협의하여 처리합니다.부당해고로 판정할 경우 원직 복직을 원하면 부당해고 기간중의 임금 정산 + 복직으로/부당해고 기간중 임금 받고 퇴사로 화해하는 경우 해고예고수당 금액 합의금 설정시 반영참고적으로 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우라도 이 부분은 해고예고수당 발생여부만 영향을 미치는 것이지 해고의 정당성 여부에는 영향을 주지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 지급은 해고일자가 경과하여 해고가 확정된 이후 이야기 하셔야 합니다.사직일자 조율과정에서 사용자가 근로자의 의사를 무시하고 날짜를 특정하여 그날까지만 근무하라고 확정 통보한 경우 해고가 되고 해고되어 출근하지 않아야 해고가 확정된 것입니다.해고일자 전에 해고예고수당 지급을 요구하면 당연히 사용자는 해고를 철회하고 1개월 더 근무하다 퇴사하라고 합니다.현재 위와 같은 상황이라 사용자가 2026.2월 ~ 3월까지 근무하라고 정정 통보했다면 그때까지 근무하고 근무한 것에 대한 임금을 지급 받을 수 밖에 없습니다.(해고예고수당 자체가 해고하면서 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일 동안 근무한 것으로 취급하여 통상임금 30일분을 지급해 주라는 취지이기 때문에)근로기준법 제 26조 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.해고예고수당 청구를 하려면 해고통보를 받은 사실 + 해고가 확정된 사실에 대한 증거자료 확보 후 출근하지 않는 상황에서 이야기 하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우법정공휴일은 법에 따라 의무 + 유급휴일이 됩니다.1일 7시간 + 주 5일 근로하는 단시간 근로자의 경우에도 동일하게 위 내용이 적용됩니다.따라서 고용된 사업장 상시 근로자 수가 220명이라면 평일에 법정공휴일이 있는 경우 출근하지 않아도 법에 따라 7시간 유급처리 됩니다.근로기준법 제 55조 2항 ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일 적용

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.육아휴직은 3회 분할 사용이 가능합니다.육아휴직과 달리 육아가 근로시간 단축은 분할 사용시 1개월 이상이어야 한다는 규정이 있습니다.육아휴직은 위 최소 제한 규정은 없지만 육아휴직을 신청하는 이유는 고용센터로부터 육아휴직급여를 지급 받기 위함이고 육아휴직급여를 지급 받으려면 최소한 1개월 이상 육아휴직을 사용해야 합니다.남녀고용평등법 제 19조의 4 ① 근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 사용하는 1회의 기간은 1개월 이상이 되어야 한다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 근로자에게 임금을 지급한 경우이에 대하여 국세청 등에 세금 신고를 해야 합니다.세금 신고시 근로자의 인적사항(이름, 주민번호 등)이 필요 합니다.주민번호 알려 주시고 임금을 지급 받으세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 미만 사업장 불발생 권리1) 연차휴가 및 수당2) 연장, 야간, 휴일근로에 대한 가산수당3) 법정공휴일 의무 유급휴일5인 미만 사업장의 경우 근로자에게 연장근로를 시킨 경우 연장근로에 대한 가산수당을 지급할 의무가 없는 것이지 연장근로에 대한 임금은 당연히 추가로 지급해 주어야 합니다.5인 미만 사업장의 경우 연장근로를 시킨 경우 월 연장근로시간 * 통상시급으로 계산한 임금 자체는 추가로 지급해 주셔야 합니다.