답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.최저임금법에 따라 사용자는 매년 결정된 최저시급을 지급해 주어야 합니다.최저임금법 제 6조 ① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.1. 최저시급은 근로자를 보호하기 위한 최저기준을 설정한 것이므로최저임금법 제 7조 적용 제외 사유 ; 아래 대상자는 최저임금 미만으로 임금을 지급할 수 있음1. 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람2. 그 밖에 최저임금을 적용하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되는 사람2. 사용자가 법이 정한 최저시급(2026년의 경우 10320원)을 최소한 보장해 주어야 합니다.3. 사용자가 최저시급 미만으로 임금을 지급하면 최저임금법 위반으로 사용자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해집니다.4. 사용자는 최저임금을 임금의 최소 마지노선으로 설정하고 근로자의 경력 + 업무 강도 등에 따라 더 높은 약정시급을 결정하여 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.2025년 최저시급은 10,030원이고2026년 최저시급은 10,320원입니다.2026.1.1 이후 인상된 최저시급 10,320원이 전 사업장에 일률적으로 적용됩니다.2026년 최저시급은 2025.8 고용노동부 장관이 확정 고시하였고 시행일은 2026.1.1이 됩니다.1일 8시간 + 주 5일 근로하는 경우 2026년 최저 월급(주휴수당 포함)은 2,156,880원 정도가 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 요건 중 고용보험 피보험 단위기간 180일 이상은최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 구비해도 되는데합산할 수 있는 이전직장은 실업급여를 수급하지 않은 직작으로 제한됩니다.따라서 현재직장에 취업하기 전 이전직장 퇴사시 실업급여를 신청하여 수급한 경우 더 이상 이전직장 일수를 합산할 수 없습니다.이전직장 일수를 합산할 수 없고 현재직장에서 3개월 근무한 경우 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일에 미달하기 때문에 비자발적인 사유로 이직해도 실업급여는 수급할 수 없습니다.이전직장 합산 또는 최종직장 단독으로 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되어야 실업급여 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 권고사직을 요청한 경우 근로자는 이에 동의할 의무가 없습니다.따라서 사용자가 권고사직을 요청한 경우 계속 근로할 의사면 이를 거부하시면 됩니다.권고사직은 회사에서 먼저 사직을 요청하고 이에 근로자가 동의하여 합의로 근로계약관계를 종료하는 것을 말합니다. 따라서 근로자가 동의하지 않으면 퇴사시킬 수 없습니다.회사의 권고사직 요청을 거부할 경우 회사에서 이를 무시하고 해고통보를 하는 경우1) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 부당해고 구제신청을 통해 해고를 다툴 수 없고 2) 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 해고시 정당한 이유를 요하고 사용자가 정당한 이유 없이 해고하면 근로기준법 제 28조에 따라 부당해고 구제신청이 가능 함

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 미만 사업장이나 5인 이상 사업장 관계 없이채용을 위해 면접을 보는 지원자에게 면접 불참 비용을 받는 것은 허용되지 않습니다.면접에 불참하면 채용을 하지 않으면 되는 것이지 무슨 방지 비용 등을 받으시면 안 됩니다.아래 규정은 사업장 상시 근로자 수가 30인 이상인 경우 적용되지만 내용 취지를 감안하여 30인 미만 사업장의 경우에도 부담을 시키지 않는 것이 타당하다고 사료됩니다.채용공정화법 제 9조구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용(이하 "채용심사비용"이라고 한다)도 부담시키지 못한다. 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.입사일자 기준 11개월 동안은 1개월 개근 시 마다 1일의 연차휴가가 발생하는데1개월 개근의 의미가 아래와 같이 변경되었습니다.1) 종전 : 만 1개월2) 변경 : 만 1개월 + 1일따라서 2025.2.1 입사자의 경우 최종 연차휴가는 2025.12.1 발생하고 2025.12.31까지 근무하고 퇴사하면 1일이 부족하여 마지막 달은 연차휴가가 발생하지 않습니다.대법원 판례 및 고용노동부 행정해석이 1개월 의미는 만 1개월 + 1일로 변경하여 2026.1.1까지 재직해야 연차휴가 1일이 추가로 발생합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.육아휴직은 원칙적으로 1년까지 기간을 설정하여 신청할 수 있습니다.(육아휴직기간 1년 원칙)남녀고용평등법 제 19조 ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다.근로자는 육아휴직을 3회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다.(3회 분할 사용 가능)근로자가 육아휴직을 기간을 설정하여 신청한 경우 회사에서는 이를 거부할 수 없습니다.육아휴직 거부 사유가 없음에도 거부하면 남녀고용평등법 위반으로 형사처벌이 됩니다.남녀고용평등법 제 37조 벌칙 4항 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니한 경우

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용해 주어야 합니다.남녀고용평등법 제 19조 ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.다만 입사일자 기준 6개월이 경과하기 전 육아휴직을 신청하면 회사에서 거절할 수 있습니다.남편분의 경우 입사일자 기준 6개월 이상 계속 근로한 경우이고 만 8세 이하의 자녀가 있으면 육아휴직을 신청할 수 있습니다.남녀고용평등법 시행령 10조 육아휴직을 시작하려는 날(이하 “휴직개시예정일”이라 한다)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우 회사에서 육아휴직 거부 가능고요센터로부터 육아휴직급여를 수급하려면 고용보험에 가입하고 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수에 따라 해고 제한 규정이 다르게 적용됩니다.1) 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 : 해고 제한 규정이 적용되지 않음2) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 : 해고 제한 규정이 적용 됨근로계약서 작성 여부와 관계 없이 구두로 합의한 근로계약기간까지는 고용이 보장되는 것이 원칙이지만고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 사용자가 정당한 이유가 없는 경우에도 해고할 수 있어 고용보장이 되지 않고 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상이면 사용자가 정당한 이유 없이 해고가 불가하므로 고용보장이 됩니다.근로기준법 제 23조① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.5인 이상 사업장인데 사용자가 정당한 이유 없이 해고한 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.다만 근로계약서를 작성하지 않은 경우 채용시 또는 구두 합의한 근로계약기간을 입증할 증거자료를 확보해 두셔야 합니다.