답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.조장 보다 위인 상급자라면 직장에서 지위 또는 관계 우위가 인정됩니다.위 상급자가 업무상 적정범위를 넘어 인신 모욕적인 폭언을 하여 그로 인해 질문자가 정신적 고통을 받거나 근무환경이 악화되었다면 직장내 괴롭힘이 될 수 있습니다.직장내 괴롭힘 행위가 반복될 경우 해당 내용을 입증할 수 있게 녹음 등 증거자료를 확보해 두셔야 나중에 직장내 괴로힘 등으로 문제제기 할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.직장내 괴롭힘이란 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.직장내 괴롭힘으로 고용노동청에 진정을 제기하려면 아래 사항을 검토 및 입증해야 합니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인지 : 5인 미만 사업장은 직장내 괴롭힘 진정 불가2. 사용자 또는 근로자의 행위라는 점3. 직장내에서의 지위 또는 관계상 우위에 있는 사람의 행위라는 점4. 적정 업무 범위를 넘은 행위라는 점5. 적정 업무 범위를 넘은 행위로 인하여 피해 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경이 악화되었다는 점위 내용을 말로 주장하는 것은 의미가 없고 객관적, 물적 증거자료(메일, 서면, 카톡 대화, 문자, 대화 녹음, 촬영 영상 등 등이 확보되어야 합니다.위 내용을 입증할 증거자료를 확보한 후 회사에 우선 조치를 요구하고 그 조치가 묵살된 경우에는 고용노동청에 진정을 제기하여 법적 판단을 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자는 최저임금 + 근로기준법이 정한 임금만 지급할 의무가 있습니다.연봉 등이 최저임금 + 근로기준법이 정한 임금 이상이면 사용자는 법 위반이 아닙니다.최저임금법 등을 위반하지 않은 한 법상 임금협상을 매년 해야 한다는 규정이 없습니다.(임금 협상 문제는 회사 + 근로자 사이 합의로 해결할 문제)따라서 임금(연봉) 협상 문제는 회사 사규에 규정된 바에 따라 달라지는 제도입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사 사규를 취업규칙이라고 합니다.취업규칙은 사업장 상시 근로자 수가 10인 이상인 경우에만 작성의무가 있습니다.따라서 5인 이상 ~ 10인 미만 사업장은 취업규칙을 반드시 둘 필요는 없습니다.인사위원회(징계위원회)의 경우에도 설치가 필수 사항이 아닙니다. 따라서 징계위원회를 두지 않고 회사 대표가 근로기준법이 정한 절차(근로기준법 제 23조)에 따라 징계를 해도 무방합니다.징계는 견책 + 감봉 + 정직 + 해고가 있는데 견책과 1개월 정도 감봉은 경징계로 볼 수 있고 정직 + 해고는 중징계에 해당합니다.근로기준법 제 93조 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사직서 수리의 경우에는사직의 의사표시 + 사직일자를 모두 인정할 경우입니다.사직일자에 대하여 회사에서 동의하지 못한다면 수리가 된 것이 아닙니다.사직일자 기준 1개월 전에 사직의 의사표시를 한 경우 사용자가 수리하던 안하던 1개월 경과 후에는 사직의 효력이 발생합니다.사용자가 사직일자 조정을 강요하는 경우 명확하게 거부의 의사표시를 하고 2026.3.31까지 근무하고 사직하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.휴가에는 법정휴가와 약정휴가가 있습니다.연차휴가는 법정휴가이고 경조휴가는 약정휴가입니다.약정휴가인 경조휴가는 회사에서 의무적으로 부여해 주어야 하는 것은 아닙니다.회사 사규에 경조휴가 부여 규정이 있는 경우에만 부여 받을 수 있습니다.그리고 경조휴가를 부여하는 경우에도 대상자 + 부여일수 등이 회사마다 다르게 규정되어 있습니다.회사 인사담당자에게 경조휴가 처리에 대하여 문의하여 절차대로 신청을 하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 이상 사업장의 경우법정공휴일 + 대체공휴일은 의무 + 유급휴일이 됩니다.따라서 2026.3.2 대체공휴일에 출근하여 근로할 경우 휴일근로에 해당합니다.관공서 공휴일에 관한 규정 3조 1항에 따라 2026.3.1이 일요일에 위치하고 있어 2026.3.2은 대체공휴일이 됩니다.휴일근로에 대해서는 8시간까지는 1.5배 + 8시간 초과 시간은 2.0배의 휴일근로수당을 지급 받을 수 있습니다.근로기준법 제 56조 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년입니다.소멸시효는 권리가 발생하여 행사할 수 있는 때로부터 진행이 됩니다.고용노동청 근로감독관의 시정지시는 소멸시효를 중단시키는 행위에 해당하지 않습니다. 따라서 2026.3.1 기준 2023.3.1 이전 분은 소멸시효가 완성되어 소멸되어 청구할 수 없습니다.소멸시효를 중단시키려면 법원에 소송제기 즉 재판상 청구를 하셔야 합니다.계속 소멸시효는 진행하므로 빠르게 조치를 취하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.4대보험을 가입하지 않은 경우라도근로계약서 + 월급을 지급 받은 통장 내역 등으로 근로자임을 입증할 수 있습니다.사용자가 임금을 체불한 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제를 받을 수 있습니다.회사가 부도가 날 경우 대부분의 근로자가 임금을 지급 받지 못할 것이고 이럴 경우 같이 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기한 후 체불 사실을 확정 받고 대지급금제도를 통하여 최종 3개월 체불 임금 + 최종 3년분 퇴직금의 일정액을 사업주 대신 근로복지공단으로부터 지급 받으시면 됩니다.사용자가 임금 + 퇴직금 등을 지급해 주지 못하는 경우 사업주 대신 근로복지공단에서 최종 3개월 체불임금 + 최종 3년분 퇴직금의 일정액을 지급해 주는 제도를 대지급금제도라 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금 발생요건1. 근로계약시 약정한 1주 소정근로시간이 15시간 이상일 것2. 사업체에 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 근로자일 것퇴직금을 지급 받으려면 위 2가지 요건을 증거자료로 입증해야 합니다.근로계약서 + 4대보험 가입내역서 + 급여명세표 등이 없다면월급을 지급 받은 통장 내역서 + 근무일지 등으로 입증하시면 됩니다.증거자료를 바탕으로 이유서를 작성한 후 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제를 받으세요이유서 작성시 : 입사일자 + 퇴사일자 + 1주일 근로시간 등 근로형태 + 약정 월급 내역을 기재하셔야 합니다.