답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 공휴일에는 법정공휴일과 대체공휴일이 있습니다.2. 2개 모두 공휴일인 점은 동일합니다.3. 공휴일의 경우 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 의무 + 유급휴일이 되고 5인 미만 사업장은 휴일이 아니고 근무일에 불과합니다.4. 대체공휴일의 경우에도 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 의무 + 유급휴일이 됩니다.1) 그날 근무하지 않아도 유급임금 100%를 지급 받을 수 있고 2) 대체공휴일에 근무하면 휴일근로가 되어 1.5배 휴일근로수당을 지급 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 법정공휴일 문제 검토1) 근로기준법상 연차휴가 + 법정공휴일 규정은 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 의무적으로 적용됩니다.2) 학원의 경우에도 학원에 고용된 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 연차휴가 + 법정공휴일 모두 적용되고 데스크 업무 근로자의 경우에도 동일하게 적용됩니다.2. 급여 최저임금 위반 여부 검토1) 2026년 최저시급은 10,320원입니다. 2) 임금을 계산하려면 휴게시간을 제외한 1주 소정근로시간을 알아야 합니다. 3일은 휴게시간 1시간이 있다면 7시간으로 3일 + 7시간 30분으로 2일 = 1주 총 36시간이 됩니다.3) 1주 소정근로시간이 36시간이라면 지급 받을 세전 최저월급(주휴수당 포함)은 1,937,060원 정도가 됩니다.(세전 200만원을 지급 받으면 최저임금 위반은 아님)4) 임금 계산에 대해서는 휴게시간, 소정근로시간을 바탕으로 노무 전문가의 구체적인 상담을 받아 확인하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 55조② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. [시행일] 제55조제2항의 개정규정은 다음 각 호의 구분에 따른 날부터 시행한다.3. 상시 5인 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2022년 1월 1일2. 질문에 대한 답변1) 2026.7.17 제헌절은 관공서 공휴일에 관한 법률(규정)이 개정되어 법정공휴일이 되었습니다.2) 법정공휴일은 근로기준법 제 55조에 따라 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 의무 적용되고 5인 미만 사업장은 적용되지 않습니다.3) 2026.7.17 제헌절 법정공휴일에 대해서도 사업주 + 근로자 대표자 사이 서면 합의로 대체할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 공휴일에 대해서는 관공서 공휴일에 관한 법률(규정)이 있습니다.2. 위 법률에서 5.1 노동절을 공휴일로 지정하는 것으로 법 개정이 되었기 때문에 매년 5.1은 공휴일이 됩니다.3. 따라서 관공서 공휴일에 관한 법률을 개정하지 않는한 계속 공휴일이 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 휴가에는 법정휴가와 약정휴가가 있습니다.2. 연차휴가는 법정휴가이고 여름휴가, 경조휴가 등은 약정휴가에 해당합니다.3. 법정휴가인 연차휴가는 휴일에 사용처리되지 않습니다.(휴일 포함하지 않음)4. 그러나 약정휴가는 말 그대로 약정에 따라 발생하는 것이라 휴일을 포함하여 3일을 부여할 수도 있고 제외하고 3일을 부여할 수도 있는 휴가입니다.5. 따라서 회사에서 3일의 경조휴가를 부여한다고 할 경우 사용일자를 잘 설정하셔야 하고 위 4번 내용도 확인해 두셔야 합니다.(법상 경조휴가는 의무 조항이 아니라 사용자가 주지 않는다고 하여 강제할 수 있는 문제는 아니기 때문에)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 61조② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.2. 질문에 대한 답변1) 2025.4말 입사자의 경우 1년이 되는 시점은 2026.4말이 됩니다.2) 사용자가 2026.5월에 월차 개념의 연차휴가를 모두 사용하라고 하는 것은 이미 사용기간 1년을 경과한 후라 적법한 연차휴가 사용촉진이 아닙니다. 또한 사용해야 할 의무도 없습니다.3) 따라서 2026.4.말 1년이 경과할 동안 연차휴가를 사용하지 않은 경우 2026.5 미사용일수에 대한 수당을 지급 받을 수 있고 지급해 주지 않을 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하여 구제 받을 수도 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동청에 진정을 제기하는 경우 크게 2가지로 구분됩니다.1) 임금체불(금품청산 위반) 진정사건2) 임금 외에 기타 근로기준법 등 법 위반 진정사건2. 임금체불(금품청산 위반) 진정사건은 처벌불원서 및 취하서 제출을 조건으로 사용자와 체불 금액을 합의할 수 있습니다.(금품청산 위반 사건은 반의사불벌죄에 해당하여 위 합의가 가능함)3. 그러나 임금 외에 기타 근로기준법 등 법 위반 진정사건의 경우 금품청산과 관련된 것이 아니므로 처벌불원서 및 취하서 제출을 조건으로 사용자와 금액을 합의할 수 있는 대상은 아닙니다.(법 위반 과태료 대상은 반의사불벌죄가 아니므로 위 합의가 불가능함)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 노동조합법 제 10조(설립의 신고)①노동조합을 설립하고자 하는 자는 다음 각호의 사항을 기재한 신고서에 제11조의 규정에 의한 규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2 이상의 특별시ㆍ광역시ㆍ특별자치시ㆍ도ㆍ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2 이상의 시ㆍ군ㆍ구(자치구를 말한다)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사에게, 그 외의 노동조합은 특별자치시장ㆍ특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장(자치구의 구청장을 말한다. 이하 제12조제1항에서 같다)에게 제출하여야 한다. 1. 명칭2. 주된 사무소의 소재지3. 조합원수4. 임원의 성명과 주소5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ㆍ주소②제1항의 규정에 의한 연합단체인 노동조합은 동종산업의 단위노동조합을 구성원으로 하는 산업별 연합단체와 산업별 연합단체 또는 전국규모의 산업별 단위노동조합을 구성원으로 하는 총연합단체를 말한다.2. 노동조합법 제 81조(부당노동행위)① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위3. 질문에 대한 답변1) 노동조합을 설립하려면 노동조합 규약을 제정한 후 위 10조 절차에 따라 고용노동부 장관, 지자체장 등에게 설립신고를 해야 합니다.2) 회사에서 노조설립이나 노조활동을 방해하는 행위에 대해서는 위 81조에서 부당노동행위로 규정하고 금지하고 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로자참여법 제 3조(정의)1. “노사협의회”란 근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구를 말한다.2. 근로자참여법 제 4조(노사협의회 설치)① 노사협의회(이하 “협의회”라 한다)는 근로조건에 대한 결정권이 있는 사업이나 사업장 단위로 설치하여야 한다. 다만, 상시(常時) 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업이나 사업장은 그러하지 아니하다.3. 근로자참여법 제 6조(노사협의회 구성)①협의회는 근로자와 사용자를 대표하는 같은 수의 위원으로 구성하되, 각 3명 이상 10명 이하로 한다.② 근로자를 대표하는 위원(이하 “근로자위원”이라 한다)은 근로자 과반수가 참여하여 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출한다. 다만, 사업 또는 사업장의 특수성으로 인하여 부득이한 경우에는 부서별로 근로자 수에 비례하여 근로자위원을 선출할 근로자(이하 이 조에서 “위원선거인”이라 한다)를 근로자 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 선출하고 위원선거인 과반수가 참여한 직접ㆍ비밀ㆍ무기명 투표로 근로자위원을 선출할 수 있다. ③ 제2항에도 불구하고 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 근로자위원은 노동조합의 대표자와 그 노동조합이 위촉하는 자로 한다. ④ 사용자를 대표하는 위원(이하 “사용자위원”이라 한다)은 해당 사업이나 사업장의 대표자와 그 대표자가 위촉하는 자로 한다. ⑤ 근로자위원이나 사용자위원의 선출과 위촉에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.4. 근로자참여법 제 18조(협의회 규정)① 협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다. ② 협의회규정의 규정 사항과 그 제정ㆍ변경 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 5. 질문에 대한 답변1) 노사협의회 설치에 대해서는 근로자참여및협력증진에 관한 법률(약칭 :근로자참여법)에 규정되어 있습니다.2) 사업장 상시 근로자 수가 30인 이상인 사업장은 노사협의회를 필수적으로 설치해야 하며3) 노사협의회를 설치하려면 노사협의회 규정을 제정한 후 고용노동청에 신고해야 합니다.4) 노사협의회 구성에 대해서는 위 6조를 참조하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2. 기간제법 제 4조 원칙이 적용되어 회사에서 기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하면 의무적으로 무기계약직(정규직)으로 전환해 주어야 합니다.3. 무기계약직으로 전환이 된 근로자에 대하여 계약기간 만료 통보를 하면 부당해고가 되고 이럴 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.4. 그러나 기간제법 제 4조에 규정되어 있는 무기계약직으로 전환되지 않는 예외 사유에 해당하면 사용자가 계약기간 만료로 퇴사통보를 할 경우 갱신기대권 침해를 이유로 부당해고를 다툴 수 있는 것이 아니면 계약기간 만료로 실업급여를 수급하시면 됩니다.5. 기간제법 제 4조 원칙 + 예외 조항을 정밀하게 검토해야 하는 부분이라 명확한 판단을 위해서는 노무 전문가의 구체적인 상담을 받아 보시는 것이 좋습니다.