답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.법정공휴일에 대하여 5인 이상 ~ 30인 미만 사업장의 경우 2022.1.1 부터 의무 유급휴일이 되었습니다.따라서 2022.1.1부터 5인 이상 사업장이었다면 법정공휴일에 출근하여 근로하면 휴일근로수당을 추가로 지급 받을 수 있습니다.다만 월급 구성이 연장근로수당 + 휴일근로수당으로 구획되어 포함되어 있는 포괄임금제의 경우에는 해당 포함된 휴일근로시간에 대해서는 임금을 이미 포괄하여 지급 받은 것이므로 그 범위내에서는 휴일근로수당을 받을 수 없습니다.예를 들어 월급 구성이 기본급(월 주휴수당 ) + 월 고정연장근로수당 + 월 휴일근로수당으로 설정되어 있다면 고정으로 설정된 휴일근로시간을 초과하는 휴일근로에 대해서만 추가 수당을 지급 받을 수 있게 됩니다.그러나 위와 같이 구획되어 있지 않고 월급(기본급) 얼마로만 구성되어 있다면 휴일근로수당을 포함한 것이 아니므로 휴일근로수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우기간제법 제 4조가 적용되지 때문에 계약직으로 입사한 경우라도 2년을 초과하면 정규직으로 의무 전환이 되기 때문에 정규직으로 전환된 이후에는 계약기간 만료로 실업급여를 수급할 수 없습니다.5인 미만 사업장이면 기간제법 제 4조가 적용되지 않기 때문에 2년을 초과해도 계약직 성질을 유지하기 때문에 2026.2.28까지 근무하고 사용자가 재계약을 거부하여 퇴사하면 실업급여 수급이 가능합니다.2024.2.20 고용보험 취득신고를 한 경우 2026.2.28까지 계약기간이면 2년을 초과한 경우라 5인 이상 사업장이면 정규직으로 전환되어 2026.2.28 퇴사할 때 계약기간 만료로 실업급여를 수급할 수 없습니다.정규직의 경우에는 권고사직 등 다른 비자발적인 이직사유로만 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 계약직으로 입사한 경우라도 2년을 초과하여 계속 근로하면 정규직으로 전환이 되기 때문에 이런 경우 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할 수 없습니다.따라서 2024.2.21 ~ 2026.2.20 만 2년 근무하고 계약기간 만료로 퇴사해야 실업급여 수급이 가능하고다만 5인 미만 사업장이라면 기간제법 제 4조가 적용되지 않기 때문에 2년을 초과해도 계약직의 성질을 유지하기 때문에 연장한 계약기간 만료시점에 퇴사할 경우 계약기간 만료로 실업급여 수급이 가능합니다.2026.2.20 이후 계속 근로하고 있다면 재계약을 한 것이 되어 2년을 초과한 것으로 취급이 됩니다. 이럴 경우 나중에 퇴사할 때 계약기간 만료로 처리하여 실업급여를 수급할 수 없습니다.지금이라도 계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면 2026.2.20자로 퇴사처리하고 다시 공백기간을 두고 1개월 이상 계약직으로 취득신고를 하고 약정한 계약기간 만료 시점에 계약기간 만료로 퇴사처리하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.작성일자는 중요한 것이 아닙니다.연봉협상을 하고 연봉액이 확정되고 적용되는 시점이 중요합니다.인상된 연봉 적용시점이 2026.2.1이라면 연봉계약서에 인상된 연봉적용기간 2026.2.1부터라고 기재하시면 되고연봉계약서 작성일자는 2026.2.1로 해도 되고 실제 서명한 2026.2.2로 해도 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.대응을 잘못 하신것으로 보입니다.권고사직에 대한 합의가 된 경우인데 근로자가 이를 악용하여 해고통지서를 교부 받고 해고예고수당 지급을 요구했을 때 해고예고수당을 지급해 주시면 안됩니다.만약 해고예고수당 금원을 지급해 준 경우라면 이때 권고사직 합의 + 퇴직위로금(해고예고수당 금액) 지급에 대한 증거자료를 확보해 두셨어야 합니다.근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 경우 해고를 인정하고 해고의 정당성을 다투시는 것은 이기기 힘든싸움입니다.우리나라의 경우 질문자가 기재한 내용으로는 해고의 정당성을 인정해 주지 않기 때문입니다.따라서 노동위원회 대응도 위 내용처럼 해고를 한 적이 없고 권고사직에 대한 합의가 되었고 해고예고수당으로 지급한 것이 아니라 권고사직 합의에 대한 퇴직위로금으로 지급한 것이다라고 하여 해고 자체를 부인하여 인정이 되셔야 그나마 승산이 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.퇴직금은 사업체에 고용되어 1년 이상 계속 근로하다 퇴사한 근로자에게 발생합니다.3개월 단위로 근로계약을 체결한 경우인데 1일의 공백기간이 있으면 원칙적으로 근로계약관계 단절로 취급을 합니다.다만 질문자가 2024.3.4 입사하여 이때 4대보험 취득신고를 하고 2025.2.28자에 상실된 적이 없고 계속 유지되고 있다면 계속 근로를 주장, 입증할 수 있으므로 전체 재직기간에 대하여 퇴직금 지급을 요구할 수 있습니다.고용산재토탈서비스 사이트에서 고용보험 가입내역을 조회하여 중간에 상실 및 재취득신고가 된 것인지 아니면 계속 유지되고 있는지 확인하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.기간제 근로계약의 경우 약정한 근로계약기간 만료일에 종료되는 것이 원칙입니다.따라서 사전에 재계약 여부를 통보해 줄 의무가 없습니다.재계약 여부는 어차피 본인이 결정하는 문제가 아니므로 계약기간 만료일까지 우선 근무하시면 됩니다.만약 회사측에서 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료 통보를 하면 그때 계약기간 만료로 고용센터에 실업급여를 신청하여 수급하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여는 이직사유가 중요합니다.그리고 계약기간 만료로 실업급여를 수급하려면회사에서 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 이직사유를 계약직 근로자 계약기간 만료에 따른 퇴사로 기재하여 처리해 주어야 합니다.따라서 근로계약서에 자동 연장조항이 있거나 회사에서 재계약을 제안한 경우인데 근로자가 거절하고 퇴사할 경우 회사에서 위 2개 서류에 이직사유를 계약기간 만료로 처리해 주지 않습니다.따라서 위 2개 서류에 이직사유를 계약기간 만료로 처리해 준다는 협의 즉 퇴사사유에 대하여 회사와 협의를 하셔야 합니다. 그리고 사직서를 제출하면 자발적 퇴사이기 때문에 실업급여 수급자격이 인정되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.구체적인 사실관계가 불명확하여 정확한 답변을 할 수 없으나실업급여를 수급하려면 우선 고용보험에 가입하고 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이 되셔야 합니다.180일 요건을 구비한 후 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 되어야 실업급여 수급이 가능합니다.개인질병으로 자발적 퇴사를 하면 원칙적으로 실업급여 대상이 되지 못하고 현재직장에서 비자발적인 사유로 이직했다고 해도 다른직장에 겸직으로 계속 근로하고 있다면 실업상태가 아니므로 역시 실업급여를 수급할 수 없습니다.고용산재토탈서비스 사이트에서 고용보험 가입내역부터 확인하시고 실업급여를 수급하려면 회사에서 고용보험 상실신고서 및 이직확인서에 이직사유를 실업급여 대상이 되는 비자발적인 사유로 기재하여 처리해 주어야 하니 회사와 협의를 진행하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우에도 해고예고 및 해고예고수당은 동일하게 적용됩니다.따라서 사용자가 해고통보를 하면서 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급 받을 수 있습니다.통상임금 30일분은 1년치 퇴직금에 준하는 금액입니다.따라서 사용자가 퇴직금을 지급해 주지 않기 위해 1년이 되기 전 해고통보를 하는 경우 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면 해고예고수당을 지급 받는 것으로 퇴직금 문제를 해결할 수 있습니다.해고예고수당을 지급 받으려면 사용자가 해고통보한 사실 + 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 사실을 입증할 증거자료(서면, 메일, 문자, 카톡 등)를 확보해 두셔야 합니다.사직서 + 권고사직서 + 사직일자 조정 요청에 동의할 경우에는 해고로 인정되지 않기 때문에 이런 서류 등에 서명하시면 안됩니다. 사용자가 그만 나오라고 하는 해고통보를 입증할 증거자료를 확보하셔야 합니다.해고된 이후에 사용자에게 해고예고수당 지급을 요구했음에도 지급해 주지 않을 경우에는 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정(해고예고수당 미지급)을 제기하여 구제 받으시면 됩니다.(이때 확보한 증거자료 제출)