답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로계약(기간)은 2개 뿐입니다.1. 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약 : 정규직 근로계약2. 근로계약기간의 정함이 있는 근로계약 : 비정규직 = 기간제 = 계약직 근로계약아웃소싱 업체 등에 고용되어 파견근로를 한 경우라도 파견 근로기간이 예를 들어 1년 계약직으로 되어 있었다면 법상 계약직 = 기간제 근로계약의 성질을 가집니다.따라서 파견 계약직을 계약직으로 체크 했다고 하여 채용취소가 될 허위기재가 되지는 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당 발생요건1) 사용자가 해고통보할 것2) 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것3) 해고일자 기준 3개월 이상 계속 근로한 경우일 것통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 청구하려면 위 3가지 요건을 모두 구비해야 합니다.편의점을 다른 사용자에게 넘기면서 고용승계하지 않고 퇴사처리하면 해고통보가 됩니다.따라서 사용자가 해고(일방적 근로계약관계 종료) 통보를 한 사실 + 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않은 사실을 입증할 수 있는 증거자료 즉 서면 + 문자 + 카톡 등 자료를 확보해 두셔야 합니다.주의할 점은 사용자가 편의점을 다른 사용자에게 넘길 예정이니 언제까지만 근무하고 퇴사하는 것으로 하자고 제안한 경우 이에 동의하면 해고로 인정되지 않습니다. 본인은 계속 근로하겠다고 했음에도 사용자가 일방적으로 날짜를 특정하여 그만 나오라고 해야 해고가 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급을 하려면고용보험에 가입하여 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이고 권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직하여 실업상태가 되어야 합니다.사업자등록이 있으면 실업상태로 인정되지 않기 때문에 실업급여 수급에 제한이 발생합니다.따라서 최종직장 이직일 전에 사업자등록을 처리(폐업 등) 하시는 것이 좋습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.4대보험을 가입하지 않고 3.3% 세금처리를 했다고 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다.실질적으로 업무를 독립적으로 처리하는지 vs 사용자의 지휘, 감독하에 종속적으로 근로를 제공하는지 여부를 기준으로 근로자성을 판단합니다.아래 판단기준에 따라 근로자성이 인정될 경우 근로자의 권리(퇴직금, 최저시급, 주휴수당, 연차수당 등)가 발생합니다.근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)​​근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.고정적으로 출퇴근 하는지 + 비율제가 아니고 고정 월급제인지 + 업무 처리를 독립적으로 하지 않고 대표 또는 상급자의 지휘, 감독을 받아 처리하는지 + 업무 보고를 하는지를 입증하는 것이 중요합니다.근로자성을 인정 받을 수 있는 증거자료를 최대한 많이 확보해 두세요​

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용할 경우 정규직 근로자로 의무 전환해 주어야 합니다.다만 위 규정은 적용범위가 다릅니다.1. 어린이집 소속 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 : 적용2. 어린이집 소속 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 : 불적용어린이집 소속 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 계약직으로 재계약을 하여 3년 근무하면 정규직으로 전환이 되었기 때문에 계약기간 만료로는 실업급여를 수급할 수 없습니다.그러나 어린이집 소속 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 계약직으로 재계약을 하여 3년 근무해도 계약직의 성격을 유지하고 정규직으로 전환이 되지 않기 때문에 약정한 계약기간 만료일에 퇴사할 경우 계약기간 만료로 실업급여를 수급할 수 있습니다.기간제법 제 4조 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.회사에서 2023.12부터 퇴직연금 확정기여형(dc형)을 설정한 경우2024.3 신규 입사자의 경우 퇴직연금 제도를 적용해 주면 됩니다.퇴직연금 확정기여형의 경우 퇴직연금 규약에서 규정한 일자에 적립금을 적립해 주면 됩니다.매년 말이나 초에 퇴직연금을 적립하는 경우라면 2024.3. ~ 2024.12.31 기간에 지급한 임금총액의 1/12을 적립해 주시면 되고 다음해 부터는 2025.1.1 ~ 12.31 1년 동안 지급한 금액의 1/12을 적립해 주면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 수급제한 나이는 만 65세입니다.위 실업급여 수급제한이 되는 경우는 만 65세 이후 최종직장에 새로 취업한 경우입니다.따라서 만 65세 이전에 최종직장에 취업하여 근무(만 65세 이전 고용보험 취득 후 계속 유지)하다 만 65세 이후에 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직하는 경우에는 실업급여 신청이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.체불임금확인서는 공무원이 작성한 공문서이기 때문에 증거능력 및 증명력이 강하게 인정됩니다.따라서 체불임금 확인서를 증거자료로 하여 소송을 제기하면 대부분 근로자가 승소하게 됩니다.그러나 근로감독관이 체불임금확인서에 휴일근로수당 등을 명시한 것이 아니라면 그 부분에 대해서는 체불사실이 확정된 것이 아닙니다.따라서 휴일근로수당 등에 대하여 다시 진정을 제기하여 확정을 받아야 그 증거자료를 바탕으로 소송을 제기해야지 법원에서 인정을 해줍니다.대한 법률구조공단 무료 법률구조를 받을 때 담당 변호사에게 추가 소송이 가능한지 문의하여 처리하세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 공사로 인하여 휴업한 경우무급휴업에 동의한 경우가 아니라면 휴업수당을 지급받을 수 있습니다.근로기준법 제 46조 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.장기 휴업상태에서 권고사직 등으로 퇴사한다면 고용보험 피보험 단위기간 일수가 180일 이상인 경우 실업급여 신청도 가능합니다.실업급여는 권고사직 등 비자발적인 사유로 이직하던지 아니면 회사에서 2개월 이상 휴업수당을 지급하지 않아 부득이 퇴사해야 대상이 됩니다.공사 지연으로 인하여 회사 + 질문자 모두 손해가 발생하고 있으니 권고사직으로 퇴사처리하여 실업급여 수급하게 회사에 요청하여 협의를 해보세요

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고란 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하는 것을 말합니다.회사에서 2026.1.31까지 근무하는 것으로 하고 실업급여 수급이 가능하게 처리해 주겠다고 하자 질문자가 알겠다고 한 경우에는 퇴사에 동의한 경우로 볼 수 있으므로 해고(일방적인 근로계약관계 종료)로 취급되지 않고 합의 퇴사로 추정합니다.합의 퇴사에는 권고사직, 사직이 있는데 실업급여 수급이 가능하게 해주겠다라고 했다면 권고사직 형태의 합의퇴사로 볼 수 있게 됩니다.따라서 해고를 다투시려면 함부로 사용자의 통보에 동의하시면 안됩니다.