답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 남녀고용평등법 제 19조③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.2. 질문에 대한 답변1) 위 규정에서 보듯이 육아휴직을 사용했다는 이유로 회사에서 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안됩니다.2) 따라서 팀장 직급을 육아휴직을 이유로 강등시키는 것은 불리한 처우에 해당하여 금지되는 것이고 질문자가 이에 동의할 의무가 없으므로 직급 강등한 근로계약서 작성을 거부하실 수 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 97조취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.2. 질문에 대한 답변1) 근로계약서 내용이 취업규칙 규정보다 근로자에게 불리한 경우 근로계약 불리한 부분은 무효가 되고 취업규칙 내용이 적용됩니다.2) 반대로 근로계약서 내용이 취업규칙 규정보다 근로자에게 유리한 경우에는 유리한 조건 우선 적용 원칙에 따라 근로계약서 내용을 주장할 수 있게 됩니다.(근로계약서 약정이 적용 됨)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 임금에 변동이 없는 경우에도 1년 단위 계약직으로 채용한 경우2. 다시 1년 단위 계약직 근로계약서를 동일 조건으로 작성해 두셔야 합니다.3. 왜냐하면 채용시 55세 이상이라 기간제법 제 4조에 따라 무기계약직 전환 가능성이 없다고 하더라고 1년 단위로 계약을 체결하다 그 이후 아무 근로계약서도 작성하지 않게 되면 정규직으로 계약을 한 것으로 근로자가 주장할 여지가 있습니다.4. 이럴 경우 일방적으로 추정 계약기간 만료일에 계약기간 만료로 퇴사하면 부당해고 분쟁이 발생하 수 있기 때문입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 이직확인서 이직사유가 자발적 사직인 경우 실업급여 수급자격이 원칙적으로 인정되지 않습니다.2. 다만 이직사유가 아래 정당한 이직사유에 해당하는 경우 사직의 경우에도 신청이 가능할 수 있습니다.다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사 업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 되어 이직한 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전3. 실업급여를 수급하려면 사업장 이전 계획서 + 집에서 이전하는 사업장으로 출근할 경우 왕복 3시간 이상의 통근곤란이 발생한다는 사실 입증해야 하고 이전하기 까지는 근무하셔야 합니다.4. 퇴사시 고용보험 상실신고서나 이직확인서에도 사업장 이전에 따른 통근곤란으로 인한 퇴사로 기재하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 휴가비는 법적 권리가 아닙니다.2. 회사에서 휴가비 지급을 약정하고 휴가비 지급이 의무인 경우에만 다툴 수 있습니다.3. 회사에서 여름 휴가비를 지급할 수 있다고 했다가 이를 번복하여 지급해 주지 않은 경우 고용노동청에 진정을 제기하여 구제 받으려면 휴가비 지급 약정 + 지급이 의무라는 사실을 입증할 증거자료(회사 사규, 근로계약서, 공문 등)가 있어야 합니다.4. 휴가비 지급이 의무라는 사실을 입증할 증거자료가 없다면 고용노동청에 진정을 제기해도 구제 받기 어렵습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고 여부는 최종 대법원에서 확정이 됩니다.2. 지노위 + 중노위 + 행정소송은 이전 단계에 불과합니다.3. 따라서 중노위에서 부당해고 판정이 난 경우 행정소송이 진행되어 부당해고가 아니라고 판결이 나도 이것은 1심에 불과하고 최종 확정판결이 아니므로 다시 근로자가 불복할 수 있습니다. 4. 불복하는 과정 처리에 대해서는 단체협약 규정을 해석하여 처리하셔야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 60조(연차유급휴가)① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2. 질문에 대한 답변1) 연차휴가를 규정하고 있는 근로기준법 제 60조는 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 의무 적용이 됩니다.2) 따라서 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우에는 법상 연차휴가를 의무적으로 부여 받을 수 없습니다.3) 5인 미만 사업장은 4대보험을 가입한 정직원이라도 회사에서 연차휴가를 의무적으로 부여할 의무가 없기 때문에 법적 권리로 인정되지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 육아휴직의 경우 3번 분할사용이 가능합니다.2. 최초 2개월 육아휴직을 신청한 경우 4개월 연장을 회사에 요청할 수 있습니다.3. 회사에 요청하면 회사에서 육아휴직기간 연장한 육아휴직확인서를 고용센터에 제출하면 기간이 연장됩니다.4. 육아휴직의 경우 사용 후 1개월 후에 고용센터에 육아휴직급여 신청하시면 지급 받게 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용노동부 행정해석에 따르면2. 월 ~ 금요일 주 5일 근로하는 통상의 근로자가 주 5일 연속으로 연차휴가를 사용하거나 연차휴가 사용 + 휴일 등으로 1일도 출근하지 않으면 그 주 주휴수당이 발생하지 않는다는 입장입니다.3. 따라서 2026.9.2 ~ 2026.9.28까지 연차휴가를 사용하고 1일도 출근하지 않으면 회사는 최대 4주치 주휴수당을 월급에서 공제할 수 있습니다.4. 사용자가 주휴수당을 공제해도 위법이 아니게 되는데 일반적으로 주휴수당을 공제하지 않는 회사도 많이 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사용자가 임금을 지급해 주지 않는 것을 임금체불이라고 합니다.2. 임금체불이 된 경우 사업장 소재지 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하시면 되고3. 임금체불 진정시 근로감독관이 배정되는데 담당 근로감독관이 임금체불 사실을 주장, 입증하는 증거자료를 제출하라고 합니다.4. 본인이 임금체불 진정이유서 + 이유서 주장을 입증할 증거자료를 확보하여 제출할 능력이 되면 노무사를 선임할 필요 없고 본인이 진행하셔도 됩니다.5. 출석하시면 근로감독관이 임금체불 사실을 확인할 때 노동법 법리를 물어보니 이에 대한 내용을 숙지하시고 출석하세요