답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 부당해고 구제신청과정에서 노무사를 선임할 수 있씁니다.2. 심문회의 일정이 결정된 경우 심문회의 참석 및 대리 진술을 위해 노무사를 선임할 수도 있고3. 선임하지 않고 심문회의 질문과 답변에 대한 대응방안에 대하여 상담을 받을 수도 있습니다.4. 심문회의의 경우 부당해고 쟁점에 대하여 얼마나 일관된 진술을 하는지가 매우 중요하고 진술을 입증할 증거자료를 얼마나 이유서에 제대로 현출시켰는지가 중요합니다. 5. 이유서와 답변서에 상호 다른 주장을 하는 쟁정에 대하여 대응방안을 준비하시길 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2. 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.3. 해고할 수 없는 경우에 나오는 말이 권고사직입니다.4. 회사측 권고사직 요청에는 근로자가 동의할 의무가 없습니다.5. 따라서 계속 근로할 생각이면 권고사직 요청을 거부하시면 됩니다. 권고사직 요청을 거부할 경우 사용자가 해고하면 부당해고가 되고 부당해고 통보를 받으면 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있습니다.6. 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 2가지 선택지가 발생합니다.1) 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 원직에 복직하는 방법2) 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 권고사직으로 화해하여 퇴사하여 실업급여를 수급하는 방법7. 해고예고를 해고 해고의 정당한 이유가 없으면 부당해고에 해당하므로 부당해고 구제신청이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 고용된 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우2. 근로계약기간이 남아 있는데 회사와 맞지 않다는 이유로 근로계약관계를 일방적으로 종료하면 부당해고가 됩니다.3. 부당해고 통보를 받은 경우 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 해고를 다툴 수 있습니다.4. 노동위원회에서 부당해고로 판정되면 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 원직에 복직할 수 있고 아니면 부당해고 기간중의 임금을 지급 받고 권고사직으로 퇴사하는 것으로 화해하여 실업급여를 수급할 수도 있습니다.5. 부당해고 문제로 접근해야지 동의할 의무가 없는 권고사직이나 사직으로 접근하시면 아무것도 얻어 낼수 없습니다

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 사직하는 경우 2. 사직일자 기준 1개월 전에 이야기 하는 것이 좋습니다.3. 왜냐하면 사용자가 근로자를 해고하는 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않을 경우 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급해 주어야 하기 때문에 1개월 전에 사직의 이야기를 하면 사용자가 해고하고 싶어도 해고예고수당을 지급하지 않으려면 1개월은 계속 사용해야 하기 때문입니다.4. 2026.7.31까지 근무하고 퇴사하려면 2026.6.30 정도에 이야기를 하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 기간제법 제 4조는 사용자가 계약직 근로자를 2년까지만 사용해야 하며, 2년을 초과하여 계속 사용할 경우에는 의무적으로 무기계약직(정규직)으로 전환해 주어야 한다고 규정하고 있습니다.2. 따라서 회사는 계약직(수습기간 포함) 채용시 2년의 범위 안에서는 다양하게 계약기간을 설정할 수 있습니다.1) 3개월 수습기간 + 9개월 계약직 + 1년 계약직2) 3개월 수습기간 + 1년 계약직 + 9개월 계약직3. 계약직으로 채용된 경우에는 위 어느 경우에나 사용자는 약정한 계약기간 만료시점에 재계약 거부를 하여 계약기간 만료로 퇴사처리시킬 수 있습니다.(계약직 계약기간 만료 통보는 원칙적으로 부당해고에 해당하지 않음)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로계약의 형태는 크게 2가지가 있습니다.1) 정규직 근로계약2) 비정규직 근로계약(기간제, 계약직)2. 기간제(계약직) 근로계약을 체결하고 근로하는 경우 계약기간 만료 시점에 회사에서는 3가지 안을 제시할 수 있습니다.1) 재계약을 하지 않기로 하여 계약기간 만료로 퇴사처리 하는 방안2) 계약직으로 추가 연장계약을 하는 방안3) 정규직으로 전환 계약을 하는 방안3. 계약직 근무기간 동안 업무수행능력에 문제가 없고 큰 잘못을 하지 않았다면 정규직으로 전환해 줄 가능성이 높습니다. 그러나 업무수행능력에 의문점이 있다면 검증 차원에서 계약직으로 연장할 수도 있습니다.(클레임의 성격에 따라 업무수행능력 평가가 달라질 수 있어 보입니다.)

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 휴게시간은 임금이 지급되는 근로시간에서 제외됩니다.2. 휴게시간이 30분인 경우 30분을 제외하면 근로시간은 8시간이 됩니다.3. 이럴 경우 1일 소정근로시간은 8시간이 되고 22시 ~ 22시 30분까지 30분은 야간근로가 됩니다.4. 야간근로에 대한 임금처리는1) 5인 미만 사업장은 야간근로에 대한 가산수당을 지급해 주지 않아도 되고2) 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 야간근로에 대하여 통상임금의 50% 가산수당을 지급해 주어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 질문자를 고용한 사업주가 근로계약관계를 종료할 수 있습니다.2. 질문자를 고용한 사업주는 파견업체 입니다.3. 파견업체와 1년 근로계약기간을 체결한 경우 파견 나가 근로하는 사업체가 질문자를 더 이상 사용하지 않는다고 하여도 근로계약관계 종료 여부는 파견업체가 결정할 문제입니다.4. 파견업체가 질문자 사이에 1년 더 근로계약기간을 연장하기로 구두 합의를 한 경우라도1) 파견 나간 업체에서 질문자를 더 사용하지 않는다고 했다면 파견업체에서도 질문자를 그 업체에 파견 보낼 수 없기 때문에 파견 보낼 다른 사업체가 있다면 재계약을 할 것이지만 2) 파견 보낼 다른 사업체가 없다면 재계약을 하지 않고 계약기간 만료 퇴사처리할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 근로기준법 제 56조에는2. 근로시간이 4시간 이상인 경우 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을 부여해 주어야 합니다.근로기준법 제 56조 ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.3. 따라서 조퇴를 하여 3시간 30분 근로하고 퇴근하는 경우에는 4시간 이상 근로한 것이 아니라서 30분 휴게시간을 부여해 주어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.1. 육아휴직급여 신청은2. 고용24 사이트 육아휴직 급여신청란에서 진행할 수 있습니다.3. 해당 사이트에 가입하시고 육아휴직신청절차를 확인한 후 육아휴직 신청 후 1개월 경과시 매월 신청하시면 됩니다.4. 육아휴직급여는 고용센터 관할이니 해당 고용센터에 전화하여 담당자에게 수급절차 상담을 받으시면 됩니다.