답변 내역

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로복지공단으로부터 간이대지급금을 지급 받은 경우 근로복지공단에서 질문자에게 지급한 대지급금 액수를 사용자에게 구상청구하여 받아 갑니다.그런데 도산이 되었다면 근로복지공단은 실제 구상을 받지 못합니다.위와 같은 구조라면 대지급금을 초과한 잔여 퇴직금만 회사에서 지급한 경우라면 그 초과 지급분에 대해서만 퇴직소득세 등을 공제하는 것이 맞다고 사료 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.권고사직서, 사직서 등에 서명하면 해고로 보지 않습니다.따라서 해고를 다투려면 권고사직서, 사직서 등에 절대로 서명하시면 안됩니다.회사에서 해고하기로 했다면 해고통보서를 교부해 달라고 하여 교부 받아 해고된 사실을 입증할 증거자료를 확보한 후 해고일자 기준 3개월 이내 사업장 소재지 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고의 정당성 + 절차 위반 등을 다투시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.소멸시효는 채권이 발생(임금지급일)하여 권리행사가 가능한 때부터 진행이 됩니다.민법 제 166조①소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다.②부작위를 목적으로 하는 채권의 소멸시효는 위반행위를 한 때로부터 진행한다.따라서 2022년부터 임금이 체불된 경우 체불된 각 임금채권별로 소멸시효가 진행됩니다.위 내용에 따라 2022년 발생한 임금채권 중 3년이 경과한 것은 소멸시효가 완성되어 소멸되어 진정을 제기하거나 법원에 소송을 제기해도 구제 받을 수 없게 됩니다.민법 제 163조 다음 각호의 채권은 3년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다2호 근로 에 관한 채권소멸시효 중단 사유로는 채무자의 채무승인, 법원에 소송제기(재판상 청구) 등이 있습니다.사용자가 계속 만나자고 한 사실은 채무승인을 입증할 증거자료가 되지 못하고 서면 등으로 채무액을 인정하고 변제하겠다 이런 내용이 담겨 있어야 합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.고용노동청에 임금체불 진정을 제기한 경우 근로감독관이 근로자의 주장을 인정하여 사업주의 임금체불 사실을 확정하고 사업주에게 체불임금 지급명령을 했음에도 사용자가 지급하지 못할 경우 근로자에게 발급해 주는 서면을 사업주 등 체불임금확인서라고 말합니다.사업주 등 임금체불확인서 용도는 간이대지급금 수령 또는 민사소송 제기 증거자료로 활용됩니다.민사소송 제기용으로 발급 받으려는 경우에는 취하서를 제출할 필요가 없습니다.그러나 간이대지급금 청구용으로 발급 받으려는 경우 사업주가 임금체불 사실을 다투지 않아야 하기 때문에 이럴 경우 근로감독관이 취하서 제출을 요구하는 경우가 있습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.그러나 사업장 상시 근로자 수가 5인 미만인 경우 정당한 이유가 없는 경우에도 근로자를 해고할 수 있습니다. 다만 3개월 이상 계속 근로한 근로자를 해고하는 경우에는 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하고 30일 이후 해고해야 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급해 주지 않게 됩니다.5인 이상 사업장이라면 권고사직 요청에 근로자가 동의할 의무가 없기 때문에 권고사직에 대한 동의를 이끌어 내기 위하여 퇴직위로금 + 실업급여 수급 등의 조건을 제기하고 협의를 하셔야 합니다.(강제로 퇴사시킬 수 없기 때문에 퇴직위로금 액수는 협상에 따라 달라집니다.)5인 미만 사업장이라면 어차피 해고가 가능하므로 해고절차를 진행해도 되고 해고가 가능하지만 권고사직으로 처리하면 실업급여 수급 등을 해주겠다고 협의하여 권고사직으로 퇴사시킬 수 있고 이때 보통 해고예고수당 금액 즉 1개월 정도 퇴직위로금을 지급하는 것으로 협의를 합니다.부당해고 문제와 연관되므로 노무 전문가의 상담을 받고 퇴사절차를 진행하시기 바랍니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.근로자가 사직의 의사표시를 30일 전에 한 경우사용자가 퇴직금을 지급해 주지 않기 위해 사직일자 조정을 요청할 수 있습니다.해고예고수당 발생요건 : 사용자가 해고통보 했을 것 + 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았을 것이때 근로자는 사직일자 조정 요청에 응할 의무가 없기 때문에 이를 거절하고 퇴직금이 발생하는 원래 사직일자까지 근무하고 퇴사하겠다고 하시면 됩니다.만약 사용자가 퇴직금을 지급해 주지 않기 위해 1년이 되기 전 해고를 할 경우 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 한 것이 아니므로 통상임금 30일분에 해당하는 해고예고수당을 지급해 주어야 합니다.해고예고수당은 1년치 퇴직금에 준하는 금액이라 퇴직금을 받던 해고예고수당을 받던 할 수 있기 때문에 2026.2.10 사직일자를 2026.3.6 이후로 설정하여 미리 말해도 됩니다.사직일자 조정 요청만 명확하게 거부하시면 됩니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.해고예고수당은 사용자가 해고통보를 하면서 해고일자 기준 30일 전에 해고예고를 하지 않았어야 지급 받을 수 있습니다.질문자의 경우 근로계약기간이 2025.12.31까지로 설정되어 있는 경우라 2026.2.18까지만 근무하자고 한 것이 계약기간 만료인지 아니면 해고인지부터 확정해야 합니다.명시적 또는 묵시적으로 계약기간을 폐업일 이후로 연장한 후 사용자가 일방적으로 2026.2.18까지 근무하고 그만 나오라고 했다면 해고가 되고 30일 전에 해고예고를 한 것이 아니므로 해고예고수당 청구를 할 수 있다고 볼 수 있습니다.그러나 명시적 또는 묵시적으로 계약기간을 폐업일까지만 연장한 것으로 해석이 되면 사용자가 2026.2.18까지 근무하고 그만 나오라고 한 것은 해고가 아니고 계약기간 만료 통보로 볼 수 있으므로 해고예고수당을 청구하기 어렵게 됩니다.따라서 계약기간이 어느 시점까지 연장된 것인지를 확정할 수 있는 증거자료가 있어야 해고예고수당 문제를 해결할 수 있어 보입니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.실업급여 대상이 되려면우선 고용보험에 가입하여 피보험 단위기간 일수가 180일 이상이어야 하고권고사직, 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 이직해야 합니다.위 요건을 구비한 것인지 여부는 회사에서 작성하여 고용센터에 제출하는 이직확인서를 기준으로 판단하기 때문에상용직으로 근로하다 비자발적인 사유로 이직한 경우 회사에서 이직확인서를 작성하여 고용센터에 제출해 주어야 실업급여 절차가 진행됩니다. 다만 일용직으로 신고된 경우에는 이직확인서 제출 대상은 아닙니다.고용보험이 가입되어 있지 않다면 실업급여 수급이 불가하고 이럴 경우 피보험자격 확인 청구 등을 통하여 고용보험을 소급가입하여 피보험 단위기간 일수 180일을 구비해야 합니다.사용자의 설명은 법 내용과 맞지 않습니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.최종직장에서 1개월 이상 근로하다 권고사직, 계약기간 만료로 이직할 경우 최종직장 이직일 기준 18개월 안에 있는 이전직장 일수를 합산하여 180일을 채우면 실업급여 신청이 가능합니다.B회사 소속으로 근무중 같이하기 힘들것 같다며 2월 11일까지만 근무할수있냐는 통보 받았다고 하시는데1) 권고사직 요청으로 볼 수도 있고2) 사직해 줄 수 있냐는 요청으로 볼 수 있고3) 해고로 볼 수도 있습니다.따라서 질문자가 회사에 퇴사할 생각이 없다고 말하고 만약 권고사직 요청이라면 권고사직서를 작성하여 실업급여 수급이 가능하게 하면 고려해 보겠다고 하여 퇴사 사유를 확정하셔야 실업급여 문제가 해결됩니다.해고통보면 해고통보서를/권고사직 요청이면 권고사직서를 작성하고 1부 교부 받으셔야 이를 증거자료로 하여 이직사유에 대한 대응이 가능합니다.

안녕하세요. 최창국 노무사입니다.사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 계속 사용하면 의무적으로 무기계약직(정규직)으로 전환해 주어야 합니다.따라서 일반 사기업의 경우에는 채용시 1년 계약직으로 채용할 경우 대부분 2년까지만 사용하고 계약기간 만료로 퇴사처리 합니다.기간제법 제 4조 ②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.왜냐하면 2년을 초과하면 정규직으로 의무 전환해 주어야 하고 이럴 경우 일을 잘하던 못하던 정년(만 60세)까지 고용을 해야 하기 때문입니다.그러나 계약직 공무원의 경우에는 공무원법에 별도 계약기간을 설정할 수 있는 권한이 있어 기간제법 제 4조가 배제되어 2년을 초과하여 근로시켜도 정규직으로 전환해 주지 않아도 되기 때문에 계속 사용하는 것입니다.참조 : 기간제법 제 4조①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우설명이 도움이 되셨길 바랍니다.