답변 내역

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.퇴사 의사는 반드시 직접 방문해서 전달해야 하는 것은 아닙니다. 전화나 문자 등으로 퇴사 의사표시는 가능합니다. 다만, 추후 분쟁을 방지하기 위해서는 문자나 메신저 등 기록이 남는 방법을 함께 사용하시는 것을 권장드립니다.또한 실제로 7일간 근무를 하였다면 근로를 제공한 기간에 대한 임금은 모두 지급받을 수 있습니다. 근무기간이 짧다는 이유만으로 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하지 않거나 일부만 지급하는 것은 허용되지 않습니다.다만 정확한 지급액은 질문자님의 급여형태, 정확한 근무일수 및 근무시간에 따라 달라질 수 있습니다. 해당 부분은 함께 확인해보시는 것이 좋겠습니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.1. 우선 말씀하신 것처럼 육아기 근로시간 단축을 한 근로자의 평균임금은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의3 제4항에 따라 육아기 근로시간 단축 기간을 평균임금 산정기간에서 제외하여 산정합니다.따라서 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 육아기 근로시간 단축으로 감소한 임금이 그대로 반영되지 않도록 산정 하는것이 원칙입니다. 2. 평균임금에 산입되는 정기상여금 등 임금은 평균임금 산정 대상에 포함됩니다. 다만 육아기 근로시간 단축 기간은 평균임금 산정기간에서 제외되므로, 평균임금에 산입되는 상여금도 이를 반영하여 산정하게 됩니다. 다만 해당 금품이 평균임금에 산입되는 임금인지 여부는 지급기준과 지급성격에 따라 달라질 수 있으므로, 구체적인 지급기준을 확인하실 필요가 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로자와 사용자가 계약 종료일을 앞당기기로 합의하였다면, 반드시 새로운 근로계약서를 다시 작성해야하는것은 아닙니다.다만, 기존 근로계약서와 다른 날짜에 퇴직하기로 합의하였다면, 퇴직일 변경에 대한 합의 내용이 확인될 수 있는 서류(합의서, 사직서, 이메일, 문자 등)를 남겨두는 것이 바람직합니다. 근로계약서 작성시 변경된 날짜 등을 다시 확인해보세요.퇴직 이후에는 실제 퇴직일을 기준으로 고용보험 상실신고와 이직확인서를 작성하면 되며, 실업급여는 최종 이직사유와 수급 요건을 충족하는 경우 신청 가능 합니다.다만, 계약기간 만료인지, 합의에 의한 계약 종료인지에 따라 이직확인서 작성 내용이 달라질 수 있으므로, 계약을 앞당기게 된 경위를 함께 확인하시는 것을 권유드립니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 1. 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이를 수용하여 근로관계를 종료하는 것이므로, 일단 이러한 합의가 성립하였다면 회사가 일방적으로 이를 자진퇴사로 변경하여 주장하기는 어렵습니다.해고란 근로자의 계속 근로 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료하는 행위입니다.2. 만약 권고사직 합의가 성립되지 않은 상태에서 사직서를 작성하지 않았고, 사업주가 일방적으로 더 이상 출근하지 말라고 한다면 '해고'에 해당할 가능성이 있습니다.3. 또한 새로운 사람을 채용하였으니 그만두라고 하였음에도 근로자가 계속 근로 의사를 표시하고 있다면, 실질적으로는 해고에 해당할 수 있습니다.4. 현재 사직서를 요구받더라도 신중하게 작성하시기 바랍니다. 작성하더라도 퇴직사유를 사실과 다르게 '자진퇴사'로 기재하지 마시고, 권고사직이라고 기재하였다면 사진을 촬영하거나 사본을 보관해 두시는 것이 좋습니다.5. 사직서에 권고사직으로 작성하였음에도 사용자가 이를 임의로 자진퇴사로 변경하여 처리하는 것은 적절하지 않으며, 실제 퇴직 경위에 따라 권고사직 여부가 판단됩니다. 녹취 등 관련 자료는 중요한 증거가 될 수 있으므로 잘 보관하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.지나치게예쁜삼계탕님 질문에 대한 결론부터 말씀드리겠습니다.1) 근로계약서는 근로계약 체결 시 근로자에게 원본 1부 교부해야합니다. 매월 계약을 새로 체결한다면 매월 체결 시마다 근로계약서를 교부받는 것이 원칙입니다. 계약서를 작성하지 않거나 교부하지 않는 경우에는 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 1항 및 2항2) 퇴직금은 사업장 규모와 관계없이 주 소정근로시간 15이상, 1년 이상 계속 근무한 근로자에게 발생합니다. 질문 내용처럼 주 16시간 근무라면, 다른 요건을 충족하는 경우 1년 이상 근무 시 퇴직금을 받을 수 있습니다.다만, 현재 매월 새로운 근로계약을 체결하는 이유와 실제로 근무가 계속 이어지고 있는 것인지를 함께 확인 해보시면 좋을 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 회사에서 후임자가 구해질 때까지 계속 근무할 것을 일방적으로 강요할 수는 없습니다.기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 사직 의사를 표시할 수 있으며, 원칙적으로 사직 의사표시 후 1개월이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다.(참고 민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.또한 월급제의 경우에는 다음 임금지급기 이후 1임금지급기(1개월)가 지나면 퇴직의 효력이 발생할 수 있습니다.(민법 제660조 제3항)따라서 퇴직일을 명시하여 사직서를 제출한 후 그 시점까지 정상적으로 근무하였다면, 회사가 후임자를 구하지 못했다는 이유만으로 계속 근무를 강제하기는 어렵습니다.다만 근로계약서나 취업규칙에 퇴직 절차에 관한 별도의 규정이 있는지, 그리고 회사와 퇴직일에 대해 별도 합의가 있었는지는 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.일반적으로 이러한 사정만으로 형사 고소를 당하는 경우는 드물지만, 원만하게 퇴직 절차를 진행하는 것이 좋을 거 같습니다..감사합니다..

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.실업급여 수급대상인지 여부에 대해서 결론부터 말씀드리면, 회사에서 권고사직을 제안했고 이를 수용한 것이라면 비자발적 이직에 해당할 수 있어 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 추가적으로 해고처리되었다고 하셨는데..회사가 일방적으로 근로관계를 종료하였다면 해고에 해당할 수 있으며, 해고에 정당한 이유가 없다면 부당해고 구제신청도 검토할 수 있습니다. 다만, 해고든 권고사직이든 모두 비자발적 이직에 해당할 수 있으므로, 실업급여 수급 대상이 될 가능성이 있습니다.해고는 근로자 의사와 관계없이 근로관계를 일방적으로 종료하는 행위이며, 권고사직은 사용자가 퇴직를 권유하고 근로자가 이를 수용하고 퇴직하는 행위입니다.실제 실업급여 수급대상인지 여부는 고용보험상 이직사유가 어떻게 신고되었는지(비잘적이직)와 피보험단위기간 180일 이상 등 수급요건을 함께 충족해야 합니다.실무적으로는 사직서를 직접 작성한 것인지, 회사에서 권고사직 또는 해고로 이직확인서를 제출하는지를 확인하는 것이 중요합니다. 만약 자발적 퇴사로 신고(예;자진퇴사) 되었다면 사실관계를 소명하여 정정 절차를 진행할 수도 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.원칙적으로 퇴직금은 퇴직일부터 14일 이내에 지급되어야 합니다. (근로기준법 제36조)다만, 당사자 간 합의가 있는 경우에는 지급기일을 연장할 수 있습니다. 따라서 '제일신속한 매운탕'님의 소속 회사의 희망퇴직 공고상 "퇴직금 지급을 연기한다."라는 내용이 기재되어 있더라도 근로자(제일신속한매운탕님)가 이에 대하여 동의하였는지가 가장 중요합니다.회사와 구체적인 합의 내용을 다시 한번 확인해보시기 바랍니다.말씀하신 것처럼 희망퇴직 공고 외에 별도의 합의서나 지급기일 연장에 대한 동의가 없었다면, 원칙적으로 퇴직일로부터 14일 이내에 지급되어야 할 가능성이 높다고 판단됩니다.정확한 판단은 퇴직금 지연에 관한 명시적인 서류가 없었더라도 희망퇴직 신청서나 동의서에 지급기일 연장에 관한 내용이 포함되어 있는지 여부에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 관련 서류를 다시 확인해 보시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 근로기준법상 상시근로자수는 4대보험 가입 여부나 현금 지급 여부와 관계없이 실제 사용하는 상시근로자 수를 기준으로 판단합니다.특히 연차유급휴가(근로기준법 제60조) 적용 여부는 근로기준법 시행령 제7조의2 제3항에 따라 '법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하였는지'를 기준으로 판단합니다.따라서 가장친화적인요리사님의 질문 내용처럼 현재 기준으로부터 2개월 전까지는 상시근로자가 6명이었고, 이후 5명 미만이 되었다면, 단순히 현재 5인 미만이라는 이유만으로 연차수당이 발생하지 않는다고 단정할 수는 없습니다. 처음에 설명드렸던 내용지만, 설명하신 내용은 고용보험 적용 기준으로 근로자수를 산정하신 것 같은데.. 상시근로자수는 실제 사용 상시근로자수로 판단하셔야합니다. 즉, 지난 1년간 상시근로자 수를 근로기준법 시행령의 산정방법에 따라 검토할 필요가 있습니다.근로기준법 시행령 제7조2 1항, 2항,3항참고로 연차유급휴가 적용 여부는 연차 운영방식(입사일 기준 또는 회계연도 기준)에 따라 직전 1년간 계속하여 5명 이상을 사용한 사업장인지 여부를 기준으로 판단합니다.아쉽게도..가장친화적인요리사님의 질문상의 내용만으로는 최근 1년간 근로자 수의 변동 내역이 적시되지 않아 정확하게 판단하기 어렵습니다. 최근 1년간 월별 근로자 수를 알려주시면 상시근로자수 판단 도와드리겠습니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.육아기 근로시간 단축으로 1일 소정근로시간이 8시간에서 6시간으로 변경되었다면, 이에 따라 월 소정근로시간과 기본급을 근로시간에 비례하여 조정될 수 있습니다.이 경우 월 통상임금 총액(예:기본급)은 감소할 수 있으나, 기본급이 소정근로시간과 동일한 비율로 줄었다면 시간급 통상임금은 종전과 동일한 금액입니다.예를 들어 기존 기본급을 209시간으로 나눈 시간급과, 단축 후 기본급을 157시간으로 나눈 시간급이 같다면 시간급 통상임금에는 변동이 없는 것으로 판단하시면 됩니다..다만, 아래와 같은 경우에는 불이익 처우인지 별도의 검토가 필요합니다. 1) 기본급이 단축시간 비율보다 더 많이 삭감된 경우 또는 2)기존에 통상임금에 포함되던 고정수당까지 부당하게 제외된 경우