답변 내역

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.주휴수당은 1주간의 소정근로일을 개근하고, 주휴일까지 근로관계가 유지되는 경우 발생합니다.질문 내용을 보면 7월 5일에 퇴사한다고 회사에 문자로 통보한 것으로 보입니다. 만약 실제 퇴직일이 7월 5일이라면, 6월 29일부터 7월 3일까지 소정근로일을 모두 개근하였고 주휴일인 7월 5일까지 재직하므로 해당 주의 주휴수당이 발생할 가능성이 있습니다.반면 7월 3일이 실제 퇴직일이고, 7월 5일은 단순히 퇴사의사를 통보한 날이라면 주휴수당은 발생하지 않을 수 있습니다.따라서 이 사안은 '퇴사 통보일'이 아니라 '실제 퇴직일'이 언제인지를 기준으로 판단해야 합니다. 회사가 실제 퇴직일을 언제로 처리하였는지 확인해 보시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.질문하신 사안은 근로자의 날(5월 1일)에 근무한 경우이므로 일반 공휴일과는 구분하여 판단해야 합니다.근로자의 날은 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 유급휴일이며, 근무를 제공한 경우에는 원칙적으로 휴일근로수당을 지급하여야 합니다.따라서 단순히 대체휴무 1일을 부여했다는 사정만으로 휴일근로 가산수당 지급의무가 면제되는 것은 아닙니다. 대체휴무를 부여받았더라도 근로자의 날에 실제 근무하였다면 휴일근로수당 지급 여부를 별도로 검토해야 합니다.다만 임금이 월급제인지 시급제인지, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 규정이 있는지 등에 따라 구체적인 계산방법은 달라질 수 있습니다.질문하신 사례가 시급제(12,000원)이고 근로자의 날이 원래 근무일이었다면, 근무한 시간에 대한 통상임금과 휴일근로 가산수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.근로기준법 제43조는 임금의 통화지급, 직접지급, 전액지급, 정기지급의 원칙을 규정하고 있습니다.질문과 같이 매월 정해진 임금지급일에 지급하지 않고 1~2주씩 반복적으로 지급이 지연되는 경우에는 '정기지급의 원칙'에 위반될 가능성이 있습니다. 이후 임금을 모두 지급했다고 하더라도 지급기일을 반복적으로 지키지 않았다면 근로기준법 위반이 문제될 수 있습니다.따라서 이러한 상황이 8개월가량 반복되었다면 고용노동부에 임금체불 진정을 제기하여 지급 지연 사실을 신고할 수 있습니다. 급여명세서, 급여 입금내역, 근로계약서 등을 함께 제출하면 사실관계 확인에 도움이 됩니다.다만 사업장의 규모나 구체적인 지급일, 실제 입금일 등에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 관련 자료를 함께 확인해 보시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.수습기간 3개월이라는 이유만으로 사용자가 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.일반적으로 수습기간은 1년 이상 근로계약을 체결하는 경우 업무 적합성을 평가하기 위해 두는 기간입니다. 수습근로자도 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다.다만 수습근로자의 경우에는 일반 정규직 근로자보다 해고의 정당성이 다소 완화되어 판단될 수 있습니다. 그럼에도 객관적인 평가자료 등을 통해 계속 고용하기 어렵다는 사정이 인정되어야 하며, 단순히 "매출이 안 나온다"는 사정만으로 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다.또한 수습기간 중 해고를 당하더라도 부당해고에 해당한다고 판단되면 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 다만 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에 가능합니다.부당해고 통보 받은 날로부터 3개월(90일) 지나기 전에 지방노동위원회에 구제신청 가능합니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.먼저 임신을 이유로 불이익을 주거나 육아휴직 사용을 이유로 불리하게 처우하는 것은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률에서 원칙적으로 금지하고 있습니다.육아휴직은 계속 근로기간이 6개월 이상인 근로자라면 신청할 수 있으며, 육아휴직 신청 시 반드시 1년 후 복귀를 확정적으로 약속해야 하는 것은 아닙니다. 복귀를 전제로 제도를 이용하더라도, 이후 개인 사정으로 퇴직하게 되었다는 이유만으로 이미 지급받은 육아휴직급여를 반환해야 하는 것은 아닙니다. 다만 허위로 제도를 이용하는 등 부정수급에 해당하는 경우는 별도로 문제가 될 수 있습니다.또한 육아휴직 후 복직하지 않고 퇴직하더라도 퇴직금 지급 요건(계속근로기간 1년 이상 등)을 충족하였다면 퇴직금은 지급 대상입니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 19조 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 10조다만 대표님이 임신 사실이나 육아휴직 등을 이유로 임금을 삭감하거나 불이익을 주는 경우에는 별도의 법적 문제가 될 수 있으므로, 관련 대화 내용이나 문자 등을 보관해 두시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.1. 임금관련 답변5인 미만 사업장이라도 최저임금법은 동일하게 적용되므로 실제 근로한 시간에 대해서는 최저임금 이상을 지급해야 합니다. 또한 주 소정근로시간이 15시간 이상이고 주휴수당 발생 요건을 충족하면 주휴수당도 지급 대상입니다.질문 내용만으로 보면 시급 10,320원, 10:00~20:00(휴게 없음) 근무, 월 2회 휴무인 것으로 보입니다. 다만 '월 2회 휴무'의 의미(고정휴무 여부, 근무표 등)에 따라 월 근로시간과 주휴수당 계산이 달라질 수 있어 정확한 계산은 근무형태를 추가로 확인해야 합니다.말씀해주신 내용을 기준으로 단순 계산하면(주휴수당 제외) 월 급여는 약 280만 원 수준으로 예상됩니다. 다만 주휴수당 발생 여부와 '월 2회 휴무'의 구체적인 근무형태에 따라 실제 지급되어야 할 금액은 달라질 수 있습니다.또한 5인 미만 사업장은 연장·휴일근로 가산수당(50%)은 적용되지 않지만, 토요일·일요일을 포함하여 실제 근무한 시간에 대한 통상임금(1배)은 모두 지급되어야 합니다.만약 실제 지급받은 임금이 최저임금에도 미달하거나 지급되지 않았다면 5인 미만 사업장이라도 임금체불 진정은 가능합니다. (※ 체당금(대지급금) 해당 여부는 별도의 요건을 충족해야 합니다.)2. 퇴직관련 답변퇴직서를 제출했다고 해서 즉시 근로관계가 종료되는 것은 아닙니다.예를 들어 30일인 달에 월 2회 휴무, 1일 10시간(휴게 없음) 근무라면 실제 근무시간은 약 280시간(28일 × 10시간)입니다. 다만, 근무표를 기준으로 최종 계산하는 것이 정확합니다.기간의 정함이 없는 근로계약이라면 민법 제660조에 따라 근로자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있으나, 원칙적으로 회사가 사직 의사표시를 받은 날부터 1개월이 경과하면 퇴직의 효력이 발생합니다(민법 제660조 제2항).또한 월급제와 같이 기간으로 보수를 정한 경우에는 사직 의사표시 후 다음 임금지급기 이후 1임금지급기가 경과해야 효력이 발생합니다(민법 제660조 제3항).따라서 회사의 동의 없이 바로 출근하지 않는 경우에는 무단결근으로 문제될 가능성이 있습니다. 다만, 회사가 즉시 퇴직에 동의하는 경우에는 그 시점에 근로관계가 종료될 수 있습니다.구체적인 판단은 근로계약서나 취업규칙의 퇴직 관련 규정, 퇴직 의사표시 시기 등에 따라 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.3개월 경력도 경력으로 인정은 됩니다. 다만 채용 시 평가 비중은 회사와 직무에 따라 달라질 수 있으며, 일반적으로는 1년 이상의 실무경력을 우대하는 경우가 많습니다.따라서 3개월 근무 후 이직하더라도 해당 기간 동안 수행한 업무와 성과를 이력서에 구체적으로 작성하는 것이 중요합니다.또한 이직에 필요한 자격증은 희망하는 직무에 따라 달라집니다. 예를 들어 사무직은 컴퓨터활용능력, 회계직은 전산회계·전산세무, 인사·노무 분야는 공인노무사나 경영지도사 등이 도움이 될 수 있습니다.3개월의 경력이라도 업무 경험으로 인정될 수 있으므로, 담당 업무와 성과를 구체적으로 정리해 두시는 것을 추천드립니다. 또한 필요한 자격증과 우대사항은 희망 직무 및 회사마다 다르므로 채용공고를 함께 확인하시기 바랍니다.어떤 직무로 이직을 희망하시는지 알려주시면 필요한 자격증과 준비 방향을 보다 구체적으로 안내드리겠습니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.회사의 파산절차에서 채권신고와 체당금(간이대지급금·도산대지급금)은 서로 별개의 제도입니다. 다만, 도산대지급금의 경우에는 파산절차에서 채권을 신고한 사실이 지급요건이나 체불임금 확인에 중요한 자료로 활용될 수 있으므로, 특별한 사정이 없다면 채권신고는 하는 것이 바람직합니다.또한 퇴직금정산서의 금액이 실제 체불액과 다르다고 판단된다면, 증빙 없이 임의의 금액을 기재하기보다는 근로계약서, 급여명세서, 통장거래내역 등을 기준으로 산정하여 신고하는 것이 원칙입니다.다만 신고기한이 임박한 상황이라면 우선 현재 확인 가능한 자료를 바탕으로 채권신고를 하고, 이후 법원이나 파산관재인의 보정 요구에 따라 관련 증빙을 제출하거나 금액을 정정하는 방법도 가능합니다.근로계약서, 통장 급여등 이체내역, 4대보험 내역 등체불임금 액수가 불명확하거나 회사가 작성한 정산서에 오류가 있는 경우에는 파산관재인 또는 관할 법원에 문의하여 보정 절차를 안내받으시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.임금피크제가 도입된다고 해서 반드시 연봉이 삭감되는 것은 아닙니다. 제도의 유형에 따라 임금을 유지하는 경우도 있으며, 임금을 조정하는 경우에는 근로시간이나 업무량을 함께 조정하는 방식으로 운영되기도 합니다.또한 임금피크제를 도입하는 것이 법적으로 의무인 것은 아니며, 취업규칙 변경 등 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 특히 근로자에게 불리한 내용이라면 근로기준법상 동의 절차 등이 문제될 수 있습니다.아울러 임금피크제는 단순히 연령만을 이유로 일률적으로 임금을 삭감하는 것이 허용되는 것은 아니며, 업무 내용, 책임, 근로시간의 변화 등 합리적인 이유가 있는지에 따라 적법성이 판단됩니다.따라서 회사에서 임금피크제를 도입한다고 하여 무조건 이를 수용해야 하는 것은 아니며, 도입 방식과 절차의 적법성을 개별적으로 검토할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이수민 노무사입니다.취업규칙은 신고를 해야 효력이 발생하는 것이 아닙니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 취업규칙이 법령이나 단체협약에 위반되지 않고, 적법한 절차(의견청취 또는 불이익 변경 시 동의)를 거친 후 근로자에게 게시·비치하거나 배부하여 충분히 주지하였다면, 신고 이전이라도 효력이 발생합니다.따라서 2025년 12월 취업규칙 제정 당시 적법하게 근로자 의견청취 또는 동의 절차를 거쳤고, 이후 취업규칙 내용을 변경하지 않았다면 당시 동의서를 첨부하여 신고하는 것이 원칙입니다.다만 취업규칙 내용을 변경한 경우에는 변경 내용에 따라 다시 의견청취 또는 동의 절차가 필요할 수 있습니다. 단순히 신고가 지연되었거나 그 사이 근로자가 일부 변경되었다는 사정만으로 기존 취업규칙에 대한 동의를 다시 받을 필요는 없을 것으로 판단됩니다.취업규칙 작성·변경 시 근로자 과반수 의견을 듣고, 불이익 변경은 과반수 동의를 받아야 하며, 신고 시 의견서를 첨부해야 합니다.다만 구체적인 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 취업규칙의 내용 변경 여부와 제정 당시 절차의 적법성을 함께 확인해 보시기 바랍니다. 감사합니다.