답변 내역

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.회사는 근로자의 추가 무급휴직 신청을 거부할 수 있으며, 복직 명령 불응 시 무단결근으로 징계해고가 가능합니다. 법정 육아휴직(남녀고용평등법 제19조) 소진 후의 일반 휴직은 법적 의무가 아니므로 취업규칙에 의무 규정이 없는 한 회사의 승인 재량에 속하며, 거부하더라도 법 위반이 아닙니다. 정당한 사유 없이 복귀하지 않는다면 상시 5인 이상 사업장이라도 사규상 절차를 거쳐 징계(해고 등) 처분이 가능합니다(근로기준법 제23조). 만약 승인한다면 국민연금 납부예외, 건강보험 고지유예 등 기존 4대 보험 정지 상태는 연장 신청을 통해 동일하게 유지할 수 있습니다.징계해고의 경우에도 근로기준법 및 취업규칙에 따른 절차는 준수되어야 합니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.간이대지급금 신청은 형사고발 여부와는 무관합니다. 현행 「임금채권보장법」 제7조제1항제3호에 따라 노동청에서 ‘체불 임금등·사업주 확인서’를 발급받으면 별도의 민사소송 절차 없이 근로복지공단에 대지급금을 청구할 수 있습니다. 사업주가 끝내 출석을 거부하더라도 노동감독관은 근로자의 진술과 객관적 증빙자료(근로계약서, 급여통장 내역 등)를 바탕으로 체불액을 직권 확정할 수도 있습니다. 그러나 구체적인 사건 내용에 따라 체불액 확정이 어려운 경우도 있을 수 있기 때문에, 담당 노동감독관에게 객관적인 자료 제출과 더불어 확인서 발급을 요청해보시길 권해드립니다.사업주 출석 거부 시 형사고소를 고려해 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.계속근로기간이 3개월 미만인 근로자는 해고예고 및 해고예고수당 지급 의무가 모두 면제되므로 즉시 해고가 가능하며, 합의퇴직(권고사직) 시에도 해고가 아니므로 수당이 발생하지 않습니다.1. 근로기준법 제26조 단서 제1호에 따라 3개월 미만 근무자는 30일 전 예고 없이 즉시 해고할 수 있고 수당 지급 의무도 없습니다. 다만 상시 5인 이상 사업장이므로 해고 시 정당한 이유(제23조 제1항)와 서면통지(제27조)를 갖추지 못하면 부당해고 구제신청의 대상이 됩니다.정당한 이유에 해당하는지는 전문가와 상담하시어 대비하시길 권해드립니다.2. 면담을 통해 사직서를 수리하는 권고사직은 근로관계 합의해지에 해당하므로 해고예고수당 청구권 자체가 성립하지 않습니다. 실무상 부당해고 리스크를 차단하기 위해 권고사직으로 진행하시길 권해드립니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.기준 미만이라 하더라도 고용센터 육아휴직 급여 신청 시 아르바이트 사실은 반드시 신고해야 합니다. 고용보험법 시행규칙 제116조 제3항에 따라 ① 주 소정근로시간 15시간 미만, ② 월 소득 150만 원 미만을 모두 충족하면 육아휴직 급여가 감액 없이 전액 지급됩니다. 다만, 취업 사실 자체를 미신고할 경우 부정수급으로 처리될 수 있으므로 신청서상 '취업 사실'에 체크하고 소명용 근로계약서를 첨부하셔야 합니다. 출근 일수(월 8회)에 대한 법적 제한은 없으며 시간과 소득 기준만 충족하면 됩니다. 아울러 원직장 취업규칙의 겸직금지 위반 여부는 노동법상 급여 수급과 별개로 징계 사유가 될 수 있으니 주의를 권해드립니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.질문자님께서 해고·징계 카테고리에 질문을 하신 점을 고려해서, 회사의 취업규칙 중 징계규정에 관한 질문으로 이해하고 답변을 드리겠습니다. 회사의 징계는 단순 응보가 아닌 직장 질서 유지와 근로자의 교정이 목적이므로 비례성을 잃은 과도한 배제는 위법합니다. 따라서 근로기준법 제23조와 대법원 판례에 따라 비위 정도와 개전의 정을 종합적으로 고려해야 하며, 사용자의 과도한 징계권 행사는 법률적 구제 절차를 통해 견제할 수 있으므로 적극적으로 제도를 이용하시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.동일한 조건의 다른 조원들에 비해 부당할 정도로 과중한 업무를 지속적으로 강요받고 타당한 이유 없는 과도한 독촉이나 부당한 지적이 지속된다면 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다. 근로기준법상 괴롭힘 신고는 1차적으로 사업주(회사) 조치가 원칙이므로 바로 노동청에 신고하더라도 노동청에서 회사의 자체 조사를 먼저 안내할 수 있습니다. 따라서 객관적인 업무량 차이 데이터와 구체적인 지시 정황 등 증거를 확보한 후 상급자 면담을 통해 형평성 있는 업무 조정을 요청하고, 개선되지 않거나 불이익 조치가 있을 경우 해당 면담 기록을 바탕으로 노동청에 진정을 진행하시는 것을 권해드립니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.직장 내 괴롭힘으로 발생한 우울증은 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 산재 신청 및 승인이 가능합니다. 산재보험법 제37조 제1항 제2호 다목에 따라 사업장 규모(5인 미만 포함)와 무관하게 모든 근로자에게 적용됩니다. 다만 공단의 승인을 얻기 위해서는 정신건강의학과 확정 진단 외에도 괴롭힘 사실(메신저, 녹취, 일기 등)과 발병 간의 상당인과관계를 객관적으로 입증해야 합니다. 노동청 진정이나 사내 신고를 통해 괴롭힘 사실 확인서를 먼저 확보한 뒤 신청하시는 것을 권해드립니다.구체적인 법령은 「산업재해보상보험법」 제37조 제1항 제2호 다목을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.상시근로자 5인 이상 사업장은 근로기준법에 따라 연장근로 시 통상임금(기본시급)의 1.5배 이상을 지급해야 하므로, 기본시급을 최저시급인 10,320원으로 정했다면 연장근로 시급은 최소 15,480원 이상이어야 합니다. 단가 총액을 맞추기 위해 임의로 연장근로 시급을 12,035원으로 하향 적용하는 '시급 이원화' 방식은 법정 가산수당 미달 지급에 따른 근로기준법 위반(임금 체불) 및 노무비 서류 허위기재 문제가 발생할 수 있으므로 주의하시기 바랍니다.근로기준법 제56조를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.마지막 근무일이 2026년 12월 31일이라면 만 10년이 충족되므로, 문의하신 두 시점 모두 퇴직금 누진율 1.5배가 적용됩니다. 근속기간은 민법 제160조에 따라 역(曆)에 의해 계산하므로, 2017년 1월 1일부터 기산할 경우 2026년 12월 31일까지 근무해야 정확히 만 10년이 완성됩니다. 따라서 2026년 12월 31일까지 근무 후 퇴직(퇴직효력발생일: 2027년 1월 1일)하거나 2027년 2월 28일 퇴사 시 모두 10년 이상 재직에 해당합니다. 다만 사업장 취업규칙상 ‘퇴사일’을 마지막 근무일로 보는지 근로관계 종료일로 보는지에 따라 1일 차이로 미달할 수 있으므로, 사규상 근속기간 산정 기준을 재확인하시기 바랍니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.고용노동부 행정해석(임금근로시간과-1736, 2021.8.4.))에 따라 1년 미만 근로자에게 부여되는 1일 단위 연차휴가도 회사의 승인을 받은 무급병가나 휴직 등 근로의무 정지 기간이 있다면 비례산정(시간 단위 산정)이 가능합니다. 예를 들어 한 달 소정근로일 20일 중 1일의 승인 병가를 사용한 경우, 결근으로 처리되어 연차가 아예 사라지는 것이 아니라 소정근로일수 제외 비율에 따라 약 7.6시간 형태의 시간 단위 연차휴가가 발생하게 됩니다.예를 들어, 9월의 소정근로일이 20일이고 그 중 1일의 승인 병가를 사용한 경우, 소정근로일수 제외 비율에 따라 약 7.6시간 형태의 시간 단위 연차휴가가 발생하게 됩니다.