답변 내역

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.담당자와 통화하셔서 오기된 내용을 수정하셨다고 하시니 걱정않으셔도 될 듯합니다. 다만, 향후 혹시 모를 분쟁에 대비하셔서 담담자에게 통지한 사실을 통화녹취나 메세지, 메일 등으로 남겨두시는 것이 좋겠습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.자진퇴사 후 타 사업장에서 3개월 계약직으로 근무하고 계약기간 만료로 퇴직할 경우, 이전 직장의 근무기간과 합산되어 실업급여 수급 자격(피보험 단위기간 180일 이상)이 인정될 수 있습니다. 다만 퇴사 통보의 경우, 당일 통보 시 사용자의 승인이 없으면 법적으로 약 1개월간 근로관계가 유지되어 무단결근 및 고용보험 이중가입 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 11월 12일 계약직 출근 일정에 맞춰 최소 1개월 전(10월 10일경) 미리 퇴사 의사를 통보하시는 것이 안전합니다. 주말 아르바이트는 중소기업 퇴사 전에 미리 그만둘 필요는 없으나, 3개월 계약직이 끝난 후 실업급여를 신청하기 전까지는 반드시 근로관계를 종료하고 고용·산재보험 상실 처리를 완료하셔야 수급에 차질이 생기지 않습니다.참고사항으로 고용보험법 시행규칙 [별표 2]에 따라 최종 퇴사 사유가 회사의 재계약 거절 등에 따른 '계약기간 만료(코드 23)'로 처리되어야 비자발적 이직으로 인정됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.실손의료비 표준약관상 산재 처리 시 본인부담금의 40%만 보장되어 환수 통보 자체는 적법하나, 장기적으로는 산재 승인이 근로자에게 훨씬 유리합니다. 단기적인 환수로 금전적 손해가 발생한 듯 보여도, 향후 어깨 병변 재발 시 「산업재해보상보험법」 제51조에 따른 재요양 신청이 가능하며 관절 운동제한 잔존 시 동법 제57조의 장해급여를 수령할 수 있습니다. 또한 「근로기준법」 제23조 제2항에 따른 신분보장과 더불어 추후 동일 부위 추가 상해 시 인과관계 입증이 수월해집니다. 따라서 환수금은 반납하시되, 주치의를 통해 잔존 장해 여부를 확인하여 장해급여를 청구하시길 권해드립니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.기재하신 환자 이송, 의료 보조, 타 부서 대근 등 지속적인 타 업무 수행은 감시·단속적 근로자 승인 취소 사유에 해당할 가능성이 있습니다. 이 경우 관할 노동청에 승인 취소 진정을 제기할 수 있고, 승인 효력이 상실되면 과거 3년 치 연장·휴일수당(상시 5인 이상 사업장인 경우)을 체불임금으로 청구할 수 있습니다. 또한, 근로기준법 제104조에 따라 근로자가 위반사실을 노동청에 통보하였다는 이유로 사용자는 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못하도록 규정하고 있다는 점도 참고하시기 바랍니다.다만, 노동감독관의 현장조사 등에 따라 구체적인 판단은 달라질 수 있습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.아르바이트라 하더라도 폐점으로 인한 즉시 해고는 위법하며, 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 '해고예고수당'을 청구할 수 있습니다. 근로기준법 제26조의 해고예고 제도는 고용형태(정규직·알바)나 5인 미만 사업장 여부와 무관하게 전면 적용됩니다. 계속근로기간이 3개월 이상이어야 적용되나, 질문자님의 경우 동일 사업주 밑에서 포지션 변경을 위해 작성한 사직서는 형식적 절차에 불과하므로 실질적인 계속근로(1년 2개월)가 인정될 가능성이 있습니다. 따라서 사용자가 30일 전에 예고하지 않은 이상 해고예고수당 지급 의무가 발생하므로, 사업장 관할 고용노동관서에 진정을 제기하여 권리를 구제받으시기 바랍니다.해고예고수당은 통상임금 30일분으로 산정됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.근로기준법상 업무 외 질병이나 부상에 따른 ‘병가’는 법정 휴가로 규정되어 있지 않으므로, 유급 여부 및 승인 기준은 전적으로 사내 취업규칙이나 단체협약 등 약정에 따라 결정됩니다. 법령상 부여 의무가 없어 사규에 병가 규정이 없다면 회사가 병가를 승인하지 않거나 무급으로 처리하더라도 법 위반에 해당하지 않습니다. 이러한 경우, 상시 5인이상 사업장에 해당한다면 연차유급휴가제도를 활용하시기 바랍니다.연차유급휴가제도는 상시 5인이상 사업장에 적용됩니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.근로기준법상 개인 질병에 따른 병가는 법정 휴가가 아니므로, 사규에 별도 규정이 없다면 회사가 병가를 부여할 법적 의무는 없습니다. 따라서 필요한 경우 근로자의 연차유급휴가를 사용하여야 하며, 회사는 사업 운영에 막대한 지장이 없는 한 이를 승인해야 합니다(근로기준법 제60조 제5항, 상시 5인 이상 사업장 적용). 다만, 잔여 연차 소진 시 무급휴직이나 결근 처리는 노사 간 별도 합의가 필요하므로 인사부서와 사전 협의를 권해드립니다.연차유급휴가제도는 상시 5이상 사업장에 적용되는 제도입니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 한 불이익 처우는 명백한 위법으로 형사처벌 대상입니다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하고 있으며, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다. 따라서 관할 노동청에 '불리한 처우'에 대한 근로기준법 위반 진정 또는 고소를 즉시 제기할 수 있습니다. 아울러 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 부당한 전보나 인사상 불이익에 대해 처우가 있은 날부터 3개월 이내에 관할 노동위원회에 부당전보(징계) 구제신청을 병행하여 원직복직 및 불이익 취소를 구할 수도 있습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.문의하신 항목 중 추석상여는 지급기일이 퇴직 전 3개월 이내라면 대지급금에 포함되나, 퇴직으로 비로소 발생한 연차수당과 개인경비는 제외됩니다.퇴직으로 인해 비로소 발생하는 미사용 연차수당은 행정해석상 ‘최종 3개월간 발생한 임금’에 해당하지 않아 제외되며, 파견비 등 개인경비는 실비변상적 금원으로 근로기준법상 임금 자체가 아니므로 체당 대상이 아닙니다. 대지급금에서 제외된 미지급 채권은 고용노동부의 체불 확인서 및 법원 지급명령 등을 근거로 별도 민사절차를 통해 보전받으셔야 합니다.다만, 대지급금에 포함되는 상여금의 액수와 관련하여, 상여금의 구체적인 지급기준 등에 따라 전부 또는 일부만 포함될 수 있습니다.

안녕하세요. 성시우 노무사입니다.일방적으로 입금된 70만 원을 과거 미지급 임금으로 임의 상계하여 출근하지 않는 방식은 민사상 부당이득 반환 청구 등 불필요한 법적 분쟁을 야기할 수 있어 권장하지 않습니다. 다만, 이미 명시적인 거절 의사를 밝혔으므로 주말 수업에 출근할 법적 의무는 전혀 없습니다. 참고사항으로 과거 미지급 임금에 대하여 임금체불절차를 밟을 수 있는지 여부와 관련하여, 근로기준법상 근로자성에 대한 판단이 필요할 것으로 보입니다.