답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.부당해고구제신청은 해고일로부터 3개월 동안 신청 할 수 있습니다통상적으로 서면통보일에 몇 일부로 해고한다는 내용이 적혀있습니다상기 기간이 지날 경우 제척기간이 지난것이기 때문에 각하처리 됩니다3개월을 계산하는 해고일의 기산일은 다음과 같이 계산합니다.노동위원회에 부당해고구제신청을 할 수 있는기간을 제척기간이라고하며, 제척기간이 지나면 각하처리 됩니다원칙: 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일예외: 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일 (다만 재심에서 원처분이 취소되거나 변경된 경우 등에는 재심처분일)

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리자면 2026년 9월 26일(토)이 관공서 공휴일(추석 연휴)이면서 동시에 해당 직원의 “근로가 예정되지 않은 휴무일”이라면, 별도의 유급휴일수당을 지급하지 않아도 법적으로 문제없습니다. 다만 근로계약과 실제 근무편성표상 그날이 “소정근로일”로 되어 있었다면 유급으로 처리해야 합니다5인 이상 민간기업은 관공서 공휴일(일요일 제외)과 대체공휴일을 유급휴일로 보장해야 합니다(근로기준법 제55조 제2항 및 시행령).해당 사업장이 5인이상 사업장인지 여부와 근로자들의 실제 근무표 확인이 필요합니다법 해석상 중요한 기준은 “그 공휴일이 근로자의 소정근로일(근무편성표상 일하기로 된 날)인가, 아니면 애초에 근무가 잡히지 않은 비번/휴무일인가” 입니다.소정근로일이면서 공휴일인 경우시급제·일급제라면 1일분 통상임금에 상당하는 유급휴일수당을 지급해야 하고,만약 그날 실제로 근무했다면 휴일근로 가산수당(8시간 이내 50% 가산, 초과 100% 가산)을 추가로 지급해야 합니다.비번일·무급휴무일인데 공휴일과 겹치는 경우노사 간 특약이나 관행이 없다면 별도 유급휴일수당 지급의무는 없다는 것이 고용노동부 해석입니다애당초 근로의무도 없고, 그날 받을 임금도 없는 무급휴(무)일에 관공서의 공휴일 또는 대체공휴일이 겹친 경우에는 그날을 무급으로 하더라도 임금손실 없이 쉴 수 있으며, 오히려 이날을유급으로 한다면 임금만 상승시키는 결과를 초래질문하신 회사의 경우, “관공서 공휴일을 유급휴일로 하되, 업무사정상 출근 할 수 있다”는 조항이 있습니다.그러나 실제 운영은 “격주 토요일 출근이 정해진 날 없이 바쁜 날에 출근하고, 그렇지 않은 날에는 휴무"라고 기재되어 있습니다"근무편성표(또는 당월 근무계획)상 26일이 ‘근무일’로 잡혀 있었는지"를 확인해야합니다.잡혀 있었다 → 그날은 소정근로일이므로, 출근하지 않았더라도 유급휴일수당 지급 대상입니다.잡혀 있지 않았다(휴무/비번) → 그날은 근로 예정 없는 휴무일이므로, 유급 처리 의무는 없습니다.“격주 토요일”이 관행상 소정근로일로 볼 여지가 있는가?"를 확인해야합니다고용노동부 해석은 “실제 편성표상 근로가 예정되었는지”를 중시합니다.단순히 “가끔 토요일에 일한다”는 정도라면, 특정 토요일(예: 9/26)을 미리 소정근로일로 보기는 어렵고, 해당 월의 근무표에서 그날이 근무일로 명시되었는지가 더 중요합니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.쉽지 않아 보입니다고용보험 심사청구의 평균 인용률(원처분 취소 및 구제율)은 전체 평균 10%~15% 내외로 다소 낮은 편입니다. 특히 ‘가족경영체(동거친족) + 재택근무 + 사무직’ 조합은 근로복지공단 내부 지침상 ‘무급 사업조력자’로 우선 추정하는 경향이 강해, 단순 서류 제출만으로는 인용을 받기 까다롭습니다.​담당자가 구두로 "가능할 것 같다"고 한 뒤 3개월 만에 불인정이 난 이유는 일선 담당자 소견과 달리, 동거친족 근로자성 확인 건은 내부 상급 검토 및 전산 검수 과정에서 엄격한 기준이 재적용되기 때문입니다.​심사청구에서 처분을 뒤집으려면 공단이 제시한 3가지 불인정 사유를 객관적 증빙으로 하나씩 정면 반박해야 합니다.예컨데 자택에서 작업한 것이 사업주의 지시에 따른 것이며, 일단위의 업무 산출물이 있고, 최종적으로 어떠한 결과물 들이 있는지를 증거물로 입증하셔야 할 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.보통은 다른 회사들은 포함해서 운영하는 경우가 많습니다(보통 규정에 명시가 되어 있지요)경조휴가는 어떠한 경조사가 발생했을 때 그것에 대비하기 위해 부여하는 약정휴가입니다그러다보니 주말을 포함해서 카운팅하는게 일반적이긴합니다물론 해당 회사의 규정이 가장 중요하겠지만요또는 해당 회사가 그간 어떻게 처리해왔는지 관행 또한 중요합니다다만 규정에 없는 경우에는 아래 같은 논리로 주장할 수 있긴 합니다​1. '휴가'의 원칙적 정의 (소정근로일 면제)노동법상 '휴가'의 본질은 '근로 제공 의무가 있는 날(소정근로일)의 근로 의무를 면제해 주는 것'입니다. 주 5일 근무자의 토요일과 일요일은 원래부터 근로 의무가 없는 휴무일 또는 휴일입니다. 따라서 규정에 "주말 포함" 또는 "달력 일수(역일) 기준"이라는 문구가 없다면, 당연히 근로 의무가 있는 평일 7일을 차감하는 것으로 해석하는 것이 타당합니다.​2. 고용노동부 행정해석고용노동부 행정해석(근기 01254-3483 등)에서도 약정휴가 기간 중 유급휴일(일요일 등 주휴일)은 휴가 일수 산정에서 제외하여 계산하도록 안내하고 있습니다. 명문 규정도 없이 주말(특히 주휴일인 일요일)까지 휴가 7일에 포함해 소정근로일을 줄이는 행위는 행정해석 취지에도 어긋납니다.우선은 회사 관행부터 알아보시길 추천드립니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주휴수당과 퇴직금 모두 4주 평균하여 소정근로시간이 주 15시간 이상이어야합니다주휴수당을 받으려면 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.4주 평균 주 소정근로시간이 15시간 이상일 것해당 주에 정해진 소정근로일을 모두 개근할 것따라서 계약상 주 15시간 근무라면, 예를 들어 월·화·수·목·금요일에 매일 3시간씩 근무하고 모두 출근한 경우 주휴수당 대상이 될 수 있습니다.주휴수당은 일반적으로 다음과 같이 계산합니다.1일 소정근로시간 × 시간급 임금단시간 근로자의 1일 소정근로시간은 통상 근로자의 소정근로일수 등을 기준으로 산정하므로, 단순히 “하루 몇 시간 일했는지”만으로 항상 확정되는 것은 아닙니다.퇴직금은 소정근로시간이 주15시간이상인것외에 계속근로기간이 1년이상이어야합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 말씀드리면, 법정공휴일에 근무한 시간이 22시~익일 01시에 걸쳐 있다면 휴일근로 가산수당과 야간근로 가산수당은 원칙적으로 각각 적용됩니다. 따라서 해당 시간대에 단순히 휴일근로 1.5배만 지급하는 것으로 끝내기는 어렵습니다. 다만 “야간고정수당 51만 원”이 실제 야간근로 가산수당을 이미 충당하는지에 따라 추가 지급액은 달라집니다.일단 기본적인 계산방식은 다음과 같습니다휴일근로 8시간 이내: 통상임금의 1.5배휴일근로 8시간 초과분: 통상임금의 2배야간근로: 22시~익일 06시 근로에 대해 통상임금의 0.5배 추가고용노동부도 휴일근로와 야간근로가 겹치면 야간근로 가산수당을 추가 지급해야 한다고 안내하고 있습니다야간근로는 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말하며, 야간근로가 휴일·연장근로와 중복될 경우 야간근로가산수당은 추가지급되어야 합니다.5인이상 사업장인지 또한 확인이 필요합니다.그런데 질문자님의 경우 현재 매월 약 51만 원의 야간고정수당을 받고 있다면, 우선 그 수당의 성격을 확인해야 합니다.경우 1: 단순한 약정수당 또는 야간근무 보상금근로계약서나 취업규칙에 “야간근무에 대한 고정수당”이라고만 되어 있고, 실제 법정 야간근로 가산수당을 포함한다는 내용이 명확하지 않다면, 법정 야간근로 가산수당을 별도로 계산해야 할 가능성이 있습니다.경우 2: 월 예정 야간근로에 대한 법정 야간가산수당을 고정 지급하고 있는 경우고정 야간수당이 매월 예정된 야간근로시간, 즉 월 51만 원에 해당하는 야간근로 가산분을 미리 계산해 지급하는 구조라면, 그 금액은 해당 월의 야간근로 가산수당에 충당될 수 있습니다.다만 고정수당을 지급한다고 해서 휴일근로 가산수당까지 자동으로 포함되는 것은 아닙니다. 휴일근로와 야간근로는 서로 다른 가산 사유이므로, 포괄임금 약정에 휴일근로수당까지 포함되어 있고 그 금액이 법정 기준 이상인지 별도로 판단해야 합니다즉 기재하신 대로 주15시간의 야간근로수당이 이미 월급에 포함되어 있다면 이 부분에 대해서는 보상을 지급하지 않아도 됩니다(휴일근로에 대한 가산수당까지 미지급해도 되는것은 아닙니다)질문자님이 남기신 상황은 경우2에 가까워보이는바, 휴일근로에 대한 추가수당을 지급하면 될 것으로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기본적으로는 징계처리를 요청할 만한 상황입니다꼭 괴롭힘이 아니다라도 해당 상황은 징계처리하기에 부족함이 없습니다사과를 했다고는 하나 물리적인 폭력까지 포함된 이상 가볍지 않다는 점은 분명합니다정말 엄격하게 대응한다면 경찰 고소도 가능한 사안이긴합니다다만 결국 질문자님의 의사가 가장 중요하다고 봅니다회사 인사팀이나 상급자한데 얘기한 이후에는 본인 의사외 상관없이 사건이 진행될 수 있으니 충분히 고민해보신 후에 결정하시길 추천드립니다강하게 징계를 하고 다른 부서로 옮기는거까지 요청할지, 아니면 질문자님이 조용히 다른 부서로 옮길지, 그것도 아니면 그냥 무난하게 넘어갈지여러가지 방안이 있으나 모두 장단점이 있고 질문자님의 의사가 가장 중요하니 여러가지를 고려해보세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.25년 3월 입사자의 경우​1년 미만 근로자는 1개월 개근 시 1일씩 연차가 발생합니다 (최대 11일).​2025년 발생분 (9일): 2025년 4월 ~ 12월 (매월 17일 발생)입사 1년미만마의 경우 월 1개의 휴가가 발생하며, 총 11개가 발생합니다​2026년 발생분 (2일): 2026년 1월 17일, 2월 17일 발생 (총 11일 완성)회계연도 기준 기업은 입사 이듬해 1월 1일에 전년도 재직 기간에 비례하여 연차를 부여합니다. 재직기간이 290일정도되니 약 12일이 발생합니다때문에 현재까지 총 23개가 발생하였다고보고, 직원이 사용한 19일의 연차는 정상범위로 보입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연차의 발생구조나 소멸시점이 다른 근로자들과 다르기 때문입니다임금 보전 수단으로의 변질 방지 및 휴식권 보장 과거에는 1년 미만 연차가 촉진 대상이 아니어서, 근로자가 휴가를 쓰지 않고 모아두었다가 입사 1년이 되는 시점에 최대 11일 치의 연차유급휴가미사용수당을 일시금으로 청구하는 사례가 많았습니다. 1년미만 입사자의 경우 눈치 때문에 휴가를 사용하지 못한다는 부작용도 있었습니다2020년 근로기준법 개정(제61조 제2항)을 통해 1년 미만 연차에도 촉진제도를 도입함으로써, 근로자가 실제로 휴식을 취하도록 유도하고 사용자의 예측하지 못한 수당 부담을 줄이고자 했습니다.​또한 1년 이상 근로자의 연차(15일 이상)는 1년이 지나는 시점에 일시 부여되지만, 1년 미만 근로자의 연차는 1개월 개근 시 1일씩 순차적으로 발생(최대 11일)합니다. 개정법에 따라 1년 미만 동안 발생한 연차 11일은 발생 시점과 상관없이 '입사 후 1년이 되는 날'에 모두 일괄 소멸합니다. 따라서 11일 전체를 동일한 시점에 촉진하면 10~11개월 차에 늦게 발생한 연차는 근로자가 사용할 수 있는 기간이 너무 짧아지므로, 법률로 "최초 9일"과 "나중 2일(10·11개월 차)"로 나누어 촉진하도록 규정했습니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여를 받을 수 있는 상황으로 보입니다7월 비자발적 퇴사 시점에 '이직 전 18개월간 피보험단위기간 180일 이상'과 '비자발적 이직'이라는 핵심 수급 자격 요건을 이미 충족하셨다면, 이후 3.3% 사업소득세를 떼는 단기 프리랜서 일을 하셨더라도 실업급여 수급 자격 자체가 사라지지 않습니다.프리랜서 계약을 체결하면서 고용보험에 가입하지 않았다면 실업급여 수급과는 무관합니다고용보험법상 최종 이직 직장은 7월에 그만두신 직장이기 때문에 프리랜서 활동은 영향이 없다고 보셔도 됩니다다만 고용센터 방문 시 "7월 퇴사 후 8~10월 사이에 일시적으로 3.3% 단기 프리랜서 일을 한 적이 있다"고 사실대로 말씀하시면 됩니다. (숨겼다가 추후 국세청 소득 자료와 대조되어 부정수급 오인을 받는 것을 방지하기 위함입니다.)