답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사를 하면 미사용 연차에 대해서는 수당으로 지급받는 것이 근로기준법의 내용입니다다만 회사가 연차사용촉진을 절차대로 진행한 경우에는 이 미사용연차휴가에 대한 보상의무가 없습니다그러니 연차사용촉진이 있었는지만 확인해보시면 될 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 5인미만 사업장은 연차휴가라는 개념이 아예없습니다5인미만 사업장은 영세사업장으로 보고, 근로기준법 중 일부 조항이 적용되지 않습니다그 중 하나가 연차유급휴가에 대한 조항입니다4대보험이나 정직원과는 상관없이 연차휴가에 대한 조항이 적용되지 않기 때문에 이를 요구할 수도 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.거절하세요남녀고용평등법은 육아휴직을 이유로 불리한 처우을 주는것을 금지하고 있습니다,팀장급을 일하는 와중에 육아휴직을 길게 간다면 팀장을 재선임하면 되는것이며, 육아휴직을 간다고 직급을 낮춰야하닌것은 아닙니다낮춰서도 안 되고요조금 더 구체적으로 설명을 드리자면 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 회사는 다음과 같은 조치를 할 수 없습니다.-육아휴직을 이유로 직급이나 직책을 낮추는 것-임금을 삭감하거나 낮은 연봉으로 재계약하는 것-팀장 업무에서 배제하고 실질적으로 낮은 책임의 팀원 업무를 부여하는 것-복직 후 승진·평가·임금·권한에서 불이익을 주는 것-육아휴직을 사용하지 않도록 압박하거나 사직을 유도하는 것때문에 회사에서 요구하는 사항이 현행법규에 어긋난다는점을 고지하고 거절하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문하신 내용을 답변드리기 전에...징계는 해당 회사의 취업규칙 및 기타 규정, 징계 전력 등이 상당히 중요한 자료입니다때문에 기재하신 내용만으로는 검토가 제한적입니다1) 반복적인 지각 및 장시간 지각을 사유로 추가적인 징계 조치가 가능한지=> 네 가능합니다. 근태불량은 가장 기본적인 징계사유입니다2) 징계가 가능한 경우, 일반적으로 어느 정도 수준의 징계까지 가능한지=>일반적인 지각이라면 경징계 수준에 머무르겠지만, 지속적으로 지각을 하고 회사가 경고조치를 했음에도 반복적으로 발생한다면 징계양형을 높일 수 있습니다.3) 반복적인 지각을 근거로 근로자와의 협의를 통한 권고 사직이 가능한지=> 권고사직의 사유에는 제한이 없습니다그러니 잦은 지각을 이유로도 가능합니다4) 반복적인 지각을 사유로 해고까지 가능한지, 가능하다면 해고의 정당성을 인정받기 위해 회사에서 사전에 갖추어야 할 절차나 요건이 있는지=> 솔직히 힘들다고 봅니다한국의 경우 해고에 워낙 엄격하기 때문에, 지각이 잦다는 이유만으로는 힘들고 추가적인 징계사유가 발생해야 가능하다고 봅니다5) 징계, 권고사직, 해고 등이 어려운 경우 회사에서 취할 수 있는 현실적인 조치가 무엇인지=> 계속 반복된다면 정직 등으로 징계수위를 지속적으로 높여나가고, 그럼에도 반복된다면 해고를 진행하되 앞에 권고사직을 유도하는것이 가장 리스크가 적어보이네요6) 향후 동일한 문제가 반복될 경우를 대비하여 회사에서 추가적으로 진행해 두어야 할 절차나 기록 등이 있는지특히 현재까지 경위서 및 시말서 작성 등의 조치를 진행한 상황에서, 추가적인 지각이 발생할 경우 회사가 어느 범위까지 조치할 수 있는지 구체적으로 안내해 주시면 감사하겠습니다. 또한 지각의 횟수뿐만 아니라 지각 시간, 반복성, 기존 경고 및 징계 이력 등을 종합하여 징계 또는 해고의 정당성을 판단할 수 있는지도 함께 확인 부탁드립니다. => 경위서와 시말서가 해당 회사에서 어떠한 조치를 의미하는지 불분명해서 답변이 제한적입니다가장 중요한 것은지각이 잦다는 사실관계지각의 원인회사가 지속 경고했음에도(방관 안했음) 개선의 여지가 없다는점을 문서로 만들어두는것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불 문제는 노동청에 진정을 제기하는 것이 가장 가본적인 해결방법입니다물론 진정을 제기하면서 노무사의 도움을 받고, 어떠한 자료를 제출할 것인지 상담을 받는 것은 유효할 수 있습니다그러나 이는 사람마다 환경이 다른 것이기 때문에 반드시 노무사를 고용해서 진행할 필요는 없다고 생각합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어떠한 상황인지 정확히 파악이 어려우나, 퇴사를 앞두고 있더라도 마지막 근로일까지는 회사가 지시한 사항을 수행해야하는것은 맞습니다다만 이는 근로시간에 회사의 지시를 따라야한다는 뜻이지, 회사가 지시한 사항을 이상없이 완수해야하는것은 아닙니다때문에 "팀 해체시키고 창고도 다른데로 이전시켜놓고 퇴사하라는데" 이러한 업무지시를 수행하면 되는것이고 이것을 완결지어야하는것은 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사를 앞두고 잔여연차를 몰아서 사용하는 경우에는, 유급처리가 되는 것은 맞으나 주휴수당은 제외한니다주휴수당은 소정근로일을 개근한 직원에게 휴일을 유급으로 부여하는 것을 의미합니다그런데 연차휴가를 몰아서 사용하는 경우 출근을 한 번도 안한것이기 때문에 이러한 경우는 주휴수당 지급대상에서 제외됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.중대재해를 기업차원의 문제로 보고 있기 때문입니다조금 풀어서 쉽게 설명드리자면산재 발생을 최고경영자의 책임으로 해야지그들이 교육이나 환경조성에 신경을 쓰고그래야 산재가 발생하지 않는다노동자들이 다치는 것은 수익만을 우선시하고 안전에 대한 관심이 부족한 경영자의 탓이다라는 관점인거죠기존 산업안전보건법 체계에서는 사고가 발생하면 현장소장, 안전관리자, 작업책임자 등 실무자가 주로 수사·처벌 대상이 되는 경우가 많았습니다. 그러나 현장 관리자는 다음과 같은 사항을 최종적으로 결정할 권한이 제한적일 수 있습니다.-안전시설 설치에 필요한 예산-인력 충원과 적정 작업인원-공사기간과 납기 압박-위험작업의 외주화 또는 도급 구조-안전관리 조직의 설치와 권한-위험요인 개선을 위한 경영방침따라서 현장 실무자만 처벌하면 사고의 구조적 원인을 만든 조직 상층부의 의사결정은 그대로 남는다는 비판이 제기됐습니다. 중대재해처벌법은 이 문제를 해결하기 위해 안전보건 확보의무의 주체를 사업주와 경영책임자까지 확대했습니다다만 중대재해가 발생한다고 경영자가 무조건 처벌받는 것은 아닙니다.형사법규가 적용되기 때문에 나름 엄격하게 해석하며 다음과 같은 요건을 갖추어야합니다-중대산업재해가 발생할 것.-경영책임자에게 법이 정한 안전·보건 확보의무 위반이 있을 것.-그 의무 위반과 재해 발생 사이에 인과관계가 인정될 것.즉 법은 단순히 “사고 발생”을 처벌하는 것이 아니라, 경영책임자가 안전보건관리체계 구축·이행, 필요한 인력과 예산의 확보, 위험요인 개선 등 자신의 의무를 다하지 않아 중대재해에 이르게 한 경우를 처벌하는 구조입니다. 안전보건 확보의무를 적절히 이행했다면 중대재해가 발생했다는 이유만으로 형사책임이 인정되는 것은 아니라는 해석이 제시됩니다.개인적으로는 근로자 개인의 부주의 등이 더욱 근본적인 원인이라고 생각하지만, 법은 그 부주의조차 기업이 환경조성을 안 했기 때문이다 라고 보는 겁니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 회사가 근로자의 연차사용을 제한 할 수 없습니다연차유급휴가는 근로자가 사용을 원한 시기에 부여해야하며, 다만 그것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기를 변경할 수 있습니다때문에 질문자님의 사례에서 퇴직을 앞두고 잔여여차를몰아서 사용하는것을 회사가 명확한 이유도 없이 거부할 수 없는것이 원칙입니다말씀하신 것처럼 프로젝트 투입 전에 인수인계가 끝났고, 더 이상 인수인계할 사항도 없다면 회사가 “연차를 다 붙여 쓰면 안 된다”는 주장을 하려면 사업운여에 막대한 지장이 존재한다는 사유를 설명해야합니다단순히 내부규정, 관행, 또는 “한 번에 다 쓰면 안 된다”는 이유만으로는 부족할 수 있습니다. 또한 잔여연차 17일 중 10일만 쓰고 나머지를 수당으로 지급하겠다는 방식은, 회사가 실제로 적법한 시기변경권을 행사한 결과로 보기도 어려워 보입니다때문에 회사에 다음처럼 요청해 보시는 게 좋습니다.“연차 전부 사용이 불가한 법적 근거와, 제가 신청한 기간에 대해 사업 운영에 막대한 지장이 있다는 구체적 사유를 서면으로 알려달라”고 요구하는 방식입니다. 이렇게 하면 회사의 거부가 단순 내부규정인지, 적법한 시기변경권 행사인지 구분하는 데 도움이 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 아쉽게도 법에 걸리는것은 없습니다회사는 근로를 제공한 것에 대한 임금을 지급할 의무를 부담하지만, 근로도중의 휴게시간에 식사를 제공할 의무까지는 부담하지 않습니다중식제공은 완전히 회사의 재량입니다.특히 최근에는 중식을 위한 비용제공조차 임금성이냐 아니냐 문제가 되는 경우가 있다보니, 소규모 기업의 경우 운신을 하기가 더욱 어려워 지는 상황이라고 보여집니다결론적으로 “중식 제공”은 법적 의무가 아니고, “1시간 휴게시간 보장”은 법적 의무입니다. 따라서 회사가 점심을 따로 안 줘도 바로 위법은 아니지만, 쉬는 시간 자체를 제대로 보장하지 않으면 문제가 될 수 있습니다.먹고 살자고 일하는 것인데, 섭섭한 마음은 충분히 이해가 가지만 의무는 아닙니다!