안녕하세요. 구고신 전문가입니다.
근로계약
Q. 근로 계약서 쓸때 최대한 유리하게 쓰는 방법이 있나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어차피 근로조건이 정해져있는 이상 계약서를 쓸 때 딱히 유리하고 불리하고가 나뉘지는 않습니다가급적이면 권리는 최대한 구체적으로 기재하고 의무는 추상적으로 기재하는게 그나마 방법입니다
휴일·휴가
Q. 월차 연차 계산에 도움이 필요합니다!
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.입사 1년미만 때 발생한 휴가는 입사 1년 말까지만 사용할 수 있습니다그때까지 사용하지 않은 휴가는 모두 소멸합니다(정확히는 소멸후에 미사용 연차휴가수당으로 지급되었습니다)그 후 25년 7월 12일에 15개의 휴가가 발생하였을테니 발생 후에 이틀 휴가 사용했는지만 확인해보시면 되겠네요제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제 ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
근로계약
Q. 연봉계약서를 제출해야 할 의무가 있을까요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.연봉계약서를 제출 할 의무야 없겠죠그런데 굳이 제출 안 할 이유도 딱히 없긴 합니다어쨋든 현재 회사에서는 경력직 연봉을 산정하기 위해 자료를 달라고 하는걸텐데 이걸 거절하면 본인이 이전 회사 연봉을 거짓말 했다는 꼴이 됩니다
기타 노무상담
Q. 버스 기사의 휴게시간 관련한 노무사님들의 의견이 궁금합니더
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사실 가장 쉬운 방법은 버스기사를 더 고용해서 운행횟수늘 낮추면 되지만, 인건비와 임금이 걸려있기에 이루어지기 힘들죠여객자동차 운수사업법 시행규칙 제44조의6(2017년 개정)은 시내버스, 마을버스 등 운전기사의 졸음운전 예방과 건강권 보호를 위해 운행 후 일정 시간 이상의 휴식을 의무화하고 있습니다.노선 운행 종료 후 10분 이상 휴게시간(1회 운행 기준)2시간 이상 운전 시 종료 후 15분 이상4시간 이상 운전 시 30분 이상 휴식시간 부여하도록 규정하고 있습니다기너나 노선에 따라 운행 종료 후 바로 다음 배차를 맞춰야 하거나, 교통상황(정체 등)으로 법정 휴게시간이 실질적으로 보장받지 못하는 사례가 빈번하게 나타나고 있습니다.조사에 따르면, 많은 버스 운전사들이 하루 근무 중 실질적으로 확보하는 휴게시간은 법에서 정한 기준에 한참 못 미치거나, 운행 간 여유가 거의 없어 10분 미만에 불과한 경우도 많습니다.일부 사업장에서는 휴게실, 대기시설이 열악하거나 아예 제공되지 않으며, 이용률 또한 낮은 실정입니다.배차간격 단축, 교통체증, 인력 부족 등으로 휴식 및 운행 일정이 탄력적으로 운영되지 못하고 있음이 드러납니다.1. 근로감독‧법 집행 강화법정 휴게시간 준수 여부에 대한 주기적인 감독 및 처벌 강화 필요합니다실질 운전 및 근무시간까지 관리해 과로‧졸음운전 방지가 필요합니다2. 온전한 휴게시설·환경 조성모든 노선 기점·종점에 적정 휴게시설(냉난방, 음수대 등) 의무화 할 필요가 있습니다휴게실 사용 실태 확인 및 실질 이용률 제고가 필요합니다3. 노선별 맞춤형 탄력 운영지역·노선별 운행특성, 교통수요를 고려해 배차시간 및 휴게시간 유연화 필요합니다시설·인력 부족 등을 이유로 휴식 보장 의무를 완화하기보단, 인력 증원과 배차체계 개선 병행이 필수적입니다.4. 전문가·노동자 참여형 정책설계노무사, 운수종사자, 노조 등 현장 의견을 반영한 실태조사와 정책입안 추진일방적 탄력 조정보다는 현장의 목소리와 근로자 건강권이 우선되어야 하며,근로시간·휴게시간 관리시스템의 정확성과 투명성 확보가 필요합니다.5. 특례업종 근로제 개편 논의운수업 특례업종 지정의 한계와 부작용(장시간 근로, 건강권 우려)에 대한 폭넓은 사회적 논의 필요“특례 유지”가 불가피하다면 월·주·일 단위 운전‧근무시간 엄격 제한, 최소 휴게시간제 도입 등 별도 기준 마련 검토해야합니다정리하자면, 법률적 의무만으론 현장 실태 개선에 한계가 있으므로 △정기적 감독과 인력·시설 투자 △유연한 배차와 실질적 휴게 보장 △현장 목소리 반영 △근로시간 특례제 개선 등 “제도와 이행 시스템, 현장 관리의 삼박자 접근”이 필수적입니다
근로계약
Q. 퇴사 후 상실신고 안해줘서 근로복지공단에 요청했는데 아직도 처리가 안됐습니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.상실신고는 퇴사 후 보통 3~7일 이내에 행정처리가 완료되는 것이 일반적입니다.국민연금·건강보험은 3일, 고용·산재보험(근로복지공단 담당)은 7일 정도가 처리 표준입니다.원래 법적 신고 기한은 퇴사한 달의 다음 달 15일까지입니다.사업장(회사)이 신고를 미루더라도 이 기한 안에 처리되어야 하며, 이를 넘기면 과태료가 부과될 수 있습니다.일부 사업장은 인사, 노무, 보험 담당자가 정기적으로 일괄처리하거나, 서류 미비, 시스템 오류 등으로 시간이 더 걸릴 수 있습니다.공단 내 내부 검토, 정보 누락, 회사 측 회신 지연 등도 한 달 이상 결론이 나지 않는 원인이 될 수 있습니다.근로자가 계속 연락해도 "처리 중"이라는 답변만 듣는 사례가 여러 차례 보고되고 있습니다.계속 지연된다면 관할 근로복지공단(1588-0075)에 "피보험자격 확인청구"를 직접 요청할 수 있습니다.본인이 직접 상실신고 민원을 접수하여 회사 또는 공단의 사실관계를 확인해달라고 요구할 권리가 있습니다.공단이 묵묵부답이라면, 고용노동부 고객상담센터(1350)에도 민원 제기를 할 수 있습니다.
임금·급여
Q. 주휴수당 금액이 궁금해 질문드립니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.주간 소정근로시간을 40시간으로 나누고거기에 8을 곱하면 됩니다32시간/40시간×8=6.4시간여기에 시급 곱하면 대충 6만원 수준 나오겠네요
임금·급여
Q. 감단직,근무표 형평성에 대한 질문입니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.단순한 ‘감단직 승인’만으로 근로자 보호가 모두 면제되는 것은 아닙니다.감시・단속적 근로자라는 것은 일반적으로 감시의 업무 또는 단속적 업무만을 수행하는 자로서, 고용노동부 장관이 승인한 사업장의 근로자를 뜻합니다. 이들에게는 일부 근로기준법(예: 연장근로 제한 등)의 적용이 완화됩니다.그러나 질문자님이 언급하신 대로 고객을 응대하고 지속적으로 근무 장소에서 서 있어야 하고, 육체적 부담이 큰 경우는 감시단속적 근로에 해당하지 않거나 유효성이 법적으로 문제될 수 있습니다.때문에 이 부분은 정말 고객접대가 그리 많은지 사실확인을 명확히 하시는게 좋습니다이 경우 고용노동부는 다음 사항을 유의하고 있습니다실질적으로 휴식할 시간이 없이 8시간 내내 서 있거나, 신체적 피로가 크고 긴장 상태를 유지할 경우 → 감시적 근로가 아님.고객 응대 업무가 주가 되는 경우 → 감단직 예외 적용이 어려움 (보통 감시가 “주된 업무”이어야 함).휴게시간 부여 없이 8시간 스탠딩 근무 → 근로기준법 위반 가능성.감단직 승인 받은 사업장이라도, 신체적 부담이 크고 특정 직원에게만 지속적으로 불리한 방식으로 근무를 부여하는 것은 위법 사항이 될 수 있습니다.근무배치의 재량은 사용자에게 있지만, 그 재량은 공정하게 행사되어야 하며 차별이나 괴롭힘을 수반해서는 안 됩니다.특정인에게만 육체적으로 과도하게 힘든 근무를 장기간 배정하고, 다른 팀원은 편한 근무를 독점한다면 형평성과 평등권 침해 소지가 있고,근무 여건이나 조건을 악용해 불이익을 줄 경우 “직장 내 괴롭힘” 에 해당할 수 있습니다.팀장이 업무 외적인 기준(친분, 개인 감정 등)으로 부당하게 근무표를 편성하는 것은 인사 권한의 남용이 돈 가능성이 있습니다형평성 없이 반복적으로 특정인에게만 불이익 근무 부여 시 → 직장 내 괴롭힘 및 부당한 인사조치로 노동청 진정 가능합니다다만 회사 재량이 인정되는 분야이기 때문에 실질적으로 강력한 조치가 이루어지긴 쉽지 않다고 봅니다
임금·급여
Q. 2년 4개월 근무 뒤 퇴사시 연차수당 지급 기준이 궁금합니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.23년 2월 입사하여 25년 6월 퇴사라면1.~24년 2월까지해서 11개발생2.24년 2월+1일해서 15개발생3.25년 2월달에 2에서 발생한 휴가중 사용분을 제외하고는 미사용연차휴가수당으로 지급(1은 1년차가 끝난 익일에 미사용연차휴가수당으로 기지급했어야함)4.25년 2월+1일해서 연차휴가 15개발생5.여기서 25년 5월에 2개 사용했으면 13개6.25년 6월 퇴사하면 13개에 대해 미사용연차휴가수당으로 지급
구조조정
Q. 근무시간 외 청소 강요 + 무급 실업급여
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실업급여는 비자발적 사직의 경우에만 받을 수 있는 것이 원칙이지만, 말씀하신 사례는 자발적 사직이지만 예외규정이 적용될 가능성이 있습니다구체적으로는 자진퇴사로도 실업급여를 받을 수 있는 정당한 사유로 "부당한 근로조건 또는 근로환경" 이 해당될 수 있습니다.사례처럼 지속적이고 반복되는 무급노동, 개선요청 계속 무시, 정당한 근로환경 요청 무시 는 실업급여 정당한 사유가 될 수 있습니다.카카오톡 기록, 근로시간 대비 청소시간 기록 및 요청 거절정황을 잘 정리해서 제출하세요. 상황에 따라 고용노동청에 신고했다는 점이 있으면 실업급여 수급심사 시 더욱 유리합니다.
임금·급여
Q. 주4일제나 4.5일제가 되면 월급도 그에 비례해서 줄어들게 되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.근로시간이 줄면 임금도 줄어드는게 원칙이긴 합니다다만 정부에서는 임금 감소 없이 가능하다고 일단 주장하고 있죠이 말은 다른말로 하면 생산성이 유지된다는 전제하에 임금감소없이 가능하다는 얘기입니다5일동안 일하는 물량을 4.5일~4일만에 처리해야한다는 얘기이며, 당연히 회사는 근무시간 내 핸드폰을 만지거나 담배를 피는 등의행위에 대해 강하게 제재를 가하게 되겠죠