안녕하세요. 노무사사무소 청명의 이수진 노무사입니다.
기타 노무상담
Q. 고충처리 위원회 운영에 대해 문의드립니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(이하 "근로자참여법"이라 함) 제26조에 따라, 모든 사업 또는 사업장에는 근로자의 고충을 청취하고 이를 처리하기 위하여 고충처리위원을 두어야 합니다. 다만, 상시근로자 수가 30명 미만인 사업이나 사업장은 고충처리 위원을 두지 않을 수 있습니다. 근로자참여법 제27조에 따라, 고충처리위원은 노사를 대표하는 3명 이내의 위원으로 구성하되, 노사협의회가 설치되어 있는 사업이나 사업장의 경우에는 노사협의회가 그 위원 중에서 선임하고, 협의회가 설치되어 있지 않은 사업이나 사업장의 경우 사용자가 고충처리 위원을 위촉하면 됩니다. 위원의 임기는 근로자참여법 제8조를 준용하여 3년으로 하되, 연임이 가능합니다. 보궐위원의 임기는 전임자 임기의 남은 기간으로 합니다. 위원의 임기가 끝난 경우라도, 후임자가 선출될 때까지는 계속 그 직무를 담당합니다.근로자참여법 제28조에 따라, 고충처리위원은 근로자로부터 고충사항을 청취한 경우 10일 이내에 조치 사항과 그 밖의 처리결과를 해당 근로자에게 통보하여야 합니다. 만약, 고충처리 위원이 처리하기 곤란한 사항은 노사협의회 회의에 부쳐 협의 처리합니다. 고충처리 절차 등에 관하여는 "근로자참여법 시행령"에서 다음과 같이 정하고 있습니다.근로자참여법 시행령 제7조에 따라, 근로자는 고충사항이 있을 경우 고충처리위원에게 구두 또는 서면으로 신고할 수 있으며, 신고를 접수한 고충처리위원은 지체 없이 이를 처리하여야 합니다.근로자참여법 시행령 제8조에 따라, 고충처리위원은 비상임·무보수로 하며, 사용자는 고충처리위원의 직무수행과 관련하여 고충처리 위원에게 불리한 처분을 하여서는 안 됩니다. 고충처리위원이 고충사항의 처리에 관하여 협의하거나, 고충처리 업무에 사용한 시간은 "근로한 시간"으로 봅니다.근로자참여법 시행령 제9조에 따라, 고충처리위원은 고충사항의 접수 및 그 처리에 관한 대장을 작성하여 갖추어 두고, 1년간 보존하여야 합니다.
직장내괴롭힘
Q. 퇴사서에 직장내 괴롭힘을 적어 제출하였습니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 근로기준법 제76조의2 내지 제76조의3의 규정이 적용됩니다. 근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘 발생 시, 사업장의 조치 사항을 규정하고 있습니다. 먼저, 직장 내 괴롭힘 사실을 인지한 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위해 객관적 조사를 실시하여야 합니다. 사용자는 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘 피해근로자 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자 등에 대하여 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 합니다. 이때 사용자는 피해근로자 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 안됩니다.통상적으로, 직장 내 괴롭힘 조사를 진행할 때에는 신고인(피해 근로자), 참고인(해당 사실을 목격하거나 인지하고 있는 동료 근로자 등), 그리고 피신고인(행위자) 순서로 구체적인 사실관계 확인을 위한 조사를 진행합니다.조사 결과, 직장 내 괴롭힘 사실이 확인될 때에는 피해근로자의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등의 적절한 조치를 하여야 하며, 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등의 필요한 조치를 하여야 합니다. 이 경우, 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 청취하여야 합니다.또한, 근로기준법은 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 안된다는 비밀유지 규정을 두고 있습니다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 예외로 합니다.※ 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장이라면, 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 에방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 규정하여야 하므로, 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치와 관련된 사내 규정을 확인하여 보시기 바랍니다!
휴일·휴가
Q. 안녕하세요. 연차사용촉진 대한 질문드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다. 근로기준법 제61조 제1항 제2호는 "사용자가 1차 촉진을 하였음에도 불구하고, 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면, 연차 사용기한 1년이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하여야 한다"라고 규정하고 있습니다. 즉, 근로자가 1차 촉진 시점에 잔여 휴가 사용시기를 모두 지정하여 회신하였다면, 2차 촉진을 진행할 필요가 없습니다.사용자가 근로기준법 제61조 제1항 제2호에 따라, 2차 촉진을 진행하면서 근로자에게 연차 유급휴가 사용시기를 지정하여 주었더라도, 근로자의 휴가 사용시기 변경 요청을 수용하여 휴가 사용시기 변경을 허용할 수 있습니다.
산업재해
Q. 퇴사후 산재신청 가능할까싶응데 말입니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.업무상 사고 또는 질병으로 인하여 4일 이상의 요양(통원치료 포함)이 필요한 경우,사업장 소재지 관할 근로복지공단에 산재 신청(요양급여 신청 등)을 할 수 있습니다.다만, 업무상 질병으로 인정받기 위해서는 근로자가 수행했던 업무와 근로자의 질병 사이의 인과관계가 인정되어야 합니다.
임금·급여
Q. 배우자 출산휴가 포괄임금제 문의드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.배우자 출산휴가를 사용한 근로자에 대하여는사업장에서 통상임금의 100%를 지급하면 됩니다.고정연장근로수당은 통상임금에 해당하지 않으므로, 사업장에서 배우자 출산휴가 급여를 대위신청하기로 하고, 근로자에게 임금을 지급할 경우, 고정연장근로수당 등 통상임금에 해당하지 않는 수당은 제외하고 "통상임금"을 기준으로 배우자 출산휴가 기간의 임금을 산정하여 지급할 수 있습니다.만약, 고정연장근로수당을 포함하여 임금을 지급하였더라도, 고용보험법에 따른 배우자 출산휴가 급여는 통상임금을 기준으로 상한액을 고려하여 지급됩니다.[참고] 출산전후휴가 급여등 상한액 고시Ⅱ. 배우자 출산휴가 급여의 상한액1. 배우자 출산휴가기간 20일에 대한 통상임금에 상당하는 금액이 1,607,650원을 초과하는 경우: 1,607,650원2. 배우자 출산휴가 급여의 지급기간이 20일 미만인 경우: 일수로 계산한 금액
임금·급여
Q. 월 60시간 이상 일하는데 4대보험 안들어주는 직장
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.형식적으로 프리랜서 계약을 체결하였더라도,실질적으로는 사용자의 지휘•감독 하에 근로를 제공하고 그 대가로 임금을 받으며, 근무장소, 근무시간, 업무 내용 등을 사용자가 정하고 이에 구속되는 등 사용종속관계 하에 일하는 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 4대보험 가입대상에 해당합니다.1개월 이상, 월 60시간 이상을 근무하기로 정한 근로자의 경우, 4대보험 가입 대상에 해당합니다.만약, 사업장에서 4대보험 가입을 거절할 경우,근로복지공단에 고용보험 피보험자격확인청구를 하여, 4대보험에 소급 가입할 수 있습니다.
휴일·휴가
Q. 퇴사시 연차 발생기준에 대해 질문드립니다
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.2025년 1월 1일자로 15일의 연차 유급휴가가 부여되었다면, 해당 기업에서 회계연도를 기준으로 연차 유급휴가를 부여한 것으로 보입니다.2024년 11월 1일에 입사한 근로자의 연차 유급휴가를 입사일 기준으로 산정한다면, 다음과 같습니다.2024년 11월 1일~2025년 10월 31일 : 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생. 1년간 최대 11일 발생 가능.2025년 11월 1일 : 전년도 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생.참고로,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다.연차 유급휴가는 입사일을 기준으로 부여함이 원칙이나, 회사 내규 등에 근거하여 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하는 것도 가능합니다.다만, 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여하더라도, 근로자가 퇴사하는 시점에는 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 재산정하여, 입사일 기준이 더 유리하다면, 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 부여하여야 합니다. 회계연도 기준이 근로자에게 더 유리한 경우,취업규칙 등 내규에서 "근로자 퇴사시점에 연차 유급휴가를 입사일 기준으로 재산정하여 부여한다"와 같은 내용이 있다면, 그에 근거하여 입사일 기준으로 연차 유급휴가를 재산정하게 됩니다. 입사일 기준 재산정 규정이 없다면, 근로자에게 유리한 회계연도 기준으로 연차 유급휴가를 부여받게 됩니다.
근로계약
Q. 계약직 계약종료시 어떻게 해야하나요
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간제 근로자(계약직 근로자)의 경우,근로계약기간이 만료됨에 따라 원칙적으로 근로관계가 종료됩니다.근로계약기간 만료 안내는 해고가 아니므로,서면으로 통지할 법률상 의무가 없습니다.대면 면담, 이메일, 문자 등 가능한 방법으로사전에 근로계약기간 만료를 안내하시면 될 것으로 사료됩니다.
임금·급여
Q. (문의) 급여지급관련 단순 궁금증......
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.연봉제, 월급제 근로자의 경우, 월 소정근로시간을 평균적으로 계산하여 임금을 산정하므로,매월 영업일이 다르더라도 근로자의 임금은 동일하게 지급될 수 있습니다.예를 들어, 1일 8시간씩 주 5일을 근무하기로 정한 근로자의 경우,1주간 소정근로시간은 40시간, 주휴시간은 8시간이 되므로, 1주 48시간(근로시간+주휴시간)에 4.345주를 곱하면, 월 소정근로시간(주휴 포함)은 약 209시간(208.56시간)이 나오게 됩니다.4.345주는 "365일/12개월/7주"로 산정한 값으로, 매월 달력상의 일수가 다르지만 평균적으로 주수를 산정한다면 4.345주라는 값이 나오게 됩니다. 따라서, 위와 같이 월 소정근로시간을 평균적으로 계산하여 임금을 산정하였다면, 월 임금이 동일하게 지급될 수 있습니다. 물론, 근로계약을 통해 약정한 근로시간 외에 초과근로를 제공한다면, 그에 상응하는 임금이 추가로 지급되어야 할 것입니다.
임금·급여
Q. 육아기 단축근무 급여 계산 부탁드립니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.육아기 근로시간 단축으로 인하여 근로자의 소정근로시간이 단축된 경우, 통상임금도 그에 비례하여 산정하면 됩니다.예를 들어, 월 통상임금이 3,000,000원인 근로자의 근로시간이 주40시간에서 주35시간으로 단축된 경우,근로자의 통상임금은 3,000,000원x(35시간/40시간)=2,625,000원으로 비례하여 산정할 수 있습니다.고용보험법 시행령 제104조의2 제2항에 따라, 육아기 근로시간 단축 급여액은 다음과 같이 산정합니다.(매주 최초 10시간 단축분)육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 월 통상임금에 해당하는 금액(220만원을 상한액으로 하고, 50만원을 하한액으로 함) x 10(주당 단축 근로시간이 10시간 미만인 경우 실제 단축 근로시간)/단축 전 소정근로시간월 통상임금이 3,000,000원인 근로자의 근로시간이 주40시간에서 주35시간으로 단축된 경우,2,200,000원(상한액 적용)x5시간(실제 단축된 근로시간)/40시간(단축 전 소정근로시간) = 275,000원